人力资源管理决策ppt课件

,判断2*10=20资料分析10*2=20计算9*3=27设计33会编职位说明书；会写招聘广告；会写培训计划,41、流程的种类（判断）,一般公司有以下两类流程：核心经营流程：如市场策划流程、产品销售流程、订单执行流程等支持流程：如战略管理流程、经营计划流程、生产经营管理流程、财务管理流程、人力资源管理流程等,61、如何认识职位体系（判断接下页）,部门职责和功能要通过具体的人来完成，需要将部门的职责进行分解，即职位的设置。所谓职位（Position）是指在一个特定的组织中的一定时间内，由特定的人所担负的一个或数个任务的集合。职位是组织的基本单位，职位存在的目的是落实组织使命，是具体的承担者。职位伴随着应付的责任，必须有产出的结果。职位不是人，职位的实质是工作活动（workactivities）；职位可以理解为业务流程上的节点，或者理解为渔网的网结，也可以理解为按照一定的顺序和规则摆放的一把把椅子；组织内所有的职位组成组织的职位体系，即职位的集合，其中包含职位与职位之间在分工、合作与管理中的关系,62、如何确立职位体系（判断接下页）,职位分析为职位体系设计的基本工具。职位分析有多种方法，变革公司的职位分析要采取下行法，自上而下确定职位的设计；研究部门职责和业务流程，将部门职责进一步分解到可操作的职责、任务或活动。将近似或者由一个人完成更方便的职责、任务或活动归为一个职位；借鉴先进公司的职位设置，尤其是通用部门/职位。,如何选择主要广告媒体（判断接下一页）,报纸适用时机：想将招聘限定于某一地区可能的求职者大量集中于某一地区有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣杂志适用时机：所招聘的工作承担者较为专业时间和地区限制不是最重要的时候与正在进行的其它招聘计划有关联时,如何选择主要广告媒体（判断接上页）,广播电视适用时机处于竞争的情况下，没有足够求职者看你的印刷广告时职位空缺有许多种，而在某一特定地区有足够求职者时需要迅速扩大影响时用两周或更短的时间足以对某一地区展开“闪电轰炸”时招聘现场宣传资料适用时机在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会上布置海报、标语、旗帜视听设备等当求职者访问组织的某一工作时，向其散发招聘宣传材料,招聘效率评估（判断）,以下述指标衡量：录用比=录用人数/应聘人数100%比例越小，录用者素质可能越高。招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%完成比大于等于100%表示在数量上完成招聘任务。应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%比例越大，招聘信息发布的效果越好。,培训效果的衡量（判断接下三页）,反应：主要通过发放调查问卷的方式进行，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？他们有什么建议？,培训效果的衡量,知识：需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估。知识层可以通过以下方式考核：笔试绩效考试,培训效果的衡量,行为：检验学员在培训后实际操作应用的程度,由上级、同事、客户和下级进行绩效考核。行为层可以通过以下几方面来评估：培训后受训人员的行为有无不同？他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？,培训效果的衡量,结果：主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好。结果层可以通过组织的一些具体指标来考核：事故率生产率员工流动率质量优良率,制度工作时间的计算（判断接下页）,年工作日=365-104（休息日）-11（法定节假日）=250（天）季工作日=2504=62.5（天/季）月工作日=25012=20.83（天/月）工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,日工资、小时工资的折算（判断接上页）,由于法定节假日用人单位应当依法支付工资，所以折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。日工资=月工资收入月计薪天数小时工资=月工资收入（月计薪天数8小时）月计薪天数=（365104）12=21.75（天）,确定定员的流程（判断）,确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接地得到。具体来说：对于生产企业可根据设备定员，对于服务类企业可按比例定员，也可根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率按照劳动效率定员。实际中某些企业还可按照人工成本定员，如煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。,劳动定员方法（计算）,劳动效率定员法（重点）设备定员法岗位定员法比例定员法组织结构、职责范围和业务分工定员法,劳动效率定员法,根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法，它实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种定员，都适合用这种方法来计算。,劳动效率定员法,计算公式：,式中：M1效率定员人数T单位产品工时定额Q产品产量C计划期内允许的废品工时最高限量B零星任务工时（在机械企业B占5%10%）t制度工时，此处是指一个工人在一年内的制度工日数乘以法定工作日长度（目前为250（天）8（小时/天）=2000（小时）p工时利用率（或平均出勤率）a工时定额完成率,劳动效率定员法,该公式简化如下：,设备定员法,根据工作量确定机器设备的数量，再根据设备数量、设备利用率、开动班次、以及工人看管定额和出勤率来确定定员人数的方法，这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。设备的开动台数和班次，应根据劳动定额和设备利用率来核算单台设备的生产能力，再根据生产任务来计算开动台数和班次。,设备定员法,计算公式：,岗位定员法,根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产的岗位定员；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如检修工、质检工、电工、水泵和空压机的运行工、警卫人员、茶炉工、清洁工、收发员、门卫等。前者为设备岗位定员，后者为工作岗位定员。在计算时，还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对于采用连续生产，实行轮休制的单位，还要根据轮班形式，考虑轮休人数。,岗位定员法,计算公式：,比例定员法,按照企业职工总数或某一类人员总数的比例，来确定某种人员定员人数的方法。主要适用于企业内各种辅助性生产或服务性部门的定员，也可用于生产车间中无法精确考核劳动量的某些辅助性生产工人的定员，即按辅助生产工人与基本生产工人的比例关系来确定人员需要量。对于企业中，从事政治思想工作的人员，在工会、妇联工作的脱产人员，以及从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定人员数。,比例定员法,计算公式：,组织结构、职责范围和业务分工定员法,这种方法一般是先确定组织结构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定定员人数。主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,组织结构、职责范围和业务分工定员法,由于管理和技术工作复杂，弹性较大，工作定额难以量化，故多数情况下这种定员很难用数学公式表示，一般根据其职责和工作量，参照效率定员和岗位定员方法进行核定。影响职责定员的主要因素：管理层次机构设置与分工工作效率,组织结构、职责范围和业务分工定员法,影响管理人员定员的因素：管理人员的个人因素管理人员的个人偏好管理人员的能力下属的能力是否受过良好的训练工作因素工作标准化程度或相似程度工作的复杂程度下属工作之间的关联程度环境因素技术因素空间因素组织结构,薪酬总额的政府指导线（判断）,正常经营的企业围绕政府制定的企业工资指导线的基准线调整薪酬总额。经营良好发展较快的企业可在不突破政府制定的企业工资指导线的上线（预警线）的范围内调整薪酬总额。经营较差或亏损的企业在支付员工工资不低于本地最低工资标准的前提下，薪酬总额应控制在下线不予增加。工资总额的增长幅度要低于经济效益（实现税利）的增长幅度；职工实际平均工资增长幅度要低于劳动生产率（以不变价的人均净产值计算）增长幅度。,依据企业相关数据进行薪酬总额推算（判断）,总人力成本与企业销售额的比例如下：,海氏评价法（计算）,海氏评价法是国际上使用最广泛的一种岗位评价方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评价时都采用了海氏评价法。海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来。海氏工作评价系统实质上是一种因素计点法。它通过三个方面对岗位的价值进行评价，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。,海氏评价法,海氏评价三要素：该方法认为，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。技能水平，是指使绩效达到可接受程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能。解决问题能力，是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。风险责任，是指工作岗位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。海氏评价三要素描述,海氏评价法,三要素设置原因海氏评价法专家认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。,海氏评价法,评价方法海氏评价法对所评价的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评价打分，得出每个岗位评价分，即岗位评价分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评价分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评价分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。,海氏评价法,计算公式Wi=fi(T，M，H)Q+fi（F，I，R）Wi表示第i种工作岗位的相对价值；T-专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法）M-管理诀窍（计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍）H-人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧）Q-解决问题能力F-行动自由度I-职务对后果形成的作用（行为后果影响）R-职务责任（风险责任）fi(T，M，H)Q为技能水平fi(T，M，H)与解决问题能力Q的乘积，反映的是人力资本存量使用性价值，即该工作岗位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平。fi（F，I，R）为风险责任，反映的是人力资本增量创新性价值，即该工作岗位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。、分别表示第i种工作岗位人力资本存量使用性价值和增量创新性价值的权重，+=1。,海氏评价法,岗位形态构成的权重分配利用海氏评价法在评价三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：，“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100。+=1。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40+60）、（70+30）、（50+50）。,技能与解决职务责任上山型,海氏评价法,海氏评价法,海氏评价指导表“技能水平”维度评价指导表“解决问题能力”维度评价指导表“承担的职务责任”维度评价指导表,海氏评价法,营销副总评价实例营销副总在企业中要全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面应是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的权威性，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，它需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为1400。营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度可列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。营销副总在企业内部地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指导的”；全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为1056。,海氏评价法,营销副总评价实例营销副总属于“上山型”，该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。“上山型”技能与解决问题因素与责任因素的权重分配为（40+60）。带入公式Wi=fi(T，M，H)Q+fi（F，I，R）中，故有：营销副总评价总分1400（1+87）40+105660%=1680.8,计时工资（计算）,计时工资的三种表现形式月工资制按月计发工资的制度日工资制按工作日计发工资的制度小时工资制按工作小时数计发工资的制度日工资标准和小时工资标准的换算日工资标准=月工资标准/21.75小时工资标准=月工资标准/174,计时工资,国家关于法定标准工作时间外工作工资支付的规定用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资,计时工资,例1：某员工的月工资标准为1400元，因故加班一天，加班工资按日工资标准的150%支付，问该员工应当领取多少加班费。解：由于日工资标准=月工资标准/21.75，故该员工应当领取的加班费=（1400/21.75）150%=64.37150%=96.55（元）,计时工资,例2：某员工的月工资标准为1600元，因故加班3小时，加班工资按小时工资标准的200%支付，问该员工应当领取多少加班费。解：由于小时工资标准=月工资标准/174，故该员工应当领取的加班费=（31600/174）200%=27.59200%=55.18（元）,提成工资（计算