人力资源管理第二章-人力资源规划ppt课件

人力资源规划,HumanResourcePlanning,第二章人力资源规划,人力资源规划概述人力资源供需预测与综合平衡人力资源规划的编制设计人力资源信息系统,第二章人力资源规划,【知识目标】掌握人力资源规划的内容和作用掌握人力资源信息系统的内容和作用重点掌握人力资源供需预测及其平衡了解人力资源规划的程序,【技能目标】熟悉人力资源规划的流程，进行人力资源规划方案的设计能够运用人力资源供需预测方法进行供需预测,【情景写实】手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定什么计划，缺人了，就去人才市场招聘。企业日益规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。近年有3名高级技术工人退休，2名离职，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，才使生产线重新开始了运转。,第二章人力资源规划,人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”【案例分析】很多企业都出现过这种情况，企业小的时候没觉得缺人是什么大事情，随着市场的日益规范，企业的日益壮大，企业出现了发展的瓶颈缺少人才，想要进一步发展壮大必须依靠源源不断的人才。但是，很多企业只知道缺人，却不知道为什么缺人，什么时候缺人，以及如何解决这一问题。(资料来源：,第二章人力资源规划,第一节人力资源规划概述,人力资源规划的内涵人力资源规划的分类人力资源规划的内容人力资源规划的作用,第一节人力资源规划概述,人力资源规划是指根据组织战略与发展目标的要求，科学地预测、分析组织在未来环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定或调整相关的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，使组织和个人获得长远利益的动态过程。,2.1.1人力资源规划的内涵1.人力资源规划的含义,第一节人力资源规划概述,2.1.1人力资源规划的内涵2.人力资源规划的内涵战略性：人力资源规划要以组织的发展战略和目标为依据动态性：人力资源规划要适应组织内外部环境的变化前瞻性：人力资源规划建立在对组织人力资源供求分析和预测基础上。综合性：人力资源规划是将组织发展战略融入人力资源管理各个环节，从而整合协调各种因素和资源的过程。双赢性：人力资源规划要使组织和员工都获得长远的利益,2.1人力资源规划概述,2.1.2人力资源规划的分类1.按照规划的时间长短划分短期、中期和和长期人力资源规划。2.按照规划的范围大小划分整体和部门的人力资源规划。3.按照规划的独立性划分独立性和附属性人力资源规划。,第一节人力资源规划概述,2.1.3人力资源规划的内容从人力资源规划所涉及的范围看，人力资源规划包括两个层次，即战略层次的总体规划及战术层次的各项具体的业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项具体业务计划包括：补充计划、配备计划、使用计划、退休解聘计划、人员接替和提升计划、培训开发计划、职业生涯计划、薪资激励计划、劳动关系计划。,人力资源规划的内容,人力资源规划的内容,第一节人力资源规划概述,2.1.4人力资源规划的作用1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2.确保组织在生存发展过程中对人力的需求3.有助于企业降低人工成本的开支4.有助于满足员工需求和调动员工的积极性5.提高使用人力资源管理效率,第二节人力资源供需预测与综合平衡,人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需综合平衡,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.2.1人力资源需求预测1.人力资源需求预测的影响因素,组织外部环境因素经济发展水平国家宏观经济政策市场的动态变化，产业结构调整政府法律法规技术水平竞争对手对人力资源的需求,组织内部环境因素组织的发展战略和经营规划生产技术和管理水平的变化企业产品或服务的社会需求组织人力资源素质与流动状况企业的发展阶段组织人力资源政策和财力状况,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.人力资源需求预测的步骤根据工作分析的结果，来确定职务编制和人员配置；人力资源盘点，统计人员缺编、超编及符合职务资格要求情况将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论为现实人力资源需求根据企业发展规划，确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论为未来人力资源需求；对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；将上两步预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。,任务二人力资源供需预测与综合平衡,2.2.1人力资源需求预测3.人力资源需求预测的方法,定性预测方法管理评价法微观集成法经验预测法德尔菲法人员比例法岗位分析法,定量预测方法定员法回归分析法HR成本预测法劳动定额法计算机模拟法,第二节人力资源供需预测与综合平衡,3.人力资源需求预测的方法（1）人力资源需求定性预测方法管理评价法,由高层管理者、部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法两种。主要适用于中期的预测。,3.人力资源需求预测的方法(1)人力资源需求定性预测方法微观集成法企业的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，HR规划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。适用于短期预测和组织的生产/服务比较稳定的情况。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,第二节人力资源供需预测与综合平衡,（1）人力资源需求定性预测方法经验预测法,它是一种利用现有情报和资料，根据以往的经验，结合本企业的实际特点，对企业未来员工需求进行预测的一种简便易行的预测方法。主要适用于短期的预测。如果企业规模小，生产经营稳定，发展较均衡，它也可以用来预测中、长期的人力资源需求。,3.人力资源需求预测的方法,（1）人力资源需求定性预测方法德尔菲法含义：是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。优点：能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高；把各位专家分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短；能够使专家独立地表达自己的意见，不受其他人的干扰。缺点：过程比较复杂，花费时间较长适用性：适用于对人力资源需求的中长期趋势预测,（1）人力资源需求定性预测方法人员比例法它是根据已确定的各类人员之间，人员与设备之间，人员与产量之间的各种科学的比例关系来预测人力资源需求的一种方法。岗位分析法通过对具体岗位的工作内容和职责范围进行引申，分析从事该岗位工作应具备的基本条件，从而得出工作量，用人数目等预测意见的预测方法。,3.人力资源需求预测的方法,3.人力资源需求预测的方法,（2）人力资源需求定量预测方法定员法定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推断出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和生产率定员法等几种方式。如果考虑到劳动生产效率的变化对员工需求量进行需求预测，其计算公式为：目前的业务量+计划期业务的增长量计划期末需要的员工数量=目前人均业务量（1+生产率的增长率）,第二节人力资源供需预测与综合平衡,例如，某电冰箱生产公司在2016年产量为10000台，基层生产员工为200人，在2017划增产5000台，估计生产率的增长率为20%，假设该公司福利良好，基层生产人员不流失，那么，在2017年该公司至少应招聘多少名基层生产人员?解：10000+5000公司需要基层生产人员数=10000200（1+20%）=250（名）2017年该公司需要招聘的基层生产人员数=250-200=50(名),第二节人力资源供需预测与综合平衡,（2）人力资源需求定量预测方法回归分析法回归分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。最简单的回归分析法是趋势分析法，回归分析时只考虑一个变量因素，即一元回归分析法，这是一种常用的回归分析法。其基本的计算公式为：Y=a+bX其中:式中，Y为计划期所需人员数量；X为单位产品产量/人员数量；a、b为预测系数。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,【例2-1】蓝光数控机床有限公司根据过去统计资料分析，分析公司产量与一线员工数量之间存在高度相关关系，新达信息科技公司20112016年产量与一线员工数量如下表2-2所示：蓝光数控机床有限公司预计2017年和2018年产量将达到1200吨和1300吨，根据资料预测该公司2017年、2018年一线员工数量应为多少？,第二节人力资源供需预测与综合平衡,解：蓝光数控机床有限公司一线员工数量预测如下表所示。,Y=Yin=3900/6=650；X=Xi/n=4200/6=700,第二节人力资源供需预测与综合平衡,解：,Y2017=300+0.51200=900（人）,即：2017年该公司需净增加50（900-850）人.,=170000/340000=0.5,=6500.5700=300,得出预测方程：Y=a+bX=300+0.5X,Y2018=300+0.51300=950（人）,即：2018年该公司需净增加100（950-850）人.,第二节人力资源供需预测与综合平衡,（2）人力资源需求定量预测方法人力资源成本分析预测法NHRTB/（S+BN+W+O）（1+a%T）NHR未来一段时间内需要的人力资源：TB未来一段时间内人力资源预算总额；S目前每人的平均工资；BN目前每人的平均奖金；W目前每人的平均福利；O目前每人的平均其他支出；a企业计划每年HR成本增加的平均百分数；T未来一段时间的年限。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,（2）人力资源需求定量预测方法劳动定额法即对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定，在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确预测企业人力资源需求量。其公式为：NW/q(1+R)式中：N人力资源需求量；q企业现行定额标准；W企业计划期生产任务总量；R部门计划期内生产率变动系数；R=R1R2R3；R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示由经验积累导致的生产率提高；R3表示由于年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数,第二节人力资源供需预测与综合平衡,（2）人力资源需求定量预测方法计算机模拟法计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。的生产率降低系数,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.2.2人力资源供给预测1.人力资源供给预测的步骤对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。将2、3上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。分析影响外部人力资源供给各种因素(地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.2.2人力资源供给预测2.内部人力资源供给预测的方法（1）人员核查法（2）管理人员接替图法（3）马尔可夫模型,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.内部人力资源供给预测的方法（1）人员核查法人员核查法也称技能清单法，是对组织现有的人力资源的数量、质量和结构，人力资源在各职位上的分布状况进行核查，以掌握组织拥有的人力资源整体现状。人员核查法只是一种静态的人力资源供给预测方法，不能反映企业中人力资源动态的、未来的变化，所以只适用于中小型企业短期内人力资源的供给预测，存在很大的局限性。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.内部人力资源供给预测的方法（2）管理人员接替图法管理人员接替图法也称职位置换卡或人员替代法，是一些组织的人力资源管理部门利用管理人员接替图对每一位内部候选人进行跟踪，以便为组织内重要的职位挑选候选人员，是一种专门对企业的中、高层管理人员的供给进行有效预测的方法。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.内部人力资源供给预测的方法（3）马尔可夫模型又称马尔科夫转移矩阵法它是是用来预测等时间间隔点上（一股为一年）各类人员的分布状况。其应用前提为：在给定时期内各类人员都有规律地由低一级向高一级职位转移，转移率是一个固定的比例，或者根据组织职位转移变化的历史分析推算。如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，则组织中各类人员分布就可以预测出来。马尔可夫分析法是一种动态的预测技术，其基本思路是通过收集具体的历史数据，找出企业过去人事变动的规律，由此推测未来的人力变动趋势。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,【经典案例】2016年底,科海电子有限公司人力资源部运用马尔可夫模型进行2017年的人力资源供给预测。表2-5是公司历年人事调动率,以及现有人员结构和数量的列表。,表2-5科海电子有限公司人员分布情况表,根据上述资料预测科海电子有限公司2017年各类人员的供给量，以及各类人员的升降变动数量（列表计算）。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,解：根据人员调动概率矩阵和所给出的初始人数(见表2-5)列表计算年初相关人员的供给情况，见（表2-6。,表2-6科海电子有限公司人员调整表,高级经理供给与期初岗位人数相等，供求平衡。高级技师可以供给168人，人员过剩多8人，部门主管和技师短缺，分别缺少22人和62人。根据计算出的该年相关人员的供给情况，就可以制定相应的人力资源调整政策。,第二节人力资源供需预测与综合平衡,3.外部人力资源供给预测的方法（1）影响组织外部人力资源供给的因素宏观经济形势和失业率预期人口政策及人口现状劳动力市场发育程度。社会就业意识和择业心理偏好政府的政策法规、本地区经济发展水平、教育水平、地理位置、外来劳动力的数量和质量、同行业对劳动力的需求等都将直接或间接影响人力资源供给的数量和质量,第二节人力资源供需预测与综合平衡,3.外部人力资源供给预测的方法（2）企业外部人力资源供给的主要渠道及预测大中专院校应届毕业生复员专业军人失业人员、流动人员其他组织在职人员,第二节人力资源供需预测与综合平衡,2.2.3人力资源供需平衡1.人力资源供需关系的类型（1）人力资源供需平衡。（2）人力资源短缺。即组织人力资源供给小于需求，人力资源出现不足或短缺现象。（3）人力资源过剩。即组织人力资源供给大于需求，人力资源出现过剩现象。（4）结构性失衡。即组织人力资源供需总量是达到平衡，但在层次、结构上发生不平衡，出现结构性失衡现象。,2.人力资源供需综合平衡的措施和方法,第三节人力资源规划的编制与设计,2.3.1人力资源规划的制定的基本程序1.收集、分析有关信息资料2.进行人力资源需求与供给预测3.确定人力资源净需求4.制定人力资源总体规划和各项具体计划5.人力资源规划实施、评价和修正,第三节人力资源规划的编制与设计,2.3.2企业人力资源规划的编制与设计步骤1.企业人力资源规划编制步骤制定职务编制计划制定人员配置计划预测人员需求确定人员供给计划制定培训计划制定人力资源管理政策调整计划编写人力资源部费用预算关键任务的风险分析及对策,第三节人力资源规划的编制与设计,2.企业人力资源规划设计步骤,1规划时间段：确定规划时间的长短，要具体列出起止时间。2规划达到的目标：目标要与组织的目标紧密联系起来，要具体3情景分析：情景分析包括目前情景分析和未来情景分析两个方面。4具体内容：人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：(1）项目编号。按照顺序写上编号，如（1）、（2）、(3)|(2）项目内容。要十分具体。(3）执行时间。写上从启动到完成日期日。(4）负责人。即负责执行该具体项目的负责人。(5）检查人。即负责检查该具体项目的执行情况的人。(6）检查日期。写上检查的具体日期，如2013年12月30日上午9时。(7）预算。写明该项目的具体预算，如人民币3万元。5规划制定者6规划制定时间:主要指该规划正式确定的日期。例如，董事会通过的日期、总经理批准的日期或经理工作会议通过的日期。,第三节人力资源规划的编制与设计,2.3.3企业人力资源规划的编制设计实例见教材P48-50,第四节人力资源信息系统,2.4.1人力资源信息系统的含义和构成1.人力资源信息系统含义人力资源信息系统(HumanResourceInternationalSystem，HRIS)是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程，是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的方法，它是利用计算机及其他先技术来实现人力资源决策目标的过程。,第四节人力资源信息系统,2.人力资源信息系统的构成（1）员工基本信息管理模块（2）人员招聘管理模块（3）职位管理模块（4）劳动合同管理模块（5）教育培训模块（6）劳动报酬模块（7）绩效评估模块（8）薪酬与保险福利管理模块,第四节人力资源信息系统,2.4.2人力资源信息系统的建立1.人力资源信息系统建立的原则和应考虑的因素（1）人力资源信息系统建立的原则简单性原则灵活性原则统一性原则可靠性原则经济性原则,第四节人力资源信息系统,2.4.2人力资源信息系统的建立1.人力资源信息系统建立的原则和应考虑的因素（2）人力资源信息系统建立应考虑的因素企业现有规模及发展战略管理人员对人力资源有关数据要求掌握的详细程度企业内部复制及传递的潜在可能性人力资源管理部门对系统的运用传递和期望程度其他企业人力资源信息系统的建立及运用情况,第四节人力资源信息系统,2.4.2人力资源信息系统的建立2.人力资源信息系统建立的程序和步骤（1）人力资源信息系统建立的程序系统要求阶段系统建立准备阶