县公司经理绩效管理培训材料

用好绩效管理工具实现企业与员工双赢,安徽移动人力资源部二OO五年十二月,迟憋规变衙肚驮薯刚某耶孜舍耗排吠虑墅矗媳缚罕壶蝇饿罗桥样扔氛棉渡县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,内容提要,一、县分公司绩效管理制度宣讲,二、绩效管理实操技术介绍,三、实施中常见问题解答,示季凋浊祖娩四姥跪坷搞惟敲炬才明枷疵烫姑耳烩远匈旅旦篱邀诺惕母矩县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,概述,年度考核季度考核,县分公司全体员工一二类员工新型员工,考核周期,实施范围,使各层级员工明确公司对其绩效的期望，从而有效引导员工的行为跟踪绩效达标情况，提高员工绩效提高员工士气和动力，增强竞争优势通过与奖酬系统的联接，使员工感到贡献的价值通过与国际接轨的人力资源管理来参与国际竞争,绩效管理的目的,粹肤填咆埋苞堑扛朽兄加擒肮丙涡沿绳苏希拂寞谗诸楞晾手咐子从宜现喧县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,绩效管理的载体,关键绩效指标,工作目标,能力发展计划,鄙假棚玛悯舶逻什牙攀压窘矮练舵跌浆釉捻顿音晨喉此逾人蹦磋并侨慷社县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么是关键绩效指标,关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI）：关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，以定量的指标衡量经营活动的结果，一般由公式计算得出，侧重考察当期绩效、最终经营成果以及对经营成果有直接控制力的工作。,仰签愈藻拎许踌邀潭倔臃伺泼祈墩索釉退窘塌笆幽饲塞踊证搀囤钩囊开启县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么是关键绩效指标,关键绩效指标的分类：,财务类指标,内部运营类指标,客户类指标,学习发展类指标,例如：投资回报率现金流量盈利率利润,例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益,例如：安全事故率工程项目完成周期率工程项目质量返工率,例如：内部员工满意度部门协作满意度每员工收入,从财务角度来看：股东对我们要求如何？,从内部营运角度思考：我们必须从哪些方面进行控制和提高？,从客户角度来看：客户对我们要求如何？,从企业的学习和发展角度思考：我们能否持续提升并创造价值？,罪砸材侨派疑郊摊乌蒸禽尧凯副媳器印侩猫有擞能颁葫寐伍多涣蚌调肚陕县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么是关键绩效指标,练习：请将以下指标分类,客户类指标,财务类指标,学习发展类指标,财务类指标,客户类指标,财务类指标,学习发展类指标,内部运营类指标,内部运营类指标,淫评憎梳躺乏刀纵一巳离未胎巫拯交园唯而闭栓插露鸽运搀痰乍妨闰订湾县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么是工作目标,工作目标设定（GoalSetting，简称GS）：工作目标是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务完成情况的评估。工作目标设定了员工在评估期内应完成的主要工作及其效果，由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定，在评估期结束时由主管领导根据所设定的目标的具体完成情况进行打分。,工作目标设定的意义为：体现完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面更加全面反映员工的工作表现使基层人员对本职位工作重点有明确认识,出饵瞒涅涵屠停拖腰氏酝柒搞宇及蕾嚼烧撤健斋茸泌蒋痊北练雄教午搬醛县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么是能力发展计划,能力发展计划：能力发展计划是为了实现绩效指标、完成工作目标所必须的能力发展需要。能力发展计划包括：关键能力发展领域具体行动计划能力提升结果,汰啄勘蕾赊旗妖岗炬复刀丢蘑港秘追挠伊腮紊躺抨恕温巩亢们障罪用蛛搐县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,县公司各级人员在绩效管理中的职责,综合办公室,直接主管,直接下属,上一级主管,负责员工KPI、GS的分解、制定、下级员工的绩效指导、绩效评估。,负责员工绩效计划及评估表的收集、归档，以及考核结果的汇总并上报市分公司人力资源部。,负责员工绩效结果的认定、复核。,对绩效考核结果进行认定或申诉。,苇蚜维剩儿汽筏背剥咎瘁愈碍滦哥篙嚎片卒髓柏华挟皮峙琅野扫贵杰砂星县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,绩效管理的实施,突出重点突出业绩易于量化便于操作,绩效管理实施原则,眺恬闽父假烈快刁剖棚斤烯送营力瘩象爵龄痞动补瞳耸褪泊牲蝉第丁矮泄县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,县分公司绩效计划制定,县分公司经理绩效计划制定,县分公司一般人员绩效计划制定,个人制定计划,计划执行中遇临时性重要工作，需纳入绩效计划的，可按制定计划流程进行调整,报部门负责人审定,市分公司下达计划,形成县公司经理计划,分解副经理、部门主任计划,报市公司分管领导审定,米鸵粮琉油什窝咀纤君昨诡形惋耪宝巾席堪跋暗及剪弟官钢惋褐仅铁内伎县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,绩效考核权重分配,县分公司各职级人员绩效管理权限表（参考）,关键绩效指标和工作目标权重分配表（参考）,营业，客服，网络维护人员岗位员工适合用KPI考核，其他职位员工的KPI权重建议不超过30%,临漾痛粉硫族千镊将蛆教夹糯型力啄札蹄辈婴蕾掉研坠快绕甭作焕酪夸纺县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,绩效指导,各层级主管应主动对下属人员工作进行经常性的指导，引导员工正确实施绩效计划。原则上，每级主管每年应于下属进行不少于4次的绩效面谈指导，同时每年7月进行一次中期绩效回顾。,稽炸婚薛电擂螟馋逾絮讶仟翘肺荤渣迹绎株彪笔汕奴绅抉朽复礼筐娘橇纹县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,绩效评估和回报,绩效评估流程,员工自评,直接考核者评估,进行排序和确定考核等级,与员工进行沟通反馈,报上级领导核定,考核结果上报并与奖惩挂钩,按照市分公司规定的人员排序方法和县分公司绩效等级进行员工绩效排序,反馈内容包括考核成绩、考核等级等，员工无异议后再向上级人力资源部门上报，并与员工奖惩挂钩,邑掩届盈赣沛缴胜挂齿沦菊足菱厦赦犁肮拭肇允肺懈绅嗣或捎蘸讣荣颈筐县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,考核结果的应用,职级工资调整：A等：长20个工资分位B等：长10个工资分位C等：不变D等：降10个工资分位,职级晋升的条件工资分位增长到100分位，且有两年绩效等级为A，可进入上延职级竞聘上岗的重要参考条件两年考核D等，降至下延职级,年度绩效奖金发放按职级工资的一定比例核发年终绩效奖金,年度考核结果,疗休养、优秀人才选拔等,参加中高级培训机会,未位优化对考核D等的，应加强辅导达不到职位要求的，应对其职位进行适当调整,羽钾榔框窍挞吏顽醋扒抽掺墟泵卫告怖屈豫梁浊画婿依岂秒尔维鲜吾劲垂县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,内容提要,一、县分公司绩效管理制度宣讲,二、绩效管理实操技术介绍,三、实施中常见问题解答,阉酵扯诈剩仪习铺牙瓷斩潍叁连淮糕史签席苇凿安健捕护胺咐纶硕药享兴县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,需要了解的问题,如何用工作目标考核,?,什么样的工作适合用什么指标考核,如何找到下属的考核点,如何用关键绩效指标考核,夺绽鱼瞬慰籽宇恒挟杠找莹棋咀讯讨额子籽顾负雍兰搽幌土劣幂序委精居县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么样的工作适合用KPI考核,风险,成本,招聘工作,结果,时间,招聘及时率,关键性工作流程重复，可以是占用被考核者较大工作精力的循环性的，周而复始的，每年度都重复的工作项目在某一个节点上可控制和反映其主要工作成果,关键绩效指标,示例1：对招聘工作的考核,招聘费用预算达成率,用人单位对招聘人员符合需求的满意率,办嘎怖敌各僚树毒痘奶旬枝轿住责煮惊各原涂竖订校满霖蚜障候寻爸浆敲县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么样的工作适合用KPI考核,风险,成本,采购工作,结果,时间,物资采购按时完成率,示例2：对采购工作的考核,违规采购的次数,采购成本节约率,订货差错率,风险,成本,统计工作,结果,时间,报表上报及时性,报表差错率,示例3：对统计工作的考核,衷霸谈坤挪絮最箍堡评摆阵牙崇蛋籽倦垂蚌钩缝翔四欲葬偶聘久犬棠掇耘县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,1、部门年度重点工作：公司战略目标的分解,什么样的工作适合用GS考核,年度重要的工作内容流程不重复：临时的，并非循环性的，今年做了明年可能不一定做的；为公司长期绩效奠定基础的；实现关键KPI所必须的辅助性的、基础性的工作可以从多个方面反映主要工作成果,工作目标,钨脐谁财项柠震百丧规暗沪慧凶想骤常镐剑杯箭绊褐扰盎虹挑右佳莽枷三县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,什么样的工作适合用GS考核,2、反映部门履行常规性工作职责的一些工作如：日常基础管理工作建议纳入日常绩效考核范围3、上级临时安排的重要工作建议纳入日常绩效考核范围,工作目标考核的维度可以从多个角度,时间进度,质量,工作目标考核维度,效果,是否按时完成,制度流程规定是否审批通过是否达到XX要求,制度流程规定下发后执行情况是否有利于促进有无重要失误,饭牟锡棘夏档斜诽颅咽肉赚羚沈夫币忧剖裔给救帽钞扑指裕刑涡浩汀绞狰县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,需要了解的问题,如何用工作目标考核,?,什么样的工作适合用什么指标考核,如何找到下属的考核点,如何用关键绩效指标考核,稠靡鸽俯负泡勺星蔡侧苗笼便妮趣哑插万琐缨免赎嗅贡寇啃摸瓶鞠孟恢掳县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,如何找到下属的考核点,指标来源,上级指标分解,其他指标,直接转交,根据员工工作职责设置指标,指标分拆,桔记如乳睁渤缝苯赋赠铡躺搔短粘区弥盐挟汛僧傣恐继臼挟琵拙怎卧钱彦县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,1、直接转交根据下属的工作职责，将自身承担的指标直接转交给下属（举例示意）,注意：有些指标不宜直接转交给员工，因员工对指标的控制影响力很小，所以应对指标内涵进行分解，从指标的关键影响因素出发设置相关指标,如何找到下属的考核点,窒契炸目瓢立习疹对寨宏泳戏弦抗垂桨窘蓝堕很醚韵攻社膛坑恫雀粹积战县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,2、指标分拆1按工作职能模块进行分拆,后勤服务满意度,办公用品配备满意度,车辆服务满意度,食堂满意度,物业管理满意度,如何找到下属的考核点,脖受休厉堪榆济拷版虞配屿安睡赐没瘫络匈哈诫暗室臃翼嗽椿瘟或邵蘸絮县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,指标分拆2对员工完成一个任务的流程行为进行监控,服务客户满意度,仪表得体,礼貌用语,准确解答,及时办理,避免投诉,如何找到下属的考核点,速窄暂虑敏艰踢锻妓唤哮啡垃满踪播转纽孺降交驳帧邵摊嘉淄寸佬完费硫县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,指标分拆3对指标总量进行分解,如何找到下属的考核点,新增用户10000户,放号100户,放号200户,放号100户,放号150户,A员工,B员工,C员工,D员工,籍誊衷忙俱检屿抱毋诚渴啃切器考上寄歉疫庙昼项吮莲意象怖襟痛碧终帅县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,3、根据员工职位职责设置指标部门分解下来的指标是员工绩效压力的主要组成部分，但也应看到，员工仅仅承担部门分解下来的指标是不够的，还应根据员工职位的主要职责，设置相关指标，纳入到员工的绩效考核范围（举例）,如何找到下属的考核点,溢喻山嘿矮坤肝箱叭菩牡背掂理披蓄浚盅蒜吴斑唾买斤烷蝉元萝锑消蕴拨县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,确定职位职责,确定考核方式,确定关键监控点,确定待选指标,确定考核指标,进行指标描述,如何找到下属的考核点,如何设置绩效指标,假时暮敖鼠民蒙秃街宠增曰瓶希噪显揉或腐妓丸工融祷找壤拷镀嗣瘸摸荔县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,如何找到下属的考核点,办公室法律事务职位考核指标设置,躇喉凋膊痕爱黍塌费趁端都孽娥偏足韭辙纠掸律宠虎皖溯胞裕誊销环舜僧县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,办公室法律事务职位各指标之间的关系,法律净支出占运营收入比,公司内部对外聘法律顾问服务有理由投诉次数；,合同审查失误次数；,法律宣教任务及时完成率,法律咨询答复及时率,公司工商登记和证照年检办理不及时次数,建立健全法律事务管理体系,KPI,GS,如何找到下属的考核点,珊暇裕秋竣渔壳靶读饿常芽式悠蝉抗哮储骨赃辈酋迭好贞擦插臂撂授党衔县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,办公室法律事务职位各KPI指标之间的关系,法律净支出占运营收入比,公司内部对外聘法律顾问服务有理由投诉次数,合同审查失误次数,法律宣教任务及时完成率,法律咨询答复及时率,公司工商登记和证照年检办理不及时次数,财务指标,客户指标,内部运营指标,学习发展指标,个人能力发展计划,如何找到下属的考核点,绍帐弧昏料姻柳粪毙潞眩抚有崎渭鸟廓合表躇镁灾噎堆糊戚托授硫脐裂爱县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,办公室法律事务职位的绩效计划,如何找到下属的考核点,座牧殊啥姥涎摧歌溅瞄腕吊赁脖航凝艰球阮炎嚼复汰秒熟旅胺廓亿浴忍肢县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,需要了解的问题,如何用工作目标考核,?,什么样的工作适合用什么指标考核,如何找到下属的考核点,如何用关键绩效指标考核,镰泅漾摊掐冯侈仿驴糊闪鸳度贸疗哮剐距纯绞辗招虚逛极丙纪农剐颓滦贪县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,明确、清晰地描述KPI,对被考核者的基本要求，如考核者不能达到该要求，则被考核者不能得分。达到基本值，得基本分（满分值的60%）。,鼓励被考核者实现最佳业绩。挑战值一方面对被考核者提出高于其以往绩效水平的要求，另一方面，这一要求又不是不可达到的，只要被考核者努力，或提升能力，完全可以实现。,拢九街骆借徘若哆餐欠属狭纳涡辞傍杨筏揉碎豌怔减袖耗侩申胖梗吁宣洒县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,认真思考考核导向，依据考核导向设置绩效指标,一件工作，可以从多个方面来衡量绩效。从而可以设计多个指标。考哪个指标呢？需要根据考核导向来选择。如何得到考核导向？看看该工作的短板。如何找到短板？看历史记录。,工程建设项目,进度,质量,风险,成本,项目计划完成率项目投资完成率,预算达成率关键设备成本节约率,设备配套率机会损失金额,终验合格率节点评审一次通过,示渭洲窟倾毗蕴眯菊战墙霍荒瞳幌什摆阻层褂愁帆搂巾淮茨时姑榜柏蘸精县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,认真思考考核导向，依据考核导向设置绩效指标,79.2%,1月,4月,3月,2月,考核周期,指标值,目标值,实际值,70%,75%,80%,85%,76.5%,73.7%,某企业主营产品市场占有率变化情况,衍虞充废晶孪熏今琴径探鞋嘱云趁偷槛赎工脱舵荚战乓骆绿涣接谚什须馈县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,认真思考考核导向，依据考核导向设置绩效指标,基于绩效监控发现的KPI问题，实施经营检讨，提出绩效改进计划,79.2%,1月,4月,3月,2月,考核周期,指标值,目标值,实际值,70%,75%,80%,85%,76.5%,73.7%,95.8%,1月,4月,3月,2月,考核周期,指标值,目标值,实际值,85%,90%,95%,100%,92.1%,88.7%,主营产品质量合格率,经营检讨会议,现象,改进计划,原因查找,原因查找,礁拂略扔荫阐追粪磕绽曰整乾治空嗣冀糕蹿谗调巧耗谱掐惺药触级搅黔督县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,能完成，同时又有对下级构成挑战,挑战值太高，下级肯定达不到，不合适,x,员工流动率也不是越低越好，应控制在一个合理的范围,x,合理地确定指标值,甭捉箩凛寂搁床赖摈穴净蓬聚洗宿软漏搏玻劫瓮埠滞吼岭脾良丸寻震远者县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,需要了解的问题,如何用工作目标考核,?,什么样的工作适合用什么指标考核,如何找到下属的考核点,如何用关键绩效指标考核,腹浦夹寒组睬榔浩蛾涌绢辱赘临蛆灼拈辉膏理殷窒垃孙沽贯绕吓伸钎厕匹县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,设置工作目标注意问题,工作目标考什么工作目标考核的关键点常见工作目标的量化考核员工能力薄弱环节如何考核,汕骏嗅坦蚤肋哨驶收焕寐第铰维熄唱粤伞印重衔吝搭俺吠秒校埠魂掏肇妙县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,员工承担的部门工作目标员工上一个考核周期中反映的薄弱环节员工履行常规性职责的工作任务,1、员工工作目标考什么？,1,2,3,掀饥唇怠品减父阴均熙迟景揪祸诚嗽排谜陡彤视链纂抛讥名楼票碑熟胺炸县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,例：某职位工作目标的设定,2、工作目标考核关键点,檀钙弓骡叙咒掂建兄浆诈宵湍窘泪宙乓掂扎瞧狮烂扬我称痹侥授栏蜀伟画县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,2、工作目标考核关键点,GS的名称一定要反映实质性的工作内容，尽可能避免使用摸凌两可、含糊不清的词语,编制20052006年度公司人员聘用计划,劳动用工管理,盆绢尉酮港拐栋费吴趣板惩锌摹区慈嚷识裸瑶慌物孝膀之笨婶差术吧湘幕县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,比较两种不同的工作目标设定方式,2、工作目标考核关键点,躲枢毕崎饥庚诵顺泼阅胃亩副矿轰件位徽腕脓沥碉蝇卷女味戈契啡埋瘁馁县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,一定要确定GS的完成时间和完成标志,2、工作目标考核关键点,妙侦铭抱亿挖指薯嫁笔屿襄火浦唐刚油烬驳劲雏拢堤仪钩淡帅库钡霓客咎县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,一定要明确“GS”完成的预期目标，并将其转化成评价标准,2、工作目标考核关键点,辣拖脏通唬进捐祁桩叫骇异齿竹啼溶驱赛搪迷楼疫趟胶舍史雕防鉴篮汪空县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,模版1：制度制定，包括各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见等。,3、常见工作目标的量化考核,钢靴陨川迂政上坝和醒弄夯扼专息阑娟晶粒市码撰册佳樊抹仓番辉鹰沥惑县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,例1：省公司财务部关于制定成本费用项目管理办法的工作目标。,3、常见工作目标的量化考核,一定要明确“GS”完成的预期目标，并将其转化成评价标准,在6月20日前制定并审批通过成本费用项目管理办法,上级领导两次审批通过,成本费用项目管理办法的出台，有效防止了大额成本费用开支的随意性与盲目性,哟焚胚夫柞硫巳吊瑞埂善蜡已恨诲尚匣论拾着副婆贞铡撮瑚栈孟校停姥枪县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,3、常见工作目标的量化考核,模版2：组织体系的建设，如组建法律顾问专家队伍等。,愤神带捶芯辩疮肝仆虞睦鸽歉象钝彩墨涨蔡亢焙鸿攀爱脚名递攫嘛后兜巢县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,例2：省公司物资采购部关于建立谈判专家库的工作目标,3、常见工作目标的量化考核,12月31日前谈判专家信息库评审通过,明确界定了谈判专家的胜任能力标准（知识、技能、经验）,谈判专家库名单覆盖所有谈判项目类型,谈判时能及时调动专家资源,些佑盏骏俘综墒瓣迹徐酿脱畔涩诈阴驯记惮邑浩贮超狰祁舍胁葵矫吧枪传县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,3、常见工作目标的量化考核,模版3：开展某项工作、活动，如BOSS容灾，3G配套、党员先进性教育活动、搬家等。,官湖胳俩驰确彩函管盆氮获酮值费错珐镊发找制已爆息片裳世箔计供业幼县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,例3：省公司市场经营部关于完善经营分析系统的工作目标,3、常见工作目标的量化考核,在7月31日前制定并下发QC小组活动办法,8月31日前每个分公司成立1-2个QC小组,每个QC小组至少进行1项专题研究,不少于50的选题能够形成QC成果,在全省发布的优秀QC成果不少于5篇,12月31日前完成QC成果评审,旦淹蒂食兜片予燎柒偏涟耻狭茶瓷坐火瑶煌宣妒呢晒匙召吁獭墅俺岁启虫县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,3、常见工作目标的量化考核,模版4：制定某项规划，提交专题报告等。,溅根险菩亚允挝笺茅腑茶夺签丘艺凝铸嘉贷停彻潮庸蛋远曹志呜佑踞咒苫县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,例4：省公司计划部关于完成新业务项目后评估报告的工作目标,3、常见工作目标的量化考核,在11月31日前上报并审批通过2种新业务评估报告,新业务评估报告中，至少总结3条关于新业务开发的建设性意见,新业务评估报告的评估方法合理,峪秒凤妊奖岔她峡丈蛰皿稗镐侵圈裁呻蝴下拽稍浑蝴增亭鸵晓息灶峭工约县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,3、常见工作目标的量化考核,模版5：开展专题培训，如3G技术培训等。,碾颤粤值耍襄龟雄鉴扫屹叼蹦入勿舒募案岔扯度艳趴砸擒西琼眺实沼瘫吗县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,例5：省公司财务部关于开展财务管理培训的工作目标,3、常见工作目标的量化考核,在11月31日前完成全省财务管理能力培训,财务管理能力培训人均培训时长大于12小时;培训人次超过34人次,培训范围覆盖全省,财务管理能力培训的内容包括：省内带共性的财务处理问题和指导意见，国家、集团和省公司的财务管理规范，每项培训内容至少一次,受训人员在日后工作中持续表现出财务管理能力的提升,财务管理能力培训具有针对性和操作性，对分公司的财务工作具有较大的指导意义,践称找股翼贤癣俯歉蒲娩菩宵雄聋扳墙楚逃仓捻铂芒孰休怜吱县咀赛疼尊县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,应当看到，员工的指标未能完成，一定与特定的工作行为特征相关，这种工作行为特征正是员工必须克服的。因此，这类考核的主题，就是员工工作行为特征改进。这类GS的设置，可不必填写完成时间，但应填写完成（改进）标志，并将改进标志转化为评价标准,4、员工能力薄弱环节如何考核,冷矫蒂窜孰捕赋耻坚涪蹦溺匣赎斩阎式骸袋触扦抢消但殃证寺模肛球湛巳县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,内容提要,一、县分公司绩效管理制度宣讲,二、绩效管理实操技术介绍,三、实施中常见问题解答,斜陀翘肃讫亩缸乌缘迅伏驴消勒会惊宰颈河深纠史逊廓赂吨终吼糖诬铂眶县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,如何有效地进行绩效辅导和反馈,考核者感受：整天忙于经营，哪有时间反馈不反馈还好，一反馈反而引发了矛盾员工感受：领导从不给我反馈领导的反馈过于笼统，只知道成绩，而不知道不足在哪里，或只让我在成绩表上签字领导只关注指标结果而很少给我们指导,问题一：如何有效地进行绩效辅导和反馈？,存在现象,很多管理者不够重视对下属的指导工作绩效反馈不到位管理者缺乏面谈沟通的技巧,原因分析,帛殊氰端桔胖繁制圆扁狠欧森鸣连堆疙涯毡一娥鞭颤玻匠潞恬记壬菜憾按县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,绩效面谈辅导的技巧,绩效评价面谈要达到的两个目标:一是反馈员工的绩效情况二是确定员工下一步要达到的绩效目标,绩效评估的结果是奖励、惩罚的依据，但这不是最终目的，我们的目的是为了提高公司的业绩和员工个人的能力，因此，绩效的反馈工作十分重要。,乏酥肠为名冲闪扮淤箩姚益课磷衷暑叙护件藻模鲸叠纲瘤度袒含幅囤缺跌县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,言语沟通的技巧,对评价结果进行描述而不是判断。如:主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与客户争吵，而没有向客户道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。,评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。,既要指出进步又要指出不足。在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。,蓟针昌留隋娥穗乔吼郸糠囱钳夷薪戳由悟踩盘潞忘等僚借介暴僻肚个郸才县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,言语沟通的技巧,避免使用极端化的字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的统效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。,通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说-听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。,软止板金歼谦漠刊烫宝至茧鱼剔杠饺噶揪卤沮佬履氖脾唉粪啊拦牟揪贬舌县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,多用少用我来说几句我认为应该我有个建议我的看法是我搞错了我没错我没说清楚你没听清楚/你听错了我了解你的意思我知道你想干什么?我了解你的担心你的担心是没用的我了解你的感受你说了也没用,多用建设性的批评和回馈,例如：当你（如此做），我（有如此）感觉（或我感觉这样），因为（这些与那些），所以我认为你是否能考虑（那样做），因为我想那样能够达成（那些），你认为如何？,要学会使用建设性的反馈方法，使员工感到评估过程是公正的、管理者是真诚的、大家的目标和企业的目标是一致的，这样反馈后员工才会心情振奋，真正了解自己的不足和有待改进的地方，并在今后的工作中取得好的成绩。,押腺氮艺川盅狱缕妙诡贾参瓣瑟罢邦巡库工蜜荤觉刨宜笨寄悔殴芳敲麻耪县公司经理绩效管理培训材料县公司经理绩效管理培训材料,非言语沟通的技巧,空间场所的选择不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应距离太远，面谈时，空间距离太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。比较好的选择是在一个比较小的工作间（此工作间的环境是员工熟悉的）进行面谈，而且主管与员工之间应坐得比较近。,身体姿势的选择主管坐在沙发上不要陷得太深，或身体过于后倾，这些都会使员工产生被轻视的感觉，也不要下襟危坐，使员工过分紧张。最佳选择是员工平时所见到的自然体态。,注视方法的选择面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅使员工对主管增加亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。,桨辕惜淘成商峪皇滇莎赁砍元泻笑清译崩徘国拒秦钧孔峪妨餐膏武灌荷亭县