人力资源管理心理学(第一章12节)ppt课件

.,人力资源管理心理学,李宁华南师范大学心理学院,.,第一章绪论,教学目的和要求：了解人力资源管理心理学的研究对象、研究的常用方法，引起学生学习动机和兴趣，了解人力资源管理人力资源管理心理学的任务、简史和一般发展趋势。,.,第一节人力资源管理心理学的概述,一、人力资源的一般定义和特性：人力资源主要指能够推动经济和社会整体发展的，自身具有相应智力与体力劳动能力的人群。人力资源具有如下特征：一）社会性，人力资源在其形成与生成过程恰恰是社会多种因素共同作用导致的结果。二）能动性，人力资源在所有经济要素中能够操纵与控制其他成分。三）两重性，人力资源的特殊性在于在消耗资源的同时创造剩余价值。四）时效性，人力资源的承载个体人，具有生命周期，同时各阶段的体能与智能具有时效特征。五）资本性，人力资源实际上是一种可变资本，更蕴含着特殊的创造财富特性。,.,二、人力资源管理的定义：对人力这一特殊经济社会资源进行开发、利用的过程。这一过程不仅包括对人力资源进行发现、鉴别、选择、分配以及合理利用，同时还包括对人力资源的规划、组织与培训。因此，人力资源管理一般包含以下内容：一）人力资源的规划，是根据组织发展的现实与未来需要，有目的地开展人力资源预测、估计与评价。二）招聘与配置，即按照相关的战略规划，科学地发展符合要求的优秀人才进入特定的组织之中并进行优化配置和组合。三）培训与开发，即科学提高员工的特殊技能水平与实用的工作能力。四）薪酬与福利，对成员给予合理的、可预期的报酬。五）绩效管理，对员工的贡献与价值进行综合评价等。,.,三、人力资源管理心理学的定义与目的对人力资源管理过程的分析可以看出，人力资源管理的对象是人，同时，管理过程的各个环节都与人的心理因素有关。因此，人力资源管理心理学就是研究与这一过程相关的人和组织的心理问题，为解决这些心理问题提供理论参考依据与方法的一门应用型学科。其目的是：,.,.研究和开发人力资源，即有效地开发和运用“人力”，提高人的劳动能力和社会活动能力。合理科学的人力资源管理，能充分发挥员工的积极性、主动性与创造性，提高公司的核心竞争力。.从劳动的角度看，要使工作与人相匹配。每个人的身体特征与生理值是不一样的，与人发生联系的各种装备每个行业也不相同，人力资源管理心理学通过大量的研究和实践，能为人力资源管理者提供相关的知识，使员工的个性与工作相匹配，取得更高的匹配效率。.从人的角度看，要维护个体心理健康。人的认知、能力、个性、经验、性别、年龄等因素存在差异，应用人力资源管理心理学的知识，可以让人力资源管理者有效地关注每一个员工，避免员工受到生理或心理上的伤害。.从环境角度看，要为员工营造一个更加积极、安全的环境。员工工作时，不仅需要适合的温度、湿度、光照、顺手的工具，还需要一个和谐稳定的工作环境和氛围。人力资源管理心理学的知识能让人力资源管理者为员工提供一个良好的物理和人文环境。,.,第二节人力资源管理心理学简史及其发展趋势,一、对人力资源管理心理学发展的简单回顾人力资源管理心理学的历史从其实质来看，是心理学介入人力资源管理的历史：.人力资源管理是一门实践性很强的学科，它的管理和开发需要一个良好的理论来指导它的研究和实践。现代人力资源管理的理论基础主要由四个方面构成：学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论。这些理论发展与应用借鉴了很多其他学科和领域的研究成果，概括说来，借鉴了心理学、管理学、社会学、人类学等方面理论，尤其是心理学的一些基本理论，如人性假设理论、需求层次理论等。人力资源管理与心理学的理论研究虽各有侧重，但又互有交叉的部分。比如学习理论与教育心理学、行为主义心理学、认知心理学、人本主义心理学等心理学理论有密切关系；绩效理论中的动机和激励、期望和满意度的研究都借鉴了管理心理学理论的研究成果。,.,.心理学理论知识应用于企业管理，特别是人力资源管理也随着心理学的发展而不断深入。这是一个从无到有，从理论应用到研究方法并用的渐进的过程。下面是这一过程的简单记载：首先是德国心理学家施太伦（L.W.Stern）于1903年提出了“心理技术学”，最先将心理学知识运用于工业企业管理。然后是美国心理学家闵斯特伯格（H.Minsterberg），被誉为工业心理学之父。他提出根据工作成绩确定职业性向的概念，并指出心理学家在工业中的作用应该是致力于研究劳动合理化（最合适的人、最合适的工作、最合适的工具）以实现生产效率最理想的效果。他还提出要根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行研究。,.,澳大利亚心理学家梅奥（E.Mayo）的“霍桑试验”，把心理学研究方法全面引入管理领域，提出了改善劳动者的态度及人与人的关系，使其心情愉快地工作，对自己的工作感到满足，才是提高生产率和工作效率的决定性因素。他后来提出的人群关系理论，旨在说明组织的责任在于使满足成员经济需求与社会心理需求之间保持平衡。后来德国心理学家勒温（K.Lewin）群体动力理论的创建，莫雷诺（J.L.Moreno）社会测量学的发展，使人力资源管理者在管理中引进测量技术，重视对组织中成员之间的关系进行分析，认识到组织成员的行为是个体特征与环境相互作用的结果。马斯洛（A.Maslow）需要层次理论的广泛运用，为人力资源管理中的激励措施提供了有力的理论依据。,.,.作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科心理学，在介入人力资源管理问题时特别彰显了人本主义情怀，表现出了个体关怀的特征。人力资源管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的个体、群体、组织及其领导人的心理活动及其规律。为达到对人的恰当约束和激励，对人进行科学管理，就得对人的本性进行研究，弄清人的本质属性。,.,因此，在人力资源管理领域，产生了多种对人性研究的理论，并提出了相应的假说，较有代表性和常见的有以下五种：）“工具人”假设，相应地认为人的作用与机器一样；）“经济人”假设，人需要工作的动机是追求获得经济报酬；）“社会人”假设，主要认为人属于某个集体；）“自我实现人”的理沦假没；）“复杂人”的理论假设。这些人性假说，从根本上影响着人力资源管理的思想、制度和方法，对人力资源管理理论的发展起到了重要的推动作用。,.,.人力资源管理研究吸纳和利用了心理学的研究方法和技术。在人力资源管理的各个环节，都需要借助心理学的成果和方法：从组织、群体和个人等不同层次和角度，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化；在人力资源管理中的招聘、人才测评、岗位测评方面，涉及到很多心理测验设计的问题。心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型、认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究，以开发和完善人才测评工具，实现人尽其才。在人力资源管理中的绩效管理设计方面，心理学主要是探讨影响员工工作绩效的因素，如员工自身因素、环境因素、人际互动因素等。,.,心理学的相关研究认为，考核可以起到反馈和交流作用，如果员工有能力利用反馈的信息，将能可观地提高绩效。在人力资源管理中的组织文化营造方面，主要涉及心理学对组织文化中的社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响，特别是组织气氛、管理政策、管理者的态度和团队(小群体)的作用。在人力资源管理中的激励方面，从心理学的视角看，激励的起始点是人的心理。员工的激励是要引起他们心理状态变化，达到激发动机、引起行为的目的。心理学正是通过研究员工工作满意度、职业压力、行为动机、报酬与动机、奖惩与行为的关系等方面入手，探索激励的心理机制，寻求最有效的激励方式。20世纪60年代，美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念。心理契约理论的提出，进一步深化了心理学对激励问题的研究。,.,上述的分析表明：20世纪初，泰勒的科学管理运动和阂斯特伯格开创的工业心理学是人力资源管理心理学的先驱，梅奥领导的“霍桑实验”则是人力资源管理心理学发展的动因。到20世纪60年代，人力资源管理心理学正式成为一门独立学科。,.,二、人力资源管理心理学的发展趋势,从当前人们面临的问题可以洞察到人力资源管理心理学研究的将来趋势：.劳动力供给由过剩转向紧缺；.新生代劳动力与智力人才进入职场，带着与自已前辈和兄长截然不同的职业个性；.全球化背景下的信息科技革命,企业中的沟通不是“虚拟化”就是“被虚拟化”了，人与人之间的距离越来越远了；.现代人的身心面临重重困难与困惑，诸如工作、家庭的压力，理想与现实的落差，对生活与未来的困惑，抗压力、耐受力差；.在精细化、机械化的生产线面前，人变成了生产线上的一个物件，而非是一个活生生的人。,.,面对这些问题，人力资源管理不再是千方百计实现组织目标，提高劳动效率，更重要的是，要深刻认识到组成人力资源的个体，都有自己的心理状态和特点，这是人力资源管理的要素。富士康2010年的12连跳楼事件让人们看到：人力资源管理的要素人是多种多样的，有七情六欲，有不同的能力，有独特的性格。企业要可持续生存与发展，不仅要更加关心“人”的问题，还要更加倾向于研究“人心”的问题。通过心理学理论和技术，在人力资源管理中真正实现“以人为本”，了解组织中每个个体所持有的心理和行为特征，增加员工的工作满意度,实现合理、优化的管理，提高组织整体效能,创造更多的经济效益和社会财富。跳楼事件后，富士康在企业的人力资源管理中增设心理咨询与辅导，招聘300名心理辅导师为组织成员进行辅导，内容涉及对公司的管理意见、职业生涯，甚至牢骚、情场失意、家庭纠纷等。企业认识到，这些问题若不能得以适当排解，将极大影响公司的正常运作秩序。,.,心理咨询与辅导正是心理学深入介入人力资源管理的未来趋向之一。在当今的人力资源管理与开发研究中，心理学应该突出自己的学科特点和优势。心理学研究以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿，从个体关怀的角度出发，重视理论与实务之间的联系，强调意识层面的问题，要让心理学对人力资源管理实践起到切实的指导作用，应注重和发展心理学理论和知识在人力资源管理中的工具化和可操作化研究，提高人力资源管理心理学研究的实际效率。具体讲有三个问题将值得深入探讨：,.,一）心理薪酬组织内部员工的薪酬方案是影响员工激励水平的重要因素，它不仅决定着工作满意度和组织承诺等工作态度变量，也决定着工作绩效、组织。在现代的人力资源管理中，强调“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息时代的到来，使得企业的经济性薪酬不再如同以前一样难以获得，使得员工更能够与他人进行比较。这使得企业利用经济性薪酬策略获取的竞争力大打折扣。而心理报酬策略则是建立在对人力资源心理学的研究基础上，从发展和生活两个角度，有针对性的采取一系列措施提高员工对薪酬满意度，对企业的满意度，进而使员工对企业产生较强的归属感，从而留在企业安心工作。,.,心理学中的很多理论都对心理薪酬的必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的需要主要有五种：生理的需求、安全的需求、亲和的需求、尊重的需求、自我实现的需求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。按照马斯洛的理论，第一层次需求和第二层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三层次的需求需要通过非货币薪酬满足。因此，根据这种理论，心理薪酬应分为三类：与亲和相关的心理薪酬、与尊重相关的心理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。,.,弗雷德里克赫兹伯格的双因素论，把上述三种薪酬分为两类：保健性的心理薪酬和激励性的心理薪酬。按照这种理论，与情感相关的内在薪酬(友谊、尊重、沟通、关心、公平等)属于保健性的，它只会导致员工不满意，不会对员工产生激励。而与权利相关的薪酬(地位、决策权、责任、身份、工作条件等)，属于激励性的心理薪酬，是激励员工的源泉。现代人力资源管理的薪酬设计实践成果显示，在总薪酬成本不变的情况下，员工的心理报酬水平能够实现持续的提升。心理薪酬对于现代企业员工来说，已成为越来越重要的工作动机和激励因素。,.,二）心理契约最早使用“心理契约”术语的是哈佛大学商学院教授阿奇利斯（Argyris），他在1960年所著的理解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系的表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会少抱怨，而维持高的生产。就目前的相关研究指出心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心理契约的类型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。他们认为在组织背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视员工与顾客、员工与员工之间的心理契约。,.,三）群体作用在群体中，群体的规范、压力、决策和内聚力对群体中的人的行为会产生影响，这称之为群体心理效应。在人力资源管理中，群体心理效应是不可忽视的力量。群体心理效应是一把双刃剑，能够对人力资源管理起到积极的影响作用，也能够起到消极的削弱作用。以群体冲突为例，很多企业员工之间，由于关系紧张、互不信任、互不团结、内耗现象严重，加上缺乏沟通、拉帮结派等，造成企业生产效率低下,凝聚力下降。这是群体冲突的消极作用；与此同时，也会给组织带来冲击,使组织不满于现状,走向更新，这是其的积极作用。,.,再如，与群体冲突效应相对的群体凝聚力也有同样的作用。群体凝聚力会使群体倾向于合作,给群体创造良好的工作环境和工作氛围,增强群体工作的绩效。但如果凝聚力太强，群体成员普遍相信群体决策优于个体决策,使群体处于极化状态,即成员受到群体思维的困扰,认为群体的决策不可能失误,不采纳任何相反的意见,经常支持最初决策倾向,