人力资源行政与生产管理ppt课件

.,.,人力资源,一、构建适应知识经济的人力资源管理模式二、人力资源管理理念三、人力资源管理体系四、职位分析与职位评估五、绩效管理六、任职资格管理七、薪酬管理八、招聘与培训开发九、人力资源信息管理系统,.,一、构建适应知识经济的人力资源管理模式,.,一、构建适应知识经济的人力资源管理模式,知识经济社会财富增值的特色农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动）工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累（资本雇佣劳动）知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本）,.,一、构建适应知识经济的人力资源管理模式,.,.,一、构建适应知识经济的人力资源管理模式,从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变：,计划,组织,控制,知识经济时代管理的理念,愿景,价值,氛围,.,二、人力资源管理理念,.,建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和绚的阳光.人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果,.,.,共同的价值观是公正评价员工的准则挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据本职工作中表现出的能力和潜力公正评价能力的标准,.,奉行效率优先的公平原则鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争从根本上否定短视、攀比和平均主义,.,抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为,.,人力资源管理体制,不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在公司工作我们主张自由雇用制，但不脱离中国的实际,过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合,.,.,.,1、价值创造体系：,A、以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值,企业文化的培育与弘扬良好的组织氛围的建设使员工感觉到自己的工作有价值,B、对价值创造要素做出明确的界定,劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平。小建议，大奖励；大建议，只鼓励。反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献。,.,C、通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力,把人力真正变为资源人力资本的增值大于财务资本的增值,D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工,E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠,竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市场竞争实际是在企业内部培养出来的实行自由雇佣制干部能上能下与集体大辞职,.,2、价值评价体系：,价值评价体系是一个重要的传导媒介价值评价在业务管理中起着关键作用价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量,.,建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控制的关系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作结果进行系统的制度评价。考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神。以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。,.,3、合理分配价值：,价值分配原则：,从根本上否定平均主义，提倡效率优先。,价值分配的价值：,按劳分配与按资分配相结合。,价值分配的依据：,员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度）。,.,价值分配对象：,机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保险和其他人事待遇。,在价值分配过程中：,按劳分配要充分拉开差距，分配曲线要保持连续且不出现拐点，股权分配向核心层和中坚层倾斜,提倡可持续贡献。,.,4、价值分配体系：,价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点价值分配体系通过对价值创造要素过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大价值分配体系是重要的利益机制价值分配体系是最为员工所关注的,.,价值创造,价值分配,劳动、知识、企业家、资本,培训开发,绩效管理,组织发展,人才招聘,价值评价,机会、职权,工资、奖金,养老、医疗等保险,股票期权、,.,三、人力资源管理体系,.,人力资源管理：,愿景和使命,工作文化及,价值观定位,企业业务目标,及关键领域,业务策略,宏观结构,核心业务流程,主要绩效指标,KPI,职位分析,素质曲线,人力资源,管理范围,绩效管理,职位评估与,职级结构,报酬管理,任职资格考察,培训与开发,招聘与筛选,.,理念：人力资源,管理大厦,业务管理,双,向,沟,通,招,聘,调,配,选,(,),培,训,开,发,育,(,),绩,效,管,理,用,(,),报,酬,认,可,留,(,),职位族与任职资格,文化与价值观,远景与战略目标,.,人力资源管理体系的构成：,.,人力资源管理体系及支持系统：,组织管理,组织使命组织结构职位（族）说明信息流向,组织管理,组织使命组织结构职位（族）说明信息流向,推行任职资格管理,人事管理,调工、调干用工合同劳动保险各种证件办理,招计划聘组织调实施配,培价值导向培训训上岗培训管开发培训理,晋技术系列升评价方式管管理系列理,绩效评价目的管评价方式理评价结果的应用,报工资酬管奖金理,荣奖惩誉管理管理干部监察,建素质模型,建业标准（KPI）,建薪酬结构,.,.,高层领导设计师,制定人力资本增值目标、政策、法规设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构,.,中基层管理者督导与执行,帮助下属人,员成长,支持,激励与合理,评价下属的,工作,.,四、职位分析与职位评估,.,1、定义：,职位是组织机构的基本单位，职位存在的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。,2、特点：,面向结果的：从外部看必须有输出结果从内部看必须有应负责任,动态的：当机构发生变化时，职位也将发生变化。,3、区别：,目的和应负责任是职位的特征，而风格、方法和表现是人的特征。,.,职位分析与人力资源管理：,选择合适,的人员,培训需求,职位信息,招聘,培训,职位评估,职,类,划,分,资格管理,职位分析,人力计划,定,岗,定,编,管理者,组织设计,岗位任职者,绩效管理,组织诊断,明确组织的,期望与要求,职位分析的输出结果职位说明书,.,基础信息,职位目的,应负责任,素质/技能要求,职位范围,组织结构,衡量指标,.,职位说明书,.,.,.,.,3、职位评估结果,=,+,+,职位评估得分,知能得分,解决问题得分,应负责任得分,.,4、职位等级,职,位,评,估,分,数,4,3,2,1,.,（三）职位管理体系的建立,职位分析,职类划分,职位清理,职位评估,对应薪,酬范围,薪,酬,框,架,设立级,别结构,职位名,称规范,岗位与,人对应,职位管理与维护体系,.,五、绩效管理,.,组织绩效模型：企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效,个人,素质,职位,要求,管理,风格,组织,气氛,组织绩效,职位要求,个人素质,主管的管理风格,组织气氛,最终绩效,.,决定个人绩效成绩的关键所在,1、素质的冰山模型,技能知识,社会角色、价值观,自我形象,品质,动机,.,1、素质：,每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分为五级）,.,2、素质的层级：,技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告；,知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解，如：基本会计原理；,社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他,所坚信要做的如培养他人或提供使命感和方向感；,自我形象：是一个人对自己的看法即内在自己认同的本,我，如,视自己为教师或领导；,品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或,能通过似乎无关的因素认识模式；,动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲,和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行为。,.,3、不同的职位对人的动机要求不同,.,4、组织气氛：,员工积极性发挥程度关键取决于组织气氛,组织气氛有六个衡量标准：,灵活性：官僚最小化及鼓励员工创新的程度,责任性：员工工作自主性及敢冒风险的程度,进取性：管理层鼓励员工不断改进追求卓越的程度,奖励性：管理层评价员工时对绩效导向及认可和表扬的程度,明确性：员工清晰了解组织使命和方向及组织架构的程度,凝聚性：员工之间同心同德互相合作愿意付出额外努力的程度,.,5、管理风格：,组织气氛70%取决于管理者的管理风格,美国管理大师麦克利兰认为管理风格有以下六种：,权威型：提供长远目标和愿景,亲和型：注重建立和谐的人际关系,民主型：建立默契，产生新思想,定步速型：以自我为榜样，追求高标准,教练型：以对下属长期的职业发展培养为出发点,.,绩效管理的过程及两类循环：,绩效管理：,是一个管理过程,落实公司战略目标,强化公司价值导向,为员工改进绩效提供指,导和激励,为报酬制度和人力资源,管理提供依据,计划,实,施,考核,报,酬,宏观绩效管理,计划,辅,导,检查,反,馈,微观绩效管理,绩效,绩效管理,绩效考核,.,绩效管理循环图：,支持成就,咨询建议,教练,评估,收集数据,薪酬,评估薪资水平,决定奖金或基薪的涨幅,计划,目标设定,.,成功的绩效评价系统的三个因素：,1、为实现目标的决心：,清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为绩效评估花,点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来进行为和绩效。,2、绩效分析：,为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。（信息,的种类、来源、收集方法和时间）。,3、绩效测量：,绩效测量结果给决策者提供有效的信息。,.,量度准则：,1、效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能,正确反映工作绩效的程度。,2、信度：评价结果的稳定性和可靠性，即二次测量,评估的分数是否基本一致。,3、区分度：表现区别出员工间的差距。,4、没有偏见：让被考核者感到对他们的绩效提供了,公正准确的评价方法。,.,价值评价体系1.职位评估-职位的相对价值2.劳动态度考核-价值观与文化认同3.绩效改进考核-绩效改进4.任职资格评价-职业行为与能力5.中期述职制度-经营改善,.,六、任职资格管理,.,任职资格与绩效考核：,绩效,绩效不佳的原因之一可能是技能需改进,任职资格,资格认证的主要依据是绩效输出,.,与职位管理、绩效管理相,结合,优化标准和认证方法,关注行为规范化,在部分职类上试行,关注职位胜任能力及认证,结果的应用尝试,建立全面资格标准并进行,认证,明确上岗认证与例行认证,试行行为认证,优化资格管理,推行资格认证,第一阶段,第二阶段,第三阶段,2.1任职资格演变过程,.,建立任职资格管理体系的目的,.,任职资格衡量要素,品德,素质,技能（行为）,经验,绩效,.,（七）任职资格双重晋升通道,领导者,管理者,监督者,资深专家,高级专家,专家,有经验者,初做者,.,管理类任职资格标准构成：,.,任,职,资,格,体,系,管理类,技术类,营销类,专业类,操作类,任职资格标准,三级管理、四级管理、五级管理,系统、软件、硬件、IT、技术支援、,制造.,产品、销售、营销策划、市场财经、,公共关系,计划、流程管理、人力资源、财经、,采购、项目管理、秘书.,事务、司机、保安、基层管理、,现场工程师、技术员、装配、调测,适用的职位,管理职位,技术族职位,营销族职位,专业族职位,操作族职位,任职资格分类与职位分类保持一致，没有资格标准的职位类别，参照职,位说明书的任职要求进行资格认证,.,任职资格等级与角色1、技术任职资格分为6个级别：1级6级2、营销任职资格分为5个级别：1级5级3、专业任职资格分为5个级别：1级5级4、干部任职资格分为3个级别：3级5级,每个级别分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等,6级5级4级3级2级1级,专家,经验丰富的骨干,业务实施的基层主体,职业等,普通等,基础等,预备等,.,任职资格标准开发步骤,资格分类分级,知识,技能,行为标准,标准项,职位分析,级别角色定义,确定标杆人物,总体工作分析,提取关键工作要项,定义关键工作要项的成功行为,典型职位评估,典型职位等级,非典型职位安插,规范职位名称,典型职位职级图,职位职级图,规范的职位职级图,职位定级：,.,任职资格认证程序,个人申请,主管推荐,申请审核,行为认证,+,技能测试,知识考试,评审,结果反馈,颁证,.,七、薪酬管理,.,（一）工作文化特征,工作文化与回报设计,等级差别细小，,根据实际工作情,况评价,基于职位的薪酬,市场,职位,行为,功能型,绩效,基于研究结果，与工作直接相关的能力,基于目标管理的,绩效评价系统：,与成功的计划相,结合,由内外部合作者，同盟及服务合同协商决定。,由在公司所占的,产权决定,职位,市场,绩效,行为,网络型,和长期结果挂钩-,股份。,极强的个人影响力；知识产权奖,基于角色族的灵活的薪酬范围,宽带，基于由职位,和素质标准综合决,定的两个或两个以,上技术步骤,市场,流程型,绩效,行为,职位,基于行为标准和,团队目标综合考,虑的不同的奖金,根据素质定义角色族内部的等级，重点放在基,于贡献和价值观，综合评价的客户服务，团队,合作，事业发展,较高的薪酬和个人的主要才能挂钩，引向更高的,个人化报酬包/雇佣高级人才,根据项目管理角,色和类型决定-职,位,时效型,市场,绩效,行为,职位,根据项目变量和,里程碑计划而差,异非常大的报酬,面向成绩流行效果的公司核心竞争,速率稳定的独裁主义类型,.,（二）影响报酬制度激励效果的因素：,个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力；个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬；个人必须感到自己有能力产生这种行为；个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系；个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。,.,（三）评价与分配的关系,保障因素,激励因素,发展因素,任职状况指职位任职要求，并包括了工作态度的考核要求（基本行为准则、敬业、团队）,.,（四）薪酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献,职位对公司的相对贡献：典型职位评估法任职者对公司的相对贡献：任职资格衡量,.,（五）薪酬制度的宗旨：,对外公平,对内公平,员工公平,劳动力市场的界定，市场的调查,薪金水平的政策,工作分析、工作描述,工作评价、薪金结构及薪酬包政策,绩效考核、任职资格认证、,薪酬政策,增进工作效益,与效率,.,（六）薪酬模式：,工资标准,任职资格标准,绩效管理,工资中间线,0,.,（七）工资框架：,.,八、招聘与培训开发,.,（一）招聘管理系统,.,（二）招聘调配原则、工具：,招聘调配原则,高层干一行爱一行实行岗位轮换,基层爱一行干一行,内部流动实现个人与企业的双增值,招聘调配工具,不同职类的素质模型,认知能力测评,专业技术考试,行为事件访谈,.,培训：针对任职资格,使培训更有效,职业技能不断提高,新员工,新员工培训,企业文化,岗前培训,上岗培训,级专业,1,达标培训,级专业,2,达标培训,监督者,考察,级管理,专业,3,达标培训,级管理,专业,4,达标培训,级管理,达标培训,5,专业,.,（四）培训类别：,新员工引导培训,导师制,专业/技术培训,管理技能培训,.,九、人力资源信息管理系统,.,工作班次计划,人力资源信息管理系统,人事计划与发展,人事管理,跨应用系统,.,员工人事信息管理：,管理员工基本信息：,个人基本情况、劳动合同信息、学历、工作简历,等。,管理员工动态信息：,内部工作简历、考核记录、荣誉信息、培训记录等，为其他模块，包括,招聘模块、考勤模块、工资模块提供数据基础。,.,招聘模块：,管理应聘人员基本信息，包括学历、工作简历、个人基本情况等。,招聘的过程管理，包括应聘人员应聘活动及状态，系统与电话查询接,口，可根据处理状态查询应聘结果。,培训模块：,实现对学员培训成绩和培训记录的管理。可实现按照课程查询成绩，按照,学员查询成绩，按部门查询所属员工培训成绩。,.,时间管理：,管理员工考勤数据，如员工作息时间表、刷卡和请假数据等。,组织管理：,能以树状结构明确表示公司各部门结构现状及历时间变,化反映部门任职人员。,产品线管理：,映不同产品人力分布状况。通过工作量线资源线考勤,反,工资等模块集成提供的信息，实现产品成本核算。,.,资格模块：,建立资格标准体系，可记录人员资格等级信息。,工资模块：,实现对工资原始数据的管理，分散维护、集中,.,由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发人力资源的利用、开发与管理主体的宽泛化人力资源管理者角色的转变-管理者-咨询服务者人力资源管理的重点由劳动管理转向知识管理团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点由普遍化的管理转向对不同类别的职位/员工的个性化管理管理由注重经验判断转向数据/定量分析/实证分析和案例分析跨民族和跨文化的人力资源管理成为新的课题,国外人力资源管理的趋势与特点,.,KPIs指标体系构成,人与文化技术创新制造优秀顾客服务市场领先利润和增长,.,人与文化,技术创新,制造优秀,顾客服务,利润与增长,市场领先,KPI指标的分解,.,现代企业行政管理,.,行政管理基础知识,行政管理的定位,2,行政管理的职能,行政管理的管理重点,行政管理的基本原则和方法,行政管理的权限设置,.,行政管理基础知识,行政管理的定位,.,什么是行政管理,?,.,行政管理的定位,管财务的部门,管理市场营销的部门,管理人事的部门,管理行政的部门,财务部,市场部,人事部,?,办公室,综合管理办公室,行政人事部,总裁办,人事行政部,由此可见，人们对企业行政管理这个概念的理解很混乱，而且组织结构也是大小不一。一些企业小到在人事行政部下面只有两个人负责行政事务工作，而一些企业设立一个行政管理中心，这个行政管理中心的意义已经基本上跳出了行政事务工作，多数是在参与权利管控的工作。,.,行政管理的定位,现代企业中的行政管理定位,广义行政管理：除生产、销售、研发外的一切管理活动，统规为行政管理。包含行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理、财产会计管理四个方面。狭义行政管理：以行政部为主，负责行政事务和办公事务，包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、会议管理、涉外事务管理，以及出差、固定资产、生活福利、车辆、印章、安全、卫生管理等。,.,行政管理基础知识,行政管理的职能和特点,.,行政管理的职能和特点,行政管理的职能,企业的行政管理体系，是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。行政管理体系担负着企业的管理工作；企业中除行政管理之外的工作，都是某个方面的“业务”。行政管理体系推动和保证着企业的技术、生产、经营几大块业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。通过充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术等资源，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的经济效益，加快企业的发展。,.,行政管理的职能和特点,行政管理的作用,行政部的风貌、办事效率、态度、文件的质量直接反映了整个企业的管理状况,收集、处理、存贮企业内外部环境状况信息，给企业高层决策者提供决策支持,支撑门面和窗口作用,信息、耳目作用,资源支持监督控制,草拟文件、处理信息、提供办事、办公的建议和方案，并去实施,参谋作用,企业领导思想和决策的落实和事后的督办都要靠企业行政管理部门执行，相当于领导的左右手,助手作用,枢纽作用,企业领导的指令、文件要通过这里传递下去，各方面的信息要在这里加工处理后上呈给领导。信息的上传下达，事务的综合、协调都要在这里完成，就像一台计算机的CPU，其性能和作用，直接影响整个系统的速度和效率。,.,行政管理的特点,行政管理的职能和特点,行政管理岗位特殊，是最靠近企业高层领导的部门，常涉及企业机密问题。,由于企业行政管理使用命令、指示等来调整人、财、物、产、供、销等生产经营活动，鼓起手段和方式直接具体，而且具有较强的针对性，同时又配以对违抗管理的惩罚措施，因而能迅速发挥作用,主要体现在对于各种规章制度的执行,机密性,公共性,行政管理,效率性,权威性,执行性,规范性,行政管理是企业内部各部门均会涉及参与的一个管理活动,企业行政管理的有效形式建立在企业内部组织结构的上级权利与权威基础上的，上级行政机构没有相应的权利和权威就不能下达命令、指示或规定,行政的重要工作内容之一就是确保各项工作按照即定流程、制度执行,.,行政管理基础知识,行政管理的管理重点,.,行政管理的重点,行政管理的重点,对行政管理活动效果进行评价,对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整，包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并执行,既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性，这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。,企业的各级行政管理人员必须明确工作内容，并将其按性质分类，逐级建立自上而下的责权关系，保证行政管理管道畅通无阻。,企业行政管理中采取的具体措施，调动和协调各即行政管理人员按要求完成各项工作。,.,行政管理基础知识,行政管理的基本原则和方法,.,行政管理的基本原则和方法,行政管理的基本原则,“服务精神”是公共行政管理的本质和灵魂。企业服务于社会，行政管理服务于企业。,行政管理必须依据国家法律法规、公司规章制度进行，“无规矩不成方圆”。,制度透明化、奖励处罚透明化，让员工感觉到公平，有利于激发员工工作热情,作于行政管理的主体，能够为自身的行为承担行政责任，是让员工信任企业的基本条件,管理是否高效是衡量行政管理工作的重要指标之一,廉洁是重要的道德准则之一。职位越高，道德风险越大，廉洁原则需牢记。,.,行政管理的基本原则和方法,行政管理的方法,强制性行政方法,国家法律法规、公司制度,诱导性行政方法,思想教育、目标激励、奖励激励、竞争激励、反激励,参与管理方法,团体决策、咨询建议,行政责任方法,岗位职责,.,行政管理基础知识,行政管理的权限设置,.,权限分配原则,合理合法是行政权力的重要特征，也是其运行的根本保证,即每一个层次、每一个部门的权力都必须作出明确无误的规定,即权责不能分离，其大小也应相一致。有权无责和有责无权的权责分离现象，在行政权力分配的过程中都是应防止和避免的,各级行政主体都应获得与其权力层次及职能相一致的职权。权力主体在人权、财权和物权各方面只有齐全完备，才能成为完整统一的体系而发挥作用,程序必须合法,职责必须明确,权责必须一致,内容必须全面,.,权限分配方法步骤,权责匹配、高度统一,.,行政部工作联系,.,行政工作的开展,固定资产管理,物业管理,会议接待管理,5S管理,文档管理,车辆管理,印章证照管理,安全管理,行政费用管理,后勤管理,团队建设,项目申报,规划全年的行政工作，指导年度行政工作开展,按年度预算的规划，结合月度的实际需要，开展月度行政工作,.,固定资产管理,是指使用年限超过一年并且单位价值在2000元（含）以上的各类资产,固定资产,管理重点,严格审核固定资产购买流程，并做好验收；登记固定资产，做好固定资产台账，内容应包括但不仅限于：固定资产名称、编号、购买日期、购买价格、存放地点、使用岗位、使用人姓名、使用状态、供应商联系人、联系电话等；在固定资产上贴上相应的信息，如固定资产名称、编号、存放地点、责任部门、使用岗位等；定期清理、更新固定资产台账，确保固定资产正常使用；严格审核固定资产报废流程，确保固定资产报废符合公司制度规定。,.,物业管理,包含水、电、气管理、食宿管理、保洁管理、物业维修管理等内容,物业管理,管理重点,严格审核水、电、气等费用，发现异常，立即责成主担部门查办；公司工作餐的安排；保洁管理注重清洁维持及清洁用品、纸品等的购买及发放；物业管理注重费用审核、维修效率及维修质量的审核。,.,会议接待管理,会议接待水平是反映企业文化、礼仪、形象的一个重要事项,会议接待,管理重点,组织、准备、布置公司级会议的召开；做好相应的会议纪要；对公司决议以及在会上交办给各部门的工作任务进行跟踪督办，对于涉及多个部门的，要协调处理，确保工作无障碍完成；区分会议接待级别；建立会议接待制度及标准流程，确保会议接待各环节按标准流程执行；注重接待的商务礼仪；参与公司重大商务活动与接待；负责公司级非营销类活动的策划、组织,.,6S管理,是指开展以整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全为内容的活动，因为这6个词的罗马拼音首字母都是“S”，所以简称为“6S”。,6S管理,管理重点,注重整理，确保“3定”原则：定点、定容、定量；注重清扫和清洁，将上面的3S实施的做法制度化、规范化，并贯彻执行及维持结果；注重宣贯，让员工养成良好的习惯；建立良好办公环境。,.,文档管理,指文档、资料、电子表格、图形、影像扫描文件的存档、分类和检索，文档是企业的重要智力财产,文档管理,管理重点,注重文档分时、分级、分类保存，密级文件须妥善放置，重要级文件须备份保管；注重文档的收集汇总，如厂家培训资料、员工证书档案等资料应交行政部统一保管；注重建立完整的文档索引，便于查找。,.,印章证照管理,指对于公司印章使用，证照年审、保存、借用的管理,印章证照管理,管理重点,公司印章管理注重印章的安全，印章必须要妥善保存，防止盗用情况发生；公司印章管理注重签章文件的审核，常规性文件可采用部门负责人+行政部负责人审核的方式，重要文件、特殊文件必须经总经理签字同意方可签章；公司证照管理注重确认证照的具体管理部门。所在部门须负责按时进行证照年审，并妥善保管理。证照及证照复印件的使用必须遵照相关制度及审批流程执行，注重安全；,.,安全管理,安全生产是公司运营的一个重要课题,安全管理,管理重点,成立安全小组，划分责任，对公司安全生产进行监管；安全管理注重平时安全隐患的发现和排除；安全管理注重安全生产知识的宣贯以及安全生产规范的执行，防范安全事故发生；安全管理注重不断的重复检查和持续的改善。,.,行政费用管理,降低费用可以提高盈利水平,费用管理,管理重点,费用管理注重预算科学，在询价时应注意“货比三家”；严格审核行政各项费用，特别是办公费用、招待应酬费和非营销人员差旅费。,.,团队建设,团队建设是巩固团队，增进团队感情的有效方法，良好的团队建设能够发挥出团队的出色作用。,团队建设,管理重点,团队建设的主要目的是增进团队感情，提高团队凝聚力和协作能力，促使各项工作顺利开展；团队建设注重选择有意义的活动或方式；团队建设注重沟通效果；团队建设注重保存相关照片，记录团队成长足迹。,.,行政部工作特点,.,对接科技、工信、发改等部门，及时了解国家相关行业政策，为公司申报对口项目争取扶持,项目申报,管理重点,.,生产管理,生产管理六要素1人（操作者、管理者）2机（设备、工艺装备）3料（原材料、辅助材料、零部件、水、电、油、气）4法（操作方法、工艺制度）5环境6信息（测量）,.,生产管理现场六大目标1、效率(P：Productivity)2、品质(Q：Quality)3、成本(C：Cost)4、交货期(D：Delivery)5、安全(S：Safety)6、士气(M：Morale),.,生产现场6S管理：1、整理：要与不要，一留一弃;2、整顿：科学布局，取用快捷;3、清扫：清除垃圾，美化环境;4、安全：安全操作，生命第一;5、清洁：形成制度，贯彻到底;6、素养：养成习惯，以人为本。,.,工艺流程与过程控制1、制定产品工艺流程2、制定产品过程检验标准,.,档案管理1、作业指导书2、产品可溯性（引用图纸、工位表、备件半成品编号、装配产品编号等）3、检验检测单,.,生产管理涵盖：,七、消防管理八、仓储管理九、现场管理十、操作管理十一、专项工作十二、管理团队,一、生产规划二、质量控制三、成本控制四、设备管理五、人员管理六、安全管理,.,一、生产规划,1、根据公司下达生产计划和目标量分解和确定部门生产计划，对制定的日生产计划进行跟进调整.2、落实生产计划的实施情况，汇总分析生产中存在的问题及时找到有效措施加于解决。3、掌握原材料、包装物的库存动态，随时与采购部保持沟通确保生产不脱节4、与销售部经常性的保持沟通与协调，随时关注提货情况，依据销售计划的改变及时对生产计划、作业人员、时间进行调整，生产确保满足销售。,.,5、生产计划达成率与管理人员绩效直接挂勾，为了达成生产计划的目标量有必要时建立正负激励机制。6、将每日的生产计划同时传发采购、品管、销售等部门，对于相关的注意事项做到同步，对生产的供、销提供强有力的保障。,.,二、质量控制:,1、对员工进行品控要求培训，掌握公司质量标准，增强质量意识；2、强化员工的操作技能、规范员工的操作，使生产流程化，操作规范化。3、增加管理人员的点检、巡视频率，对生产过程的完全监控到位。4、与品管部门进行密切的沟通与协调，接受良好的建议与指导，对生产工艺存在的缺陷，产品品质存在的问题进行及时的改进处理。以达到工艺的完美品质的保证。,.,5、对于市场反馈的产品质量问题及时分析、处理，解决而不滞后。6、生产中产生的质量事故及时召开质量分析会，对相关责任人进行严厉处罚与考核。7、对于原材料的质量、验收标准、流程进行了解、把控，发现不合格原材料要求停止使用并及时反馈，质量从源头抓起。8、产品的储存场所要注意防雨、防潮、防尘、防鼠、防虫、防盗、防静电。,.,9、出售的产品严格执行先进先出原则、出库的准确性、车厢的清扫、雨天盖棚布等操作。10、对于容易导致质量事故的环节、隐患点在生产前对生产人员做到预警，提前做好防范。,.,三、成本控制1、严格要求对设备进行定期的维护与保养工作，减少设备返修或大修，降低维修费用。2、生产中现场整理到位，避免无谓的浪费。3、领料控制原则，要建立相应的损耗规定。4、对操作工技能进一步强化，责任心的加强，增大考核力度，确保产品合格率。5、生产计划的合理安排、人员的合理调配，做好效率激励方案并依实际情况进行及时修改，使生产效率最大化。,.,四、设备管理1、做好各主要设备的配件及常规配件的安全库存。2、要求机修做好设备的维修与保养计划，周计划，月计划，季度与年度计划等，对设备按计划进行维修与保养。3、重视设备的日巡视工作，及时排除设备安全隐患，减少故障时间及返修率。巡视质量与考核挂勾。4、操作人员按要求操作设备，对于违规操作设备的进行通报处罚并严格考核！,.,5、设备的保养项目机修与操作工分离，责任更明确保养更到位。6、安排人员对设备进行定期与不定期的清理检查。规定设备清理检查频次、责任人、核实人、填写设备清理检查记录表，责任人和核实人签名。记录表没按要求填写、核实的将对责任人进行负激励。7、建立设备档案，对于各设备清理、检查、维修、保养项目日期进行备案存档，便于分析设备故障原因、性能的及时评估。,.,8、设备完好率与操作工以上人员绩效直接挂勾。9、了解各单板设备的插件、焊接、调试、检验的对应产量，有利于分析每个效率瓶颈。10、对设备、工装的运行情况重点跟踪，设备存在的问题及时安排解决。只要有助于提升效率、方便操作、改变现场的及时安排进行技改。使设备经常保持高效率、低故障运转。,.,五、人员管理1、每月将人员招聘计划、新员工素职要求反馈人力资源部，并明确宁缺不滥。2、对于新入职的员工培训生产部管理制度、安全禁令等。并且安排专人传、帮、带，对试用情况进行跟踪。3、利用不同的场合与机会和员工多沟通、交流、了解员工的真实想法和要求并及时解决。4、对于离职的员工得了解导致其离职的真正原因。这有助于制度的完善、管理方面的提高。,.,5、技术岗位以上的人员一般不外招实行内部培养上岗。这样可以让部分有想法的员工对工作更具激情、目标性。6、岗位间员工有必要时进行换岗培训：既让彼此间充满竞争与压力、又在培养出全方位人才的同时使工作调配更具灵活机动性。7、对于偶尔违规违纪的员工只要他能认识错误，可以给予改过的机会免予处罚，管理也得具有柔性的一面。但对于屡教不改的必须保持高压的态势，如果管理不具有刚性的一面难免流入被动！,.,8、定期组织员工进行制度、质量、安全、操作技能、6s现场的培训，使整体素质得到提升的同时凝聚力得到进一步的加强。,.,六、安全管理1、每周组织管理团队对生产现场进行一次全面的安全隐患大检查，将已发现的安全隐患及时排除。2、新员工入职前签订安全生产责任状，上岗前做好安全培训宣导。3、每月召开安全操作例会：总结和通报上月的安全生产情况，宣读各岗位应该注意的安全事项,例会实行员工签名制并且存档。4、对各岗位的安全操作情况进行动态公布，加大安全操作的处罚、考核力度。,.,5、生产区域安全警示牌的悬挂到位。6、操作工的技能考试、学徒工的转正考核将安全操作知识成必考内容。考试成绩决定着绩效和转正期限。7、开展安全生产评比活动，评出安全先进员工，先进小组，并给予精神与物质上的奖励。8、定期组织安全操作培训，并且进行理论考试以检验员工的掌握程度，以达到对安全意识的进一步强化。,.,9、每位生产员工都有权发现和制止违规操作现象、经查属实对举报者及时给予奖励。10、对于出现安全隐患的设施、设备及时反馈，给予妥善解决的、提出合理化建议并经采纳的员工一律给予通报奖励。,.,七、消防管理1、成立消防管理工作小组，由生产主管自任组长以彰显消防安全的重要性。2、定期组织员工进行消防演练，提高员工的消防意识和消防处置能力。3、每周组织消防管理小组对生产区域进行全面大检查。4、消防设施的添置到位：消防栓、灭火器、防爆灯、防爆开关、停电消防通道指示牌。对消防器材的性能进行定期检查、性能异常的进行更换。,.,5、定期组织员工进行消防知识培训、收集典型案例分析、讲解。6、对各岗位的消防安全操作执行进行点检并且动态公布，加大消防安全的处罚考核力度。7、在生产车间张贴消防设施分布图，让员工对消防设施分布位置一目了然。,.,八、仓储管理1、对保管员进行不间断的流程与操作的培训与考试，提高其业务操作水平。2、每天检查出入账系统情况，定期与不定期的抽查实物与帐目是否相符，确保帐目的准确性。3、对领料员、保管员的工作质量进行评比排名，让问题暴露出来当事人感到压力，同时解决才更具有针对性。4、针对客户投诉认真核查原因、确认责任人、落实相应责任。,.,5、合理规划仓库，提高仓库库存空间和利用率。对仓库物料、工具进行挂牌标示，便于盘点和出入库。6、按照规定时间和要求，安排保管员配合财务做好仓库物料盘点工作。7、加强仓库的现场管理，做好防雨、防潮、防尘、防鼠、防虫、防盗、防静电工作。8、对出入仓库的人员实行严格管控并作出相应的规定。,.,九、现场管理1、组织全体员工6s现场管理专项培训同时进行理论考试以检验培训效果。2、成立6s现场管理领导小组，制定6s现场管理的执行标准，建立检查考核体系。3、对各作业现场进行卫生区域划分，明确卫生区域和责任。3、班组长下班前检查各岗位6s现场的完成情况，对不合格的要求立即整改，整改后再检查效果。生产主管每天