人力资源管理-3heppt课件

.,第三章人力资源规划学习要求理解人力资源管理的环境了解人力资源管理法规掌握人力资源规划及其规则编制的程序、方法,.,一、人力资源管理环境概述,2,第一节人力资源管理环境分析,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,.,人力资源管理环境（1）,人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。-按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境-按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境-按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境这里，我们按照系统管理学派的观点，将环境划分为企业外部环境和企业内部环境。,3,.,4,人力资源管理环境（2）,企业外部环境,企业内部环境,企业内部环境,企业外部环境,人力资源管理子系统,.,人力资源管理环境的辨别（1）,对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。如果将这两个要素中的一个看作是横轴，另一个看作是纵轴，就会形成一个四象限的交叉图。,5,.,6,人力资源管理环境的辨别（2）,数量少,数量多,环境的复杂性,变化小,变化大,环境的稳定性,低度不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较小,中低不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较小,中高不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较大,高度不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较大,.,一、人力资源管理环境概述,7,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,.,8,政治因素（1）,政治环境的影响政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动。政府管理方式和方针政策的影响政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。,.,政治因素（2）,工会工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。,.,10,经济因素（1）,经济体制的影响计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的。市场经济下，企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。,.,企业不是以经济目标为主，人力资源流动性差，收入分配平均化，工激励和选拔有很大的随意性，员工对传统体制下稳定的工资、安逸的工作的依赖性以及松散的劳动纪律，不以绩效评价为基础的大锅饭分配制度，非专业化的人力资源管理机构和管理人员队伍，不公平、不规范的雇佣关系等等。,.,12,经济因素（2）,经济发展状况和劳动力市场状况的影响经济发展状况而影响了企业人力资源的需求外部劳动力市场的状况也是影响企业职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。,.,13,法律因素,我国有关人力资源管理的主要的法律法规：中华人民共和国劳动法失业保险条例企业职工奖惩条例企业劳动争议处理条例劳动保障监察条例,.,14,文化因素,由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。,.,西方企业往往以企业及个人的美好前景、对个人的尊重、对人们生活的改善等人性的光辉来吸引人才。“为来自全世界的优秀人才创造机会,培养并实现他们的梦想”GE东方对国家、对民族的强烈责任感来激励员工、吸引人才。“以公司文化为纽带,大我与小我相融合,共铸民族通讯业的辉煌”-华为,.,西方企业在选人方面通常是以寻找最好的人才为最高标准。比如Intel公司提出了用聪明人吸引聪明人的口号。东方企业在选人方面,虽然也希望得到优秀的人才,注重个人的品质、才能和发展潜力,但它往往并不一味地追求最优秀的人才,而是强调合适,希望获得适合于企业的、能够满足工作需要的人才。,.,西方企业分配工作时尊重并充分考虑个人的发展愿望。追求和谐和团队的效率,作为日本的百货巨头,西武集团的用人哲学是不用聪明人,.,职位的晋升方面,东方企业由于强调员工对企业的忠诚,比较注重通过职位的晋升来培养和激励现有的员工,而且等级观念较强,强调一步一个台阶；西方许多企业也把职务晋升作为激励员工的重要手段,但很多情况下会根据需要直接从外部招聘高级管理者。,.,西方企业更重待遇和事业发展而东方企业则强调感情的归属,.,20,竞争者,在新经济时代，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。,.,一、人力资源管理环境概述,21,纲要,二、人力资源管理的外部环境,三、人力资源管理的内部环境,.,22,企业发展战略,不同发展战略下，企业的人力资源活动各不相同。,.,23,企业组织结构,对于不同的组织结构，人力资源管理各活动有差别。,.,24,企业生命周期对人力资源管理活动的影响,企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：,.,25,不同企业文化下的人力资源管理活动（1）,企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。-如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。-当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。,.,26,不同企业文化下的人力资源管理活动（2）,在强调个人vs集体的企业中,看重员工的工作结果vs工作过程，薪酬管理和绩效管理不同。如果企业更当管理以“事”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“人”要匹配“事”；当管理以“人”为出发点，那么人力资源管理的重点就是强调“事”要适合“人”。,.,27,不同企业文化下的人力资源管理活动（3）,如果企业文化以绝对的观念来看待公平，那么管理就会更多地追求结果公平；如果以相对的观念来看待公平，管理注重的是过程公平，强调付出与获得的平等。单向命令式的管理中，员工不能参与人力资源管理的决策，人员配置、绩效目标、培训计划都由上级决定；而双向互动的管理则注重管理者和员工的相互沟通，参考员工的意见和建议。,.,第二节人力资源规划,人力资源规划概念与编制程序规划编制的供给和需求分析规划的编制与决策实施,.,一、人力资源规划概述,1、定义：人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。2、人力资源规划的要点：（1）在企业发展战略和经营规划基础上进行。（2）目的在于保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。（3）企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两方面进行。,.,战略规划,人力资源规划,人力资源供给预测,需求与供给比较,人力资源需求预测,人力资源需求大予供给(短缺),人力资源需求小于供给(富余),人力资源需求等于供给(平衡),.,3、人力资源规划的内容,-人力资源规划包括总体规划和业务规划.-总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。-各项业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。-业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。,.,4、为什么要人力资源规划？,确保企业的人力资源需求使人力资源管理活动有序化支持企业人事政策的制定更好地控制人工成本与企业战略衔接与未来变化衔接与员工发展衔接,.,二、制定人力资源计划的程序1明确企业的发展战略与目标2调查阶段（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。3预测人力资源的需求和供给4确定企业人员的净需求，制定行动方案5评价人力资源计划（1）应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门、部门应承担的责任及必要的职权；（3）应有适当的弹性；（4）与其他经营计划的相关性。,.,准备阶段-影响人力资源规划的因素,-外部因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。-内部因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。,.,准备阶段-明确企业的发展战略与目标,-企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。例：低成本战略-人力资源规划以严格控制成本作为目标。-聘用成本控制专家；-分析现有员工需求；-合并工作岗位，提高劳动效率；-减少劳动成本和费用；-解聘多余人员。,.,准备阶段-分析现有人力资源现状,-掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。-人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。-对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。,.,预测阶段,-预测人力资源的需求量预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。-预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。,.,-确定人力资源的净需求，制定行动方案根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。-评估人力资源规划对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。,实施阶段与评估阶段,.,三、人力资源供给和需求分析1、供给预测方法外部人力资源供给的预测职业市场情况地域因素宏观经济形势科学技术发展内部人力资源供给的预测人员技能清单管理人员接替图马尔可夫分析矩阵,.,外部人力资源供给预测模型,全国及本地区人口,现有的就业机制,各类学校毕业生、流动人口、失业人口、复（转）业军人,可供选择的候选人,用人单位竞争状态,社会文化社会心理,.,人力资源外部供给预测1人口因素本地区内人口总量与人力资源率本地区人力资源的总体构成2经济与教育因素本地区的经济发展水平本地区的教育水平3劳动力市场对供给预测的影响本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观本地区外来劳动力的数量和质量4科学技术的因素5制度因素,.,内部员工流动可能性矩阵图,返回,.,现任者应用矩阵,返回,.,返回,1）典型继任卡的形式,2）继任卡的运用3）继任卡的作用,用等级、颜色来表示：甲级（红）：立即晋升乙级（黑）：随时晋升丙级（绿）：1-3年内可晋升丁级（黄）：3-5年内可晋升,表晋升的可能性,继任者,.,2、需求分析需求影响因素需求预测方法,.,人力资源需求预测方法1)主观判断法2）德尔菲法3）趋势预测法4）回归预测法5）比率预测法,.,计算公式：NHR=P+CTNHR：未来一段时间需要的人力资源P：现有的人力资源C：未来一段时间需要增减的人力资源（可正可负）T：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源（即效率的提高所引致的人力资源的节省）,返回,总体需求结构分析预测法,.,N=W/q(1+R)N：人力资源需求量W：业务总量q：企业定额标准R:企业计划人力资源发展与企业发展的影响因素,返回,人力资源发展趋势分析预测法,.,课堂习题：,某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件人月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5，工人经验积累导致的生产率提高2%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?,.,答：根据劳动定额法N=W/q(1+R)可知N：人力资源需求量W：业务总量10000q：企业定额标准15件月人345月季R：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量10000（153）（1521）209.64210（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。,.,3、人力资源供需的平衡,可能出现的情形：供求基本平衡（数量、质量和结构）供求总量平衡，结构不匹配供给大于需求供给小于需求,.,决策与措施短缺时的管理决策加班加点雇佣临时工外包再培训后换岗降低流动率雇佣新人技术创新,.,过剩时办法,裁员降薪降级职位调动工作分享冻结雇佣自然减员提前退休重新培训,.,思考与练习：（1）创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？（2）在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？,.,课堂练习：绿色化工公司,白士笛三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专业从事垃圾再生的企业已经有三年了。副经理李勤委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。他觉得要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：首