人力资源课件第二章2ppt课件

1,二、工作说明书的编写,2,工作说明书范例（掌握*）,工作说明书包括的内容：职位标识：编号、名称、薪点职位概要：工作的主要职责履行职责：职位概要的具体化绩效标准工作关系使用设备工作环境和条件：时间、地点、物理社会环境任职资格要求:专业、学历、资格证书、工作经验、知识能力、身体状况其他信息,5,职位标识,职位标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号如：（1）HR-03-06;（2）MS-04-TS-08职位名称如：销售副总经理、人力资源经理、招聘主管所属部门直接上级职位薪点,6,职位概要,职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬职敬业、团队协助的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持。”公司前台的职位概要则要这样描述，“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券以及报刊杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良好的形象。”,7,履行职责,履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进行进一步的细分，分解为不同的任务。,职位,主要职责,职责的分解,8,描述职责时要注意的问题,要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求。示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需求。要准确地使用动词。使用动宾短语进行描述时，动词的使用是最关键的部分，一定要能够准确地表示出员工是如何进行该项任务的，以及在这项任务上的权限，不能过于笼统。负责公司的预算工作负责公司的培训工作负责公司的保卫工作在选择使用动词时，如果有专业术语，就要使用这些术语。例如“制作木制品”和“雕刻木制品”这两个描述。,9,下面是一些常用的动词举例：,10,履行职责描述的示例,11,在履行职责部分，还有一个问题需要注意，如果某一职位是由多项职责组成的，就要将这些职责按照一定的顺序进行排列，而不能胡乱地堆砌。在排列职责时有两个原则：按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列。按照各项职责所占用的时间多少进行排列。逻辑顺序和时间顺序相比较，排列职责时应当优先考虑逻辑顺序，其次再考虑时间顺序。,12,业绩标准,业绩标准就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准。例如对于销售经理这一职位，它工作完成的好坏主要表现在销售的收入、销售的成本方面，因此它的业绩衡量要素就是销售收入和销售成本；至于收入要到达多少、成本要控制在多少就属于衡量标准的范畴了，可以规定销售收入每月100万元，销售成本每月30万元。,13,工作关系,工作关系是指某一职位在正常工作的情况下，主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。,使用设备,使用设备就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等。,工作的环境和工作条件,这包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等。,14,任职资格,罗杰提出的七项基本内容：（1）体貌特征（健康状况和外表等）；（2）成就（教育、资格证书和经历）；（3）一般智力；（4）特殊能力（动手能力、数学运算能力和沟通能力）；（5）兴趣（文化、体育等）；（6）性格（友善、可靠和忍耐等）；（7）特殊的工作环境（大量的出差等）。,15,芒罗弗雷泽提出的另一种职位规范的内容体系：（1）对他人的影响力（通过身体、外表和表达方式等）；（2）取得的资格（教育、培训和经历）；（3）先天的天赋（理解力、学习能力等）；（4）激励水平（设定目标并达成目标的决心）；（5）调节能力（在压力下保持稳定、与他人保持良好合作关系的能力）。,16,任职资格,一般来说，任职资格应包括以下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。任职资格要求的确定，有些内容的要求是硬性的，必须遵守国家和行业的有关规定。其他内容的要求，则可以根据工作的内容和工作的绩效通过两种方法来确定：一是判断的方法，就是根据实际的情况或者主管人员的经验判断来确定任职资格要求；多用于与工作内容有关的要求的确定，如专业、学历水平、身体状况等。二是统计的方法，就是首先设定影响工作绩效的要素，然后利用统计分析的方法验证这些要素与绩效之间的关系，依此来确定任职资格要求。多用于与工作绩效有关的内容的确定，如能力、知识、素质等。,17,其他信息,这属于备注的性质，如果还有其他需要说明但是又不属于职位描述和职位规范范围的，可以在其他信息中加以说明。,工作说明书示例,第三节工作分析方法,20,访谈法,访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。优点：适用性强；能够简单、迅速的收集工作分析资料。缺点：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度，容易引起工作分析资料的失真和扭曲。个别访谈法适用于各个员工的工作都有明显差别、工作分析时间又比较充分的情况；群体访谈法适用于多名员工做同样工作的情况。,22,访谈问题提纲,你平时需要做哪些工作？主要的职责有哪些？如何去完成它们？在哪些地点工作？工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？基本的绩效标准是什么？工作有哪些条件和环境？工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？工作的安全和卫生状况如何？,访谈准则1.应该与主管人员密切配合；2.必须尽快与被访谈者建立融洽关系；3.在访谈过程中应该只是被动接受信息；4.当完成工作任务的方式不是很有规律时，应该要求任职者按照任务的重要性大小和发生频率的高低将其一一列举，以防止遗漏那些虽然是偶然发生但却是十分重要的任务；5.应该事先准备一份完整的问题提纲，并留有空白让员工填写，可以让员工对提纲进行补充；6.访谈结束后，还要对所得的资料进行检查和核对。通常与观察法、问卷调查法结合使用,问卷调查法非定量问卷调查法有些类似于访谈法，只是不与工作者直接见面访谈，而是通过将问题制作成问卷发给员工，让他们当场或在一定时间内填写的方式来搜集信息。适用于脑力工作者、管理工作或工作不确定性因素大的员工，如软件开发人员、行政经理等。比观察法便于统计和分析。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量，从一定意义上说，一份设计良好的问卷可以将员工回答问题时可能出现的误差减至最小。一般来说，为了达到信息搜集的效果，所提问题要尽量简单易懂，避免理解上的偏差；问题的范围要尽量广泛，避免遗漏；问卷的设计要尽量结构化。,优点能够迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低；调查表可以在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。缺点设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高；填写调查表是由工作者单独进行的，缺少交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。,26,调查问卷范例,观察法这种方法就是由工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。观察法是最简单的一种方法。优点：工作分析人员能够比较全面、深人地了解工作的要求和内容。缺点：这种方法通常只适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性较大、重复期较短的工作，如装配线工人、保安人员；不适用于脑力劳动成分较高的工作或处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、急救站的护士等。,关键事件法关键事件法（CIT）是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分通过一定的表格来评定其结果，以此确定任职资格的一种依据。对事例的描述内容包括：（1）导致事例发生的原因和背景；（2）员工特别有效和特别无效的行为；（3）典型事件行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。关键事例的记录可以由任职者的直接主管或其他目击者去完成，按照行为发生的顺序来记录。为了给任职资格确定提供事实依据，往往需要大量的有效和无效的关键事件记录，并把它们划分成不同的类别和等级。,优点：能获得有关职务的静态信息和动态特点；所研究行为可以被观察和衡量到；可以确定行为的任何可能的利益和作用；获得的资料适用于大多数工作岗位。缺点：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量的时间；可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以对工作完整把握。,工作日志法工作日志法就是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。这种方法适用于工作循环周期短、工作状态稳定的职位；适用于确定工作职责、工作关系、劳动强度等方面的信息。优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏；缺点：使用范围较小；同时，信息整理量大，归纳工作繁琐。,31,工作日志表示例,32,工作日志填写示例,工作实践法,这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。优点：能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，如餐厅服务员；不适用于需要进行大量训练和危险的工作。,34,量化的方法,职位分析问卷法（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）通用标准问卷（CMQ）O*NET系统职能职位分析法（FJA）弗莱希曼职位分析系统法职位分析计划表法（JAS）,35,职位分析问卷法（1）,职位分析问卷法包括194个标准化的要素，可分为六个方面：信息来源心理过程体力过程人际关系要素工作环境要素其他特征要素,36,职位分析问卷法（2）,对工作进行分析时，首先确定每一个问项是否适用于被分析的工作。根据六个维度对有效问项加以评价，这六个纬度是：信息使用度、耗费时间、对工作的重要性、发生的可能性、适用性和特殊计分。将评价结果输出到计算机产生一份报告，说明某些工作在各个维度上的得分情况。,37,职位分析问卷法（3）,优点将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。缺点对体力劳动性质的职业适用性较强，对管理性质、技术性质的职业适用性较差；无法体现工作性质的差异；可读性差，不易理解。,38,管理职位描述问卷（1）,管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。主要对九个方面的管理工作进行评定：人员管理计划和组织决策组织发展控制代言人协调咨询行政管理,39,管理职位描述问卷（2）,优点专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。缺点在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。,40,通用标准问卷（CMQ）（1）,接受管理和实施管理知识和技能语言的运用利用视觉信息或其它感觉信息管理与业务决策内部联系外部联系,主持或发起会议参与会议体力活动设备、机器和工具的使用环境条件其他工作特征,41,通用标准问卷（CMQ）（2）,管理与业务决策这一部分主要调查您完成工作时所进行的管理与业务决策。请注意，我们这里指的仅仅是为了完成工作，您必须做出的决策。,42,通用标准问卷（CMQ）（3）,43,通用标准问卷的特点,优点不仅可以用来分析技术、半技术工作，也适合于管理职位和专业职位；分析结果不仅可用来撰写职位说明书，也可以用来辅导培训需求分析和设计绩效评价量表；更加行为化、具体化，更容易进行评定；所使用的语言对评定者的要求较低。缺点如果采用纸笔方式进行评定，问卷显得较长；有些内容