第06讲-劳动力市场歧视分析.ppt

第六讲劳动力市场歧视,易定红中国人民大学劳动人事学院2009年4月,课程目标,劳动市场歧视的经济含义劳动力市场歧视理论劳动力市场歧视的相关政策,课程目标,劳动力市场歧视的相关政策,劳动市场歧视的经济含义,劳动力市场歧视理论,第一节劳动力市场歧视的经济含义,1.1歧视的定义1.2对歧视概念的理解1.3歧视的两种主要形式1.4歧视的衡量,1.1歧视的定义,歧视是指在所有经济方面都相同的不同个人之间的报酬差别。在这些拥有相同生产率特征的人中，其中部分只是因为一些非经济的个人特征有所不同，如种族、性别、原有国籍、宗教或偏好等，引起了待遇上的差别。换句话说，歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。,1.2对歧视概念如何理解,1、歧视是可以衡量的劳动力市场行为结果，如同工资、就业水平、晋升机会等2、歧视概念应该略去偶然性的随机误差，它只包含有规则而不相互排斥的差异。3、歧视的概念提出了一个区分引起工资差异的劳动力市场歧视与前市场差别的方法。例如，由于具有某一标志（如性别）的群体，平均生产率水平与其他群体不同所产生的差异，在性质上可归结为前市场差别；如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志（如性别）而产生的报酬或工作机会的差异，可以作为劳动力市场歧视的证据。,1.3歧视的两种主要形式,一般来说，歧视通常可以分为以下两种主要形式：工资歧视和职业歧视劳动力市场歧视概念的基础：工人的工资是他们的生产率特征（他们的人力资本，所工作企业的规模等）和每一种生产率特征在劳动市场上可以获得的“价格”这两种要素的函数。,W=W（Ti，Pi）i=1，2，nTi-生产率特征；Pi-相应生产率特征价格当雇主为既定生产率特征所支付的价格依据人口群体的不同而表现出系统性差别的时候，就可以认为在劳动市场上存在着歧视。换言之，如果具有相同生产率特征的男性和女性即使是在同一职业中，他们所得到的报酬也是不平等的，那么在劳动市场上就存在歧视问题。我们通常把这种情况称为工资歧视。,工资歧视：雇主有时会支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、有相同工作经验、具有相同工作条件的男性雇员的工资要低，这称为工资歧视。（举例式定义）职业歧视：雇主有时会故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。这种形式的歧视称为职业歧视。（举例式定义）,各国不同性别雇员之间的工资报酬差距,1.4对歧视的衡量问题,1、工资歧视的衡量（1）首先要分别收集与男性雇员和女性雇员有关的信息。（主要是有关生产率特征的信息）（2）统计分析第一，利用统计方法估计每一种特征对于妇女和男性工资报酬的贡献程度。第二，估计如果妇女的生产率特征与男性完全相同，那么女性的各项特征应当获得多少工资报酬。具体办法是，将女性从每一种生产率特征中所获得的工资报酬与男性所拥有的这些生产率特征的平均工资报酬水平相乘。,（3）比较分析。将计算出的妇女的假设平均工资报酬水平与男性的实际平均工资报酬水平加以比较。,以上方法的不足之处：其一,并非所有可以衡量的潜在生产率特征都被包括在上面的那种数据组合中。其二,有些重要的生产率特征可能根本无法被衡量出来。其三，即使在男性和女性的可观察生产率特征相同的情况下存在着一些差别，我们也不能将这些差别完全认定为劳动力市场歧视的结果，因为还可能存在着有些工资报酬差别实际上反映了劳动力市场供给方的一种自愿选择这种因素。,2、职业歧视的衡量（1）职业隔离的概念当某一人口群体内部的职业分布与另外一人口群体内部的职业分布极为不同时，则存在着职业隔离。在现实中存在着“男性职业”和“女性职业”的现象。应注意，职业隔离并非必然是对职业歧视的一种反映。产生职业隔离的原因可能是歧视，也有可能不是由歧视产生的。需要区分前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的影响（参见前述）。,（2）职业隔离的衡量以“差异指数法”来介绍职业隔离的衡量假如某一性别的工人留在他们现在的工作岗位上，那么为了使得两种性别的工人在各种职业中的分布是相同的，另外一种性别的工人中有多少比例的人将不得不变化职业。如果所有的职业都是完全隔离的，这一指数为100；而如果女性和男性在各种职业中的分布都是相同的，则这一指数为零。,结论：,职业隔离和工资歧视的共同作用可能将妇女的工资降低15%20%左右。然而，正如我们已指出的，并非所有的性别职业隔离都是劳动力市场其实的结果，至少某些职业隔离是由个人在进入劳动市场之前所形成的偏好或者是进入劳动市场之后在需要进行家庭决策的情况下所做出的选择的结果。到目前为止，还没有一种衡量方法能够专门用来估计因雇主的不公平对待所造成的职业歧视到底占到多大的比例。但应该注意的是，这不意味着这种歧视既是不存在的，或者是这种歧视是无法得到证明的。,第二节劳动力市场歧视理论,歧视理论必须解决两个问题：歧视产生的来源；歧视发挥作用的机制。2.1个人偏见歧视模型2.2统计性歧视模型2.3市场力量歧视模型,个人偏见模型主要是由加里贝克尔和肯尼斯阿罗提出来的一般假设为：雇主、顾客或者是雇员存在“偏好性口味”。也就是说，他们偏向于不与某些特定人口群体中的成员打交道。产生这种偏见的来源主要有三个：雇主、雇员和顾客。我们分别称之为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。,1、雇主歧视假定：劳动市场和产品市场是完全竞争的。有两类工人A和B，除了雇主不喜欢A类工人这一点外，两类工人在各个经济方面包括生产率都相同的，无反歧视立法的存在。,一致性歧视情况：如果没有偏见，则A和B的工资就会相等。如果所有雇主都不喜欢A类工人，A类工人的工资必然会较低，因为工资相同就无人愿意雇佣他们。这样根据雇主歧视A类工人的程度，A类工人的工资可能为B类工人工资的某一个百分比，例如34，23等。在这种情况下，雇主可能会雇佣A类工人。,0.75,0.85,1.00,D3,D2,D1,S,A的工人数,相对工资,(WA/WB)1,2,3,具有不同歧视情感或者非一致性歧视情感的情况,WB/WA,（WB/WA）*,S（B）,D（B）,B,B*,工人数,水平部分代表无歧视的企业对A类工人的总需求，下降部分代表了有歧视的企业对A类工人的总需求。,S2,E,该模型的主要含义：第一，劳动力供给对A类工人工资的决定起作用。第二，在市场均衡点所有雇主对A、B一视同仁的观点已不再正确第三，歧视是与利润最大化行为不一致的,结果：,该模型表明，那些不愿按均衡工资雇佣A类工人的企业将付出减少利润的代价。从动态角度看，那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除出去。这意味着在竞争市场上，利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少了利润，在长期中它就不能持久。阿罗曾断言这个模型“预示它所要解释的现象的消失”。,2、雇员歧视假设B类工人不愿与A类工人一起工作，但反之不成立。劳动市场与产品市场都是竞争的，而且A、B两类工人的生产率是相同的。,如果雇主主要将A、B两类工人一起工作，则必须向B类工人支付一笔额外的补偿余额。否则，不可能发生A、B两类工人混合工作的情况。但是，雇主可能不愿意这么做，从而会造成两类工人的隔离而不是歧视，即雇主要么雇佣A类工人，要么雇佣B类工人。然而，事实上，雇主有时不得不混合使用两类工人，并存在工资差别。,假设还存在第二种B类工人，我们称之为B，B要比A和B两类工人更有技能，并假定他们与技术程度较低的工人是互补的。这时，如果同时雇佣A和B类工人，就会有较高的生产率。为此必须对B工人付给补偿性差额，才能使其一起工作。对企业来说，有可能生产率较高并有歧视性工资差额的混合结构是最优的。,3、顾客歧视假定顾客对A和B两类工人存有偏好或偏见。这可能会对直接销售和服务的工人产生影响。例如：若顾客偏好让白人男子提供服务，而在有些场合偏好妇女来提供服务。若顾客对白人男子的偏好扩大到负责程度要求较高的工作上，如医生或飞行员，而他们对于妇女和少数民族成员偏好界定在要求从业者承担较低责任的工作上，如接待员或空中小姐，那么就出现了不利于妇女的职业隔离。,顾客歧视的含义之一是，它将会导致相互隔离的工作场所出现，至少是那些与顾客有着较高程度接触的职业中情况会是如此。含义之二是与雇主歧视不同，顾客歧视只与效用有关，而与利润无关。,2.2统计性歧视,企业需要对求职者的个人特征做出评价。当企业试图对这些求职者的潜在生产率进行估价的时候，可以利用这些求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己完成这一工作。如果这些群体特征成为企业雇佣决策的组成要素，那么即使是在不存在个人偏见的情况下，统计性歧视也有可能会出现。,1、甄选问题与生产率有关的可观察性的个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测，如果雇主根据这些可观察性个人特征进行甄选，则可能造成歧视，这就是所谓的甄选问题。,2、统计性歧视概念把群体信息作为个人信息的一种补充，有可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体，但其自身群体特征并不十分明显的个人身上。这样产生的歧视就称为统计性歧视。,统计性歧视模型的一个重要含义：同一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本就越高。因此，那些使用不正确甄选工具的企业会比那些使用正确工具的企业所获得的利润要少。这样，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别越来越大，民族或性别群体的群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之而逐渐消失。,2.3市场力量歧视模型,假设前提为：单个厂商对它们支付给工人的工资是具有某种影响力的。这种影响可能是来自串谋，也可能是来自某种买方垄断力量。,1、拥挤效应由于职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离在现实中是存在的，并且其严重程度也是较高的。因此，这使得一些人认为：职业隔离是为了在某些特定行动中降低工资而故意采取的拥挤政策造成的。,WH,工资,S,D,非拥挤部门的雇员人数,图a,WL,工资,拥挤部门的雇员人数,D,S,图b,a图的劳动市场状况为：由于劳动供给比劳动需求相对要少，故工资较高。b图劳动市场状况为：由于劳动供给比劳动需求相对要多，故工资较低。,该模型所存在的问题：我们仅仅清楚只要拥挤现象或职业隔离没有消除，就说明市场上仍然存在非竞争性的人口群体，但我们不清楚为什么会存在这些非竞争性人口群体。经济学解释为，把某些工作界定为“男性工作”，而把另一些工作界定为“女性工作”的过程是通过社会习俗完成的，男性和女性对买方独家垄断雇主的供给曲线有所不同。,2、二元劳动力市场二元劳动力市场论者将整体的劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门，即主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。从属部门提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件，并且根本没有职业发展机会。在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零。,第一，假定两大部门之间的流动是非常有限的。被归入从属部门中的工人也被打上不稳定、不受欢迎的标签，一般认为他们获得主要部门工作的希望是极其渺茫的。第二，从历史上看，大部分妇女和少数民族成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。他们认为，妇女和少数民族成员之所以成为被歧视的对象，主要是因为他们(作为一个群体)的工作经历总是不稳定的，而这种工作经历的不稳定性本身又是他们无法进入主要劳动力市场的原因。,第三，二元劳动力市场理论评介该理论关于歧视的描述并没有真正解释引起妇女和少数民族成员被界定到从属部门工作上去的原因何在。马克思主义理论认为：非竞争性部门的存在至少部分地归咎于资本家努力将劳动者分离开来，以免他们组织起来形成一种反对资本主义制度的力量。新古典理论认为：两大劳动力部门的出现以及工人被分配到这两大部门之中这种情况的出现，是由于对不同类型的工人进行监督时所付出的成本差别造成的。,二元劳动力市场说明：如果歧视理论中的任何一种确实可以解释现实，那么我们就不能指望依靠自然的市场力量来消除歧视，因为这种歧视现象正是由于自然的市场力量本身所形成的。,3、与搜寻成本有关的买方独家垄断问题的提出市场拥挤与二元劳动力市场对歧视所做的解释是以下述假设为前提的：工人是被“安排”到相应的职业群体中去的，他们若想从这些职业群体向其他职业群体流动，则会受到严格限制。以上解释没有说明这种安排是怎样作出的，为什么要作出这种安排?买方独家垄断模型从歧视导致搜寻成本上升的角度对此进行了解释。,模型描述买方独家垄断歧视模型是以所有雇员都存在搜寻工作的成本假设为前提的。,MRP*L,MEL,(MEL)M,MRP,图a,SM,EM,WM,W，MRPL,雇佣量,MRP*L,MEL,(MEL)F,MRP,图b,SF,EF,WF,W，MRPL,雇佣量,图a搜寻成本低，故只要企业稍减一点工资必然要导致这些工人离开企业，而稍增加一点工资，就会从其他厂商吸引过来许多求职者，故这一群体工人的劳动供给曲线SM弹性较大。这意味着与之相联系的劳动边际费用曲线(MEL)M也较为平坦。利润最大化雇主将会从这一群体中雇佣EM个工人，并向他们支付WM的工资率，这一工资水平仅仅比MRP*L稍低。,图b为搜寻成本高的工人群体。原因是有歧视性雇主的存在。与低搜寻成本的工人群体有着相同的MRPL曲线，但(MEL)F和SF不同。原因是由于有较高的搜寻成本。这意味着有一条更加陡峭的劳动供给曲线和一条更为陡直的劳动力边际费用曲线。这导致劳动边际收益产品与工资率之间存在较大的差距。,根据比较可知，尽管两大群体的工人具有相同的生产率，但是具有较高搜寻成本的那一群体中的工人得到的工资却要低(wLwF)。,评论相对男性而言，如果歧视提高了妇女的搜寻成本，使得女性劳动力去寻求另外一种就业机会的可能性更小，那么女性的“工作匹配”质量就会比男子更差一些。,2.4对歧视理论的评介,歧视理论认为：当前劳动力市场歧视是由各种阻碍竞争的力量或阻碍劳动力市场向竞争性力量进行调整的因素所造成的一种结果。有些理论假设非竞争性要素一开始就是存在的。“个人偏见”理论却没有作出这样的假定，但是它却无法解释在一个完全竞争的市场上，当前劳动力市场歧视是如何维持下来的。然而，在考虑歧视的成本是极高的同时，应注意的是要消除这种歧视行为同样也是要付出较大成本的。,所有的歧视模型都赞同：劳动力市场歧视之所以能够持续存在，要么是由于非竞争性力量或非竞争性动机所导致的，要么是劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢所造成的。尽管没有一个模型可以证明自己比其他模型更能解释现实，但是这些理论以及它们所要解释的事实却表明，在消除非竞争性影响方面，政府干预可能是有用的。,第三节劳动力市场歧视的相关政策,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施1、1963公平工资法该法律宣布，对于运用相同技术并在相同工作条件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非法的，在消除工资差别方面迈出了重要一步。不足：对雇用机会均等和晋升机会均等没有做出规定，不仅应当要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资，而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。,2、民权法案第7章该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会等。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,联邦法院制定的两套歧视标准：差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出存在一种故意的歧视（动机），那么根据第7章的规定，就可以说存在差别待遇性歧视。差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性别等方面的原因而出现差别性结果，那么这些人事政策也会受到第7章的禁止，除非这些差别是与工作绩效联系在一起的。举例：各种人员甄选的测试和询问必须能够有效地反映求职者的工作绩效。否则视为歧视。包括是否被捕、结婚状况等。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,3.资历制度大多数企业都把资历作为分配晋升机会的一个因素加以考虑。此外，在衰退时，雇主常常按照资历长短相反的顺序来解雇员工，即资历最浅的雇员最先遭到解雇。可能部分地是出于对资历在美国管理史上重要作用的认可，美国司法实践中回避了资历制度可能存在的问题。但是资历制度确实有将过去歧视的影响继续保留下来的很强的潜在作用，即尽管妇女和少数民族成员具备从事较高岗位工作的资格，但他们仍然被限制在工资相对较低的工作岗位上这样一种趋势。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,在许多情况下，工作隔离往往与部门资历规定相伴随。也就是说，资历是按照个人在一个部门中工作时间长短来计算的，而不是按照其在工厂或公司中工作时间的长短来计算的。这样有可能会对某些弱势群体产生差别结果性歧视。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,4、可比价值理论内容：如果两种工作需要同等的技能水平，就应该获得同等的报酬。根据该理论，即使在两种工作中所需要的实质技能很不同，上述结果也应适用。这些工作只须有可比价值，而不须在各个方面完全一样。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,力求根据某种工作的实际“价值”来实现报酬平等目标的观点引发了一个古已有之的争论，即一种经济资源的价值到底是如何确定的。经济学家回答是供求决定的。因此，在与歧视作斗争的时候，大多数经济学家都是仅对引起的平等结果的需求和供给行为进行修正，而不是通过管制工资来对所发生的现象进行诊治。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,可比价值理论可以看作“专家”根据各种工作所需要的知识、解决问题的能力、责任大小、工作的物理条件，以及其他各种可能的特点分别给工作的各个特点分配点数的这样一种政策。这事实上是发达国家人力资源管理过程中薪酬制度建设的一项重要举措，并已经在我国企业中运用。,3.1美国消除劳动力市场歧视的立法及实施,具有相同点值的工作岗位将获得同样的工资，而获利较高点数值的工作则将获利较高的工资。将点数值配给各种工作的过程虽然是非常关键的，而可比价值的支持者和反对者都将“专家偏见”作为该方法的一个难题来看待，可比价值理论的反对者认为，雇主有可能会利用工作评价来把某些既定工作的工资不公正地提高到市场水准以上，而高出了妇女本身工作的价值。,3.2日本消除劳动力市场歧视的法律1986年男女雇用机会平等法，1986年4月开始实施，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点为：1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的劳动保护，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定；承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。3.有条件地放宽与产假相关的待遇。,3.3香港特别行政区消除歧视的规章和组织平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，包括性别歧视条例、残疾歧视条例及家庭岗位歧视条例。该委员会致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。委员会主要工作内容：教育及推广；条例贯彻指导；调查研究；调查及调解,歧视现象分类1、个人偏见歧视（1）性别歧视：例如，女大学生在求职中的遭遇。（2）年龄歧视：如在一些招聘广告中，有关年龄的限制性条件，“35岁现象”等2、统计性歧视：大学生招聘过程中常出现。3、非竞争市场歧视：农民工的情况。4、制度性歧视（1）户籍歧视（2）城乡隔离歧视,3.4我国的劳动力