劳动合同法教材版ppt课件

劳动合同法的理解与实务运用,解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗？,范美忠年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师。因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为热点人物，人称“范跑跑”或“先跑老师”。也正因此，范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知。请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？,一、过失性解除。即第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,二、非过失性解除。即第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,三、裁员。即第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,第一讲劳动合同法概述,目录一、劳动合同的特征二、劳动合同、劳务合同、雇用合同三、新劳动合同法的价值取向四、劳动合同法的适用范围五、用人单位的规章制度六、职工代表大会的职能,一、劳动合同的法律特征,案例一,广东省劳动和社会保障厅于2006年12月26日首次发布的非全日制职工小时最低工资标准规定，广州市执行一类标准，即每小时7.5元。此后，当地媒体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的投诉：她的工资是4元/每小时，外加1.3元/小时的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作4个小时，餐厅才安排15分钟的休息，包括吃饭时间。为此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分洋快餐给打工学生的工资都低于上述标准。为此引发了一场关于如何界定学生打工法律性质的争论。,设问：在校大学生是否是劳动合同法的主体,在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，不受劳动法调整和保护全日制用工的管理与服务，包括档案保管、保险代理、公共职介，在校大学生不能享受的。因此在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。,1、主体特定用人单位:企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织？国家机关、事业单位、社会团体；外国人；港澳台同胞劳动者：恒定为自然人2、标的具有有限性劳动者提供的劳动行为,3、内容法定劳动合同必备条款（劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等）4、形式的严格性采用书面合同的形式附合性：用人单位单方提供合同文本，劳动者附合继续性：合同期限内对双方均约束从属性：合同签定后，双方地位变成管理者与被管理者的关系,二、劳动合同与劳务合同、雇用合同,案例二,某晚报社（甲方）与赵忠（乙方）订立报纸运送合同。双方在合同中约定：乙方为甲方运送100份晚报给指定地区的用户，乙方每天下午1点到甲方处取报纸，须在6点之前送到订户报箱或交给订户手中。若乙方没有完成工作，甲方有权扣减乙方的报酬。甲方每月向乙方支付500元报酬，支付日期为每月末。合同期限为1年，期末后甲方视乙方工作完成情况可与乙方续订合同。赵忠为了更快的运送报纸，自备自行车一辆。后在一次运送报纸的途中与一摩托车发生碰撞而死亡，赵忠之妻要求晚报社认定赵忠为工伤。问：晚报社是否应当向赵忠承担工伤之责？,案例,某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动报酬80元。谁知，某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。,甲、乙雇佣合同关系：根据相关规定，雇主应承担受雇人在执行受雇事务时造成的自身损害的后果，因此某甲应承担某乙死亡给其家人造成的损失；甲与商店形成劳务合同关系：甲为商店送货，并未成为商店一员，不受商店管理和约束，根据劳务合同风险由提供劳务方自负的原则，商店不承担某乙死亡的责任。此案中不存在劳动合同关系，因此，某乙家人向劳动仲裁委申请仲裁是不对的，应当向人民法院提起诉讼。,劳动合同、劳务合同、雇佣合同的区别,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。雇佣合同是受雇人提供劳动，雇主支付报酬的协议。劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议。,劳动合同与雇用合同的区别,主体不同。劳动合同的主体是用人单位和劳动者；雇用合同的主体是雇主和受雇人，雇用合同的雇主可以是自然人、企业、公司。适用法律不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整解决纠纷的程序不同。劳动争议仲裁机构的仲裁是劳动合同纠纷解决的前置条件；雇用合同纠纷发生后当事人无须经过仲裁，可直接向人民法院起诉。形式不同。雇佣合同是不要式合同；劳动合同是要式合同,劳动合同与劳务合同的区别,签约主体不同：劳务合同的主体无特别限制；劳动合同的主体中提供劳动的一方只能是自然人。承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同订立后，双方当事人形成隶属关系，劳动者必须服从用人单位的领导，在提供劳动过程中的风险由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，提供劳务中的风险自行承担。支付的报酬的性质不同：因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商，国家法律不过分干涉。适用法律不同：劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整解决纠纷的程序不同：劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构的先行处理，人民法院不予受理；劳务合同是民事合同，纠纷发生后当事人可直接向人民法院起诉。,三、劳动合同法的价值取向,劳动合同法,劳动合同法是调整劳动者和用人单位之间订立、履行、变更、解除和终止劳动合同权利义务关系的法律规范的总称。包括法律、行政法规、地方性法规、地方性规章及相关的劳动政策。,劳动合同法与劳动法的关系,劳动合同法的通过与实施时间,通过时间：2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过实施日期：2008年1月1日内容章节：共8章98条（包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任、附则）,现存劳动关系中的八大用工“旧习”,用工不签合同。想辞退就辞退，偷逃社保费。规章制度由单位说了算。吃午饭限时、上厕所限次合同一年签一回。想签“无固定期限”就“走人”。“服务期”“违约金”可自由设定。试用期工资随便给。违纪辞退“何患无辞”。合同到期终止不用补偿。,一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度,新劳动合同法十个重点,第二部份新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立,第二部份新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,劳动合同法带来的冲击,制度诱导与冲击,保护劳动者,建立长期就业关系,正面的,负面的,就业压力,失业危机,薪资变革,成本风险,保护企业利益,倾斜立法技术保护劳动者加重企业违法成本,劳动合同法的立法特点,单方解除劳动合同权的对比：对于劳动者：可以无理由解除，只需提前30天书面通知企业。对于用人单位：不可以无理由解除。必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除合同。除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。,立法对劳动者的倾斜保护,加重企业违法成本,不签定书面合同用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,用人单位非法扣押劳动者证件,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。,四、劳动合同法的适用范围,对人的适用范围1、用人单位：企业、个体经济组织、民办非企业单位。？国家机关、事业单位、社会团体、用人单位的分支机构2、劳动者:达到法定年龄；具备相应的劳动能力；？?外国人；港澳台同胞,外国人适用劳动合同法的情况,在我国境内和我国境内的用人单位签订劳动合同的适用劳动合同法同境外的法人签订劳动合同，且报酬来源于境外，但是在我国境内工作3个月以上的适用劳动合同法同境外的法人签订劳动合同，报酬来源于境外，且在我国境内工作不到3个月的，不适用我国的劳动合同法,港澳台同胞在内地就业适用劳动法问题,年龄18-60周岁（直接参与经营的投资者和内地急需的专业技术人员可超过60周岁）身体健康持有有效旅行证件（内地主管机关签发）从事国家规定的职业（技术工种），应当按照国家有关规定，具有相应的资格证明法律、法规规定的其他条件,空间效力,我国领土范围内例外：港澳台,时间效力,2008年1月1日起生效溯及力问题：对本法生效前的劳动合同不具有溯及力对于劳动合同法实施前未订立书面劳动合同的，不具有溯及力（需要在本法实施后一个月内签订）对于劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止时的经济补偿金的计算年限按照新法的规定执行。,五、用人单位的规章制度,为明确用人单位与劳动者之间的劳动关系，保障有交地组织劳动活动，用人单位依照法律的规定并结合用人单位自身的特点制定并实施的对用人单位和劳动者都具有约束力的规章制度。,案例三,小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。在本案中，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。,案例四,某皮件加工厂明文规定，女职工产假为45天，产假休息期间每月只发80元的基本生活费；超过45天后如果不上班，每天扣10元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，休息了50天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了70元。为此，张某不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉，要求厂方执行女职工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。,劳动法第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”。女职工劳动保护规定第条规定：“女职工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。”女职工劳动保护规定第4条还规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”结合本案，某皮件加工厂的“厂规”与劳动法和女职工劳动保护规定明显相抵触，显然，被诉方的所谓“厂规”是严重违法的，是没有法律效力的。根据国家法律规定，女职工张某所享受的正常产假是90天，加上难产和双胞胎生育，故张某实际享受的产假应该是120天，也就是说在这120天的产假里，厂里不能扣发张某的工资。事实上，女职工张某产假只休息了50天，也就是说张某的70天时间是该休产假但实际上却上了班。,处理：（1）责令某皮件厂限期修改“厂规”；（2）补发女职工张某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假内厂方未让休息而让其上班的实际天数，按劳动法第四十四条第三项的规定支付不低于工资300的报酬；（3）张某未休完的产假，继续让她休完。,法律特征,制定主体的单方面性：用人单位制定程序具有限定性：对内容、制定程序均有限制内容的合法性：效力的准法律性：依法制定；向劳动者公示。可以作为法院审理劳动争议案件的依据,劳动规章制度的主要内容,劳动合同管理方面：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止或续订在工资管理方面：工次的分配形式、执行标准、支付周期和日期、调整方式在社会保险福利待遇方面：五险一金（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金）工时休假：正常工作时间、加班加点时间、休息休假职工奖惩：资历和惩罚其他劳动管理制度：根据本单位的具体情况制定,用人单位规章制度的有效条件,实体要件：主体适格；内容合法、合理；不与劳动合同和集体合同冲突；不违反公序良俗；程序要件：经过平等协商程序；向劳动者公示或告知；形式要件：程序要件必须具备书面证据备查；规章制度的内容要具有极强的可操作性；,劳动规章制度制定的程序性要求,民主性要求用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。违法成本：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,公示性要求：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,用人单位劳动规章制度的效力,对用人单位的效力：违反的成本：承担劳动行政部门的行政处罚。造成劳动者损害的，承担相应的赔偿责任对劳动者的效力：违反成本：劳动者违反用人单位的劳动规章制度时，用人单位可单方解除合同对行政、司法机关的效力：用人单位要将劳动规章制度及时报送劳动行政主管部门备案违反成本：责令限期改正，并依法给予行政处罚对外部人员的效力：外部人员到用人单位考察、实习、访问的受其约束。条件：事先告知,用人单位劳动规章制度的几个问题,用人单位劳动规章制度与法律法规的关系法律法规是用人单位制定劳动规章制度的依据劳动规章制度是法律法规内容上的延伸和具体化劳动规章制度的内容不得违反法律法规的强制性违法成本：1、劳动者可以解除劳动合同，并可以要求经济补偿贸易；2、要求用人单位承担行政责任；3、要求用人单位同时承担行政和民事责任。赔偿给劳动者造成的损失。,用人单位劳动规章制度与集体合同、劳动合同的冲突,劳动者优先适用选择劳动者不知道优先适用的选择权时，司法机关负有事行告知的义务,制定规章制度要求民主化公示化,什么是规章制度？,民主化流程怎么走？,如何进行公示化？,劳动报酬,工作时间,休息休假,劳动安全卫生,保险福利,职工培训,劳动纪律,劳动定额管理,其他,六、职工代表大会的职能,劳动规章制度制定、实施过程中的参与、监督职权参与劳动关系的三方协调机制：政府、企业和工会帮助、指导劳动者依法订立、履行劳动合同用人单位单方解除劳动合同时的监督权代表劳动者订立集体合同处理和解决劳动合同、集体合同,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,强化工会功能推行集体合同制度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,上海集体合同条例,单方解除合同需要通知工会,第二讲劳动合同的订立,目录一、订立程序二、书面劳动合同三、无固定期限的劳动合同五、试用期和服务期六、劳动合同的无效,一、劳动合同的订立程序,劳动合同的订立，是用人单位和劳动者双方之间经过相互选择、洽谈协商，就劳动合同的各项条款达成合意，并以书面形式明确规定双方之间的权利、义务及责任等内容的法律行为。,案例,2008年，郑真从国内一所大学毕业后，应聘银行理财顾问岗位。甲银行收到郑真的简历后，要求其前来参加该银行组织的统一测试，郑真顺利地通过笔试、面试以及体检后，甲银行在其网站上公布了录用者名单，其中包括郑真在内，并注明相应的录用岗位、报到日期等，同时甲银行的人力资源部向郑真电话通知了上述事宜。与此同时，郑真也收到了乙银行的书面录用通知书。经过慎重考虑，郑真选择了甲银行，回绝了乙银行。并告知甲银行自己将在规定的日期到甲银行报到。但是在郑真准备去甲银行报到之时，甲银行人力资源部来了电话，称由于甲银行上年度业绩不好，决定今年纸头编制，减少人员招聘，很遗憾郑真也在减招的名单之内，恳请见谅。录用通知书的性质？,劳动合同主体和劳动合同订立主体程序：（要约邀请）要约承诺招聘宣传、初步考核录用通知书劳动者接受结果：签定劳动合同、到劳动部门进行鉴证、建立职工名册备查,案例,王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？,告知义务：用人单位：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况劳动者：知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况,二、书面劳动合同,强调书面合同严惩事实劳动关系,什么是事实劳动关系？,书面合同应该什么时候签？,订定书面合同有什么讲究？,不签书面合同有什么后果？,什么情况不要签书面合同？,劳动关系什么时候建立?,案例,朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载,事后交纤维公司的门卫，请门卫转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。,事实劳动关系,事实劳动关系指用人单位与劳动者之间在建立、变更或延续劳动关系时，没有按照法律规定的要求签订书面劳动合同，但是双方之间已经实际履行了相关的劳动权利和劳动义务而形成的劳动关系。事实劳动关系的法律后果：劳动合同法不承认事实劳动关系的说法，即书面劳动合同与事实劳动关系不挂钩。（例证：第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查）,事实劳动关系确立的证据,工作证、服务证、考勤记录、工资条、其他劳动者证言,案例,来自河南的小陈去年10月，通过老乡在龙岗一家企业当上了包装工。刚进厂时，有关负责人告诉他，试用三个月后才决定是否正式录用。为了转正，他在公司干得很卖力，一直盼望着能与公司签订正式合同。谁知，在公司干了近1年时间，公司也没有与他正式签订劳动合同。在这期间，小王多次找过负责人，可这位负责人却说：“你现在不是有工干，有钱领吗？签了合同也不过这样。”可小陈觉得这不是长久之计，没有签合同，也没有上保险，心里总是不踏实。若不在这家公司干吧，一时又难找到合适的工作，所以不得不维持着这种现状。点评：新法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。,书面劳动合同,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。违法成本：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,书面劳动合同订立时的讲究,必备条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。可备条款：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,书面劳动合同订立时的讲究,用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。违法成本：用人单位扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。用人单位要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,三、无固定期限的劳动合同,降低签订门槛力推无固定期限合同,为什么要订定无固定期限合同？,订定无固定期限合同的条件？,订定无固定期限有负担吗？,不订立无固定期限有什么后果？,什么时候订立无固定期限合同最好？,什么情况会转化为无固定期限合同?,诺贝尔经济学奖得主RobertSolow专门研究雇佣、工资和增长问题。他有句名言：“从长时段看，那些有着强烈的、特殊的认同感的地方，比没有这样的认同的地方更容易繁荣舒适生活（Livability）不是中产阶级的奢侈品，而是经济之必需。”一个成功的企业，必须培养员工对企业的认同感；而这种认同感，也必须建立在企业对职工长期的甚至终身的承诺的基础上。这样，他们才能看到随着企业的成长而构筑自己舒适生活的希望。,为什么要订立无固定期限的劳动合同,订立无固定期限劳动合同，一方面，培养员工对企业的认同感，另一方面，可以更有利于劳动关系的相对稳定。“无固定期限劳动合同”并不是过去计划经济体制下的“铁饭碗”、“终身制”。只要出现劳动合同法规定的情形，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除无固定期限劳动合同。,案例,卫小红于2007年1月1日与某美容有限公司签订了一份为期1年的劳动合同，卫小红受聘美容技师岗位，每月工资2000元，并享受社会保险等待遇。合同期滿后，鉴于卫小红工作出色，深受顾客欢迎，双方又按照原劳动合同的内容又续签了1年。假如第二份劳动合同到期后，卫小红的工作仍然非常出色，双方同意续签劳动合同，此时卫小红能否要求美容有限公司与其订立无固定期限劳动合同？,订立无固定期限劳动合同的情况,协商订立：应当订立：劳动者在该用人单位连续工作满10年以上；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同或劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,视为订立：用人单位自用工之日起滿一年不与劳动者订立书面劳动全责的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同,“裁员规定”,裁减人员时，应当优先留用以下人员：订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。,违法成本,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资用人单位自用工之日起，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限合同。,四、试用期,案例,2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？,公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。按照劳动合同法第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,加强试用管理员工只能试用一次,试用期限可以多长？,试用期的工资怎么定？,试用期能单独签合同吗？,试用期违法怎么赔偿？,怎么样才能获得一年试用期？,试用期可以几次？,试用期期限,试用期工资,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,试用期次数限制,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,试用期无效的情形,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限,案例,王女士2008年2月1日应聘到一家医疗保健公司工作，单位告诉她试用期3个月，试用期每月的工资为800元，试用期满后的工资每月为1000元，其他没有约定，也没有和王女士签订书面劳动合同。同年的4月30日，单位告诉她因表现不佳，单位决定辞退她。王女士觉得非常好委屈，认为自己在试用期内工作非常努力，而且销售额也算是中上流。在此情况下，王女士该如何维护自己的合法权益？,试用期解除劳动合同的限制,用人单位解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提前30天通知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,违法成本,用人单位违反试用期的规定，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行：1、已经向劳动者按照试用期标准支付的工资不得索回。2、向劳动者支付赔偿金，金额为用人单位承诺劳动者试用期滿的月工资。,五、服务期,案例,公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。,案例,1996年9月，丁某、府某转业在中国东方航空江苏有限公司任飞行员，双方在无固定期劳动合同中约定：作为飞行员的乙方在约定服务年限内要求解除合同时，甲方可按规定协议向乙方收取各类赔偿补偿费用。2004年7月，二人递交辞呈但未获同意。随后两人不再去上班，公司亦停发工资待遇，但未给办理解除合同手续。同年12月7日，经江苏省劳动仲裁委裁决，二人与公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性赔偿公司培训费38.8万元，府某赔偿33.8万元。航空公司不服，于同年12月向江宁区法院提起诉讼。法院最终判决丁、府与航空公司解除合同，但因违反服务期限约定构成违约，二人需赔偿航空公司培训费等损失100万元。,界定出资培训限定违约金范围,违约金的范围包括哪些？,怎么界定出资培训？,违约金可以约定多少？,保密协议怎么才能生效？,竞业禁止应该怎么操作？,培训服务期怎么约定?,服务期的规定,服务期是指劳动者和用人单位通过协商约定的，因劳动者接受用人单位提供的特殊待遇而必须为用人单位进行服务的最长期限。劳动法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。,专项培训的界定,用人单位提供“专项”培训费用。对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。（不属于岗前培训、安全教育培训、一般技能培训、转岗培训）培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。,专项培训费用的界定,对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用；培训期间的差旅费；因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用,服务期的约定,服务期限短于劳动合同期限服务期限长于劳动合同期限：劳动者还需继续履行未履行完毕的服务期，劳动者应当在不低于原劳动合同规定的条件下履行下履行剩下的服务期。双方有约定的从约定。,违约金的约定,约定违约金：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，补偿性违约金：违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约金的使用限制：用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,竞业限制和商业秘密,.,据公开资料显示，我国商业秘密刑事案件中，60%与人才跳槽有关，而在商业秘密侵权的民事案件中，90%与人才流动有关。在实践中，有90%企业的竞业限制协议经不起“法律的考验”。,.,竞业限制与竞业禁止,.,竞业限制的含义：是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依约定，在劳动关系结束后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业禁止的含义：公司法第149条规定，董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务,.,案例一宋某在某软件公司负责技术开发工作，劳动合同期满后，双方未续签劳动合同。宋某到与原单位有竞争的另一软件开发公司担任项目主管。原软件公司以宋某充分了解和掌握其公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，向法院提起诉讼。请求法院判令宋某遵守公司法的规定，履行竞业禁止义务2年。宋某则辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。请问，该高新技术公司的请求能否获得支持？,.,一问：,“竞业限制”是约定义务还是法定义务？公司法第149条规定的竞业禁止的适用时间？,.,竞业限制是约定的义务，而非法定的义务，即用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项的，用人单位无权要求劳动者承担此项义务。竞业禁止，是法定的义务，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，不能用来规范董事或高级管理人员离职后。,.,案例二,叶某、李某是软件公司的销售主管，叶某、李某提前30天向总经理提出辞职。总经理要求叶某、李某和公司订立一份保密协议，但是他们拒绝签订。公司于是以不办理离职手续为要挟，命令财务部一概不给叶某和李某结算季度奖以及离职当月工资，不办理社保关系的转移。请问公司的做法是否可取？,.,二问：,高级营销人员不同意与用人单位签订竞业限制协议的，离职后，是否意味着可以侵犯用人单位的商业秘密？,.,商业秘密,.,商业秘密的含义：是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。实践中的商业秘密一般包括：技术信息（技术方案、数据）；经营信息：在商业经营活动中所形成的经营计划、经营总结、投资计划、销售计划、客户名单等。,商业秘密的特点,不为公众知悉；是一项相对的权利，不具有排他性；能使经营者获得利益，获得竞争优势或具有潜在的商业利益；保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。,.,实践中负有保密义务的主体：高层管理者；技术研发人员；高级营销人员：直接掌握大量客户资源；重要管理岗位人员：HR、财务管理、法务管理人员、许多公司关键资料在他们手上；秘书人员：他的职责是会议记录。管理和传发文件，其接触商业秘密的可能性非常大。,.,如何认定用人单位采取了保密措施？,限定涉密信息的知悉范围；对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；在涉密信息载体上标有保密标志；对于涉密信息采用密码或者代码；签订保密协议；对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求。,.,司法实践中，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，任何人都无权侵犯。即使员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的法定义务。,.,案例:,2001年初，宝洁（P（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十七条：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。,辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。,自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指用人单位应依据企业职工奖惩条例有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。,劳动合同的解除指劳动合同订立后终止前，因特定事由的出现，导致劳动合同的当事人单方或双方提前终止劳动合同、消灭劳动关系的法律行为。,终止劳动合同一是合同期满，二是当事人约定的终止合同的条件。劳动合同中约定终止条件，一般是在无固定期限的合同中约定。,二、劳动者单方解除劳动合同,劳动者单方解除劳动合同的条件,提前30日通知用人单位必须以书面形式通知用人单位,试用期内解除劳动合同的情况,试用期内提前3日通知用人单位可采用口头形式，也可用书面形式,劳动者的特别解除权（通知解除）,如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。（用人单位过错原因）（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,、劳动合同法第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,立即解除劳动合同,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,三、用人单位单方解除劳动合同,即时通知解除（过失性辞退）,在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任,兼职问题,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但如兼职严重影响到工作任务的完成，用人单位有权解除劳动合同。,预告通知解除（非过失性辞退）,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,预告通知解除的方式,预告通知：用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人代通知金：额外支付劳动者一个月工资后解除,经济性裁员,经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权,经济性裁员的实质要件,依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,经济性裁员的程序要件,第一步：提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料库第二步：提出裁减人员的方案第三步：将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善第四步：向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见第五步：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员工本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。,经济性裁员的限制,裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,经济性裁员的法律后果,劳动合同因用人单位的经济性裁员而解除用人单位因进行破产重整而进行的经济性裁员，应当向被裁的劳动者支付经济补偿金在重新招用人员方面，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位如果有条件的，应当为被裁减的人员提供一定的培训或就业帮助。,经济解除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；3、生产经营发生严重困难的；4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,四、劳动合同解除的限制,（一）从事接触职业病危害