人力资源第四讲ppt课件

第四讲员工招聘与甄选,引例：宝洁公司的招聘之道,宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：与其他外企强调有工作经验不同，宝洁只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只在每年7月份有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理傅旭明介绍说，在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来后来提升的。宝洁最看重大学生什么品质与能力？傅说，我们整个招聘过程，都特别注意这几点：优秀的合作精神，良好的表达交流能力，出色的分析能力，创造性和领导才能。许多能力与品质不是由考试能考察出来的，要靠面试时具体的提问去衡量。因此，在招聘大学生前，有关部门将对参加招聘的员工进行非常专业的培训。为了保证面试的可靠性，只要需要，公司会从全球的公司中抽调相关人员，而不计代价。,引例：宝洁公司的招聘之道,在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是死记硬背知识的。笔试主要是考察解决问题的能力，多为智力题。一般来说，这一关通过率在90%以上。在宝洁公司的招聘宣传手册上，各部门对所学专业几乎没有任何限制，只要你能通过考察就行。在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到70%80%。“热心社会活动者优先”如果你到宝洁去应聘，常常会被问到是否经常参加学校的各项活动或组织过哪些活动，而且还会问你许多相关的细节问题。每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大高校招聘新人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生情况，有针对性地选择部分重点大学，并以每个大学为对象，成立专门的招聘小组。小组成立后，第一项工作是在各高校召开“介绍会”，介,引例：宝洁公司的招聘之道,绍公司及其人才观，并发放报名表，要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后，进行第一轮筛选。通过者由同学欲求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行唯一的一轮笔试；笔试通过后，进行第二轮部门面试，以基本确定是否会被录用。如需要，一些部门还会请同学到广州总部去考察，以确认自己的选择。,思考：企业招聘工作的有效开展需要考虑哪些问题？一个优秀的甄招系统能给企业带来什么优势？,课程要点,1,2,甄选标准的界定,有效甄选系统的特点和优势,6,招聘中的权责划分,3,人员补充决策流程,5,招聘策略,人员测评与选拔的方法,4,有效甄选系统的特点,标准化：每位求职者都会经历一样的选拔过程；高效：花费多的选拔项目（如体检、管理高层面试）总上安排在最后，针对最有希望的候选人；决策点明晰：及早制定决策点尽快筛出不合格者，管理人员对通过决策点和选拔项目的候选人的条件有共同的标准；信息全面：每位求职者与工作有关的各个纬度的信息都不会被遗漏；重点突出：尽可能地弄清重要纬度的情况，特别重要的纬度可调查两到三次；减少信息重复：各管理人员的分工明确，不会重复提供工作和企业的信息。,有效甄选系统的优势,人才“命中率”高：招来的人才既能在工作上有持续出色的表现，又能留在公司工作一段合理的时间。成本效率：降低初期的培训和开发费用；大部分员工都有较高的生产力。吸引更多合格人选（例：百万年薪的招聘）提高管理效率：管理人员能投入更多的时间关注好的员工，不必花大量时间在那不适合的员工身上。文化上更多样化,引例：斯坦罗泰克公司人员招聘,大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要聘用人员时，工厂经理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人员，并将人员招聘情况通知部门主管。该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书审查候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要身体检查等正式手续。然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。,案例：斯坦罗泰克公司人员招聘,斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应其工作环境，而另一些则是因为不能满足工作标准。由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克完全意识到所存在的人员流动问题。,思考：你认为在斯坦罗泰克公司中人员流动与企业的招聘方法之间是否存在联系？你对斯坦罗泰克公司在改进招聘程序方面有何建议？,课程要点,1,2,甄选标准的界定,有效甄选系统的特点和优势,6,招聘中的权责划分,3,人员补充决策流程,5,招聘策略,人员测评与选拔的方法,4,甄选标准：我们需要什么样的人才,专业能力：对应职务核心员工能力：针对全体员工，围绕公司的战略和文化，影响到组织能力的相关行为和素质。过去成绩与未来潜力：企图心和成就动机、学习能力,案例1,某民营企业老总从国有企业挖来一位管理经验丰富的人力资源总监，到任后却发现总监的思维模式与他格格不入，老总要求所有高管都要有开放学习的心态和快速反应的做事风格，而对思维固化，不愿改变自己以往的做事方式，办事慢吞吞，把大量时间花在揣摩各种人际关系上。结果这位总监几个月就离开了企业。,案例2,某IT企业从高校招聘了一批研发人员。为确保招到的是专业能力最强的拔尖人才，公司专门招纳中国最顶尖大学学习成绩最优秀的学生，并且通过标准化的专业能力测试确保万无一失。但令公司主管意想不到的是，不少学生到了岗位以后只醉心于个人成就，喜欢钻技术上的牛角尖。他们不考虑产品对客户的便利性，也不愿意和其他同事通力合作，导致新产品推出进展缓慢。,例：微软和英特尔的价值观,比较,微软强调个人技术能力，要求这种技术能力不但是一技之长，而且是作为爱好投入事业追求。英特尔强调的是基于质量保证的纪律，是一种清晰的行为规范。微软需要的是那种具有天才特质和创造热情的技术领先者，而英特尔则更重视自觉以客户需求为导向的有效工作者。差异的根源微软侧重于软件创新以取得优势，而英特尔则是以电脑芯片等硬件的研发生产而著称。,总结：员工标准的产生方式,讨论：“智商令人受聘，情商令人升职”,美国一个有关企业聘用MBA的要求的研究表明，企业最需要MBA具有的三种能力是与人交流的能力、处理人际关系的能力和开创精神。你在企业的地位越高，这些能力就越重要。另一项研究发现，如果将纯专业技能和情感能力区分开来，并比较其相对重要性，情商是最重要的。该研究发现导致成功的必不可少的三种能力中，有两种是情感能力，分别是可信任性和合作能力。IntelligentQuotient智商IQEmotionalQuotient情商EQ，包括自我意识能力、自我控制能力、对自己情绪的了解、对他人情绪的了解、自信与自我激励、专注力、社交能力。,课程要点,1,2,甄选标准的界定,有效甄选系统的特点和优势,6,招聘中的权责划分,3,人员补充决策流程,5,招聘策略,人员测评与选拔的方法,4,人员补充决策流程,职位空缺分析,绝对空缺有职无人相对空缺人不适事对象性与规模性规模性：空缺职位的人手数目，是量上的规定。对象性：哪些类型的职位缺人，是质上的规定。持续性与迫切性持续性：人员短缺是长期性还是短期性；迫切性：职位需求的紧急程度。,人员补充决策,补充新人临时补充（外包、临时工、寻找兼职人员、租赁员工等）长期补充提高现有人员效率加班激励政策调整工作重新设计,课程要点,1,2,甄选标准的界定,有效甄选系统的特点和优势,6,招聘中的权责划分,3,人员补充决策流程,5,招聘策略,人员测评与选拔的方法,4,招聘策略,招聘工作人员的选择（讨论）招聘地点策略（讨论）招聘时间策略（讨论）招聘中组织宣传策略招聘渠道与方式的选择,案例研究：招聘的地理区域,布利斯托公司是一家非处方药和化妆品制造商，它位于亚特兰大郊区。该公司雇佣了420名全职工作人员，每年毛收入超过1亿美元。吉姆是该公司负责招聘工作的人力资源部经理。在招聘初级文职人员时，吉姆主要通过当地一家私人就业代理机构进行。这家代理机构严格遵循该公司的要求，在该公司邻近区域进行招聘。因为吉姆偏爱具有乡村工作理念的人，因此居住在亚特兰大的人在招聘时将被排除在外。他相信，这一策略的运用将大大减少发生高流失率、旷工率和迟到率的可能性。他也相信，那些从当地邻近地区雇佣的员工将有助于提高他们所在工作群体的凝聚力。,招聘渠道与方式的选择,1.被动渠道还是主动渠道？竞争对手/合作伙伴员工推荐内部猎头提供实习生机会,招聘渠道与方式的选择,1.内部招聘还是外部招聘（1）内部招聘布告招聘利用技术档案的信息主管推荐思考：内部招聘有何优缺点？如何避免内部招聘的近亲繁殖？,内部招聘的优缺点,优点：组织对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解工作要求和组织文化；这是奖励高绩效的方式，有利于鼓舞员工士气；减少岗前引导培训，降低公司的成本。缺点：导致“近亲繁殖”和为了提升的“政治性行为”；需要有效的培训和评估体系；可能因操作不公或心理因素，导致公司内部矛盾。,（2）外部招聘,广告招聘广告所要传达的信息：一个准确的工作或组织说明；强调能吸引未来员工的工作特性及其它因素；求职者该如何申请；树立企业形象的信息。两个关键问题：一是使用什么媒体，二是如何设计广告。媒体选择要考虑的因素：招聘对象、传播面、容易接受性、专业性、可靠性、时效性、成本等。广告结构的AIDA原则：注意（attention）、兴趣（interest）、欲望（desire）和行动（action）。讨论：如何评价现实中企业用虚假高报酬吸引人才？,（2）外部招聘,校园招聘会选派能力较强，的招聘人员。即时答复。公司政策能体现公平、诚实和人性化。,2.外部招聘,雇员推荐和申请人自荐对应聘者测试后才可录用。请相关专业或相关领域的熟人介绍有能力的人来应聘。被录用后别介绍人尽可能不在介绍人领导下工作。如果推荐人的职业能力不足以评价所推荐人的职业领域时，不可采取此方式。,（2）外部招聘,人才招聘会职业介绍机构猎头公司网上招聘思考：外部招聘有何优缺点？,外部招聘的优缺点,优点：更大的候选人蓄水池；会把新的技能和想法带入组织；激励老员工保持竞争力，发展自身技能。缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；内部的员工可能感到自己被忽视；新的候选人可能并不适应企业文化，增加搜寻成本。,案例研究：希望集团的人员招聘,希望集团在招聘中采用“四条腿”的方针。第一，在学校里招收一些应届毕业生，进行培养；第二，面向社会招聘一些有实践经验的人才，包括竞争对手的人才；第三，企业内部培养一部分；第四，亲友、熟人推荐。一方面，董事长刘永好个人不用亲属，另一方面，董事长鼓励企业员工推荐。推荐的成功率往往高一些，因为推荐的过程和也是一个担保的过程，认同的过程。在用人上，希望集团董事长采取“稳住重点，流动一般”的原则，以保持人才的鲜活和知识的更新，总经理的高级干部相对比较稳定，但高级干部也保持有5%10%的流动，因为有流动才会有压力，有压力才会有动力。问题：你认为希望集团“四条腿”的招聘方法有何特点？是否符合中国国情？请提出你对这种招聘方法的看法。,课程要点,1,2,甄选标准的界定,有效甄选系统的特点和优势,6,招聘中的权责划分,3,人员补充决策流程,5,招聘策略,人员测评与选拔的方法,4,甄选中的责权划分,用人部门职责辨识人员补充需要向人力资源部门传达需要（2890天）参与招聘活动与求职者接触，传达有关信息（公司干什么、一些事实数据、公司历史、空缺的职位、工作环境、发展前景、鼓励提问）人力资源部门职责规划整个甄选过程实施甄选计划评价整个甄选活动,课程要点,1,2,甄选标准的界定,有效甄选系统的特点和优势,6,招聘中的权责划分,3,人员补充决策流程,5,招聘策略,人员测评与选拔的方法,4,传统鉴人之道心理测验履历档案分析评价中心技术面试的方法与技巧,对应聘者进行客观、合理的素质能力测评，是招聘工作有效进行的重要条件。,尚书云：知人则哲，能管人。,人员测评与选拔的方法,传统鉴人之道,行为试探间接观察察言不忘观色心术揣测,心理测验,心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。,基本假设人是有差异的，而且这种差异是可测的。人的心理品质具有结构性。主要性质间接性和探测性：是对外显行为的测量，是对模拟化的行为样本的测量。相对性：没有绝对零点。标准化和力求客观：程序科学、标准统一、误差控制严格。,心理测验在人员选拔中的应用优势,迅速科学公平性可比性,履历档案分析,个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。优点：成本低、较客观缺点：真实性问题预测效度随着时间推移越来越低（最初0.74，两年后0.60，三年后0.38）履历项目的设计是纯实证的，缺乏逻辑上的解释,评价中心技术,评价中心是现代人员素质测评的一种主要形式，它是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。,评价中心技术的主要特点1.情景模拟：它是通过多种情景模拟测评形式观察被试者特定行为的方法。2.动态性：通过一系列的活动安排、环境布置与压力刺激来激发被试者的潜在素质，真正体现动态中测评素质。3.标准化：所有活动都是按统一测评需要设计的，都是以工作分析所确定的素质为目标进行的。,评价中心技术的主要形式,面试的方法与技巧,行为表现与面试相结合面试的目标与维度面试的准备有效面试技巧可靠的评估,所谓面试，就是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。,面试的方法与技巧,行为表现与面试的结合,基本假设：过去和现在的行为可以预测将来的行为。有效面试的中心任务：了解求职者过去的经历和表现。方法：STAR面试法S情景T目标A行为R结果判断事实与谎言,举例：薪酬经理职位面试中的行为描述,作为薪酬经理，经常需要与其他经理组成团队共同完成任务。你能告诉我最近你作为团队成员工作的经历？工作任务是什么？在这个团队里有多少人？面对的困难有哪些？在解决这些困难时，你扮演的角色是什么？团队完成工作任务的情况怎样？如果你们必须把这些任务重新再做一遍，你是否会改变你在团队中的行为？,目标与维度,面试的方法与技巧,例：销售代表面试的主要维度自我指导和自我激励与别人和谐相处的能力产品技术的基础知识专业的举止行为坚持、说服客户的能力,面试的目标是提供重要维度上的特定行为信息。,面试准备工作,面试的方法与技巧,准备需时：1020分钟关键事件：公司资料、面试人材料、名片、白纸、笔等的准备和放置浏览简历：关注其职业生涯有无间断点，有无跳跃性求职经历等周围环境是否适宜迎接面试者入场面试前的介绍：招聘岗位、面试程序、面试时间长短、有无记录,提问的技巧做笔记的技巧倾听的技巧面试程序和时间的控制,有效面试技巧,面试的方法与技巧,关键点一：有效搜集行为表现。,关键点二：体现对人的尊重。,首因效应近因效应晕轮效应暗示误差偏见误差,可靠的评估,面试的方法与技巧,评估面试者的综合表现要尽量避免以下陷阱：,补充专题：成功应聘技巧,成功应聘五步,自己如何准备知己企业怎样招聘知彼实习弥补不足经验精心打造简历吸引应对面试挑战展现,知己自己如何准备,能力优势能贡献什么、能适应什么职业兴趣热情与激情查缺补漏是否缺乏成功的关键条件,企业招聘中看重的能力：诚信责任心执行力团队合作沟通能力学习能力创新能力解决问题能力,一看二选,看：兴趣能力选：行业职能重点：聚焦目标对象,知彼企业如何招聘,企业的招聘流程（完整版）：,1.笔试智力测试人格测试外语专业知识案例,2.人力资源面试基本素质判断简历真假推荐适合职位,3.案例分析演讲管理知识解决问题能力仪表举止阅读能力,4.小组讨论团队合作沟通表达分析问题领导能力,5.用人部门面试是否适合岗位,6.高层面试是否有发展前景更高更广,7.录用通知职位上下关系职责KPI薪酬福利入职时间,实习经验弥补,社团活动假期实习课程实习专业实习创业竞赛参与具体项目、能出成果,简历让简历吸引人的9招,1.一页纸中英文各一2.有全部联系方式3.有应聘职位4.有优势（资历摘要）3句话5.根据职位要求调整重点和顺序，从利于新职位的学历和经验开始6.用数据、事件7.结构清晰简单删除无关8.无错字五语病不断档9.用主动语态,发送简历注意事项,1.主题：3W发给谁、我是谁、什么职位2.文件名：福建农林大学工商管理专业张三简历3.贴入正文附件同此表现专业为对方考虑,面试技巧,企业的关注点愿意吗：是否了解企业和职位态度能够吗：知识（学