公共部门人力资源开发与管理

公共部门人力资源开发与管理,第一篇,公共部门人力资源管理的性质和环境,第一章导论,公共部门人力资源开发与管理（HumanRoursesManagementInPublicSectors）,1.1人力资源管理与公共部门的基本概念,1.1.1人力资源的含义与一般特征1.人力资源的含义一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。它可分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。,2.人力资源的一般特征1）人力资源生成过程的时代性与时间性。2）人力资源的能动性。3）人力资源使用过程中的时效性。4）人力资源开发过程的持续性。5）人力资源闲置过程的消耗性。6）人力资源的特殊资本性。7）人力资源的高增值性。,1.1.2“人力资本”理论与人力资源管理,1、“人力资本”理论现代“人力资本”理论(humancapitaltheory)最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多舒尔茨(TheodoreSchultz)和加里贝克尔(GarySBecker)等首先提出和论证的。,2.人力资本理论的基本思想第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。第五，人力投资的目的是要获得投资收益。,3.现代人力资源管理的含义现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。,1.1.3公共部门的含义与范围,公共部门(publicsector)是指在社会生活中相对于私营部门(privatesector)而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。,1.公共部门的分类由于人们在认定公共部门内涵和外延时采纳的标准和评价方式不同，所以，对公共部门范畴的界定并不统一。我们在分析公共部门的内在性质和外延范畴时，根据一系列标准和特征，将公共部门的范围和主要类型划分为以下几类：,第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统，包括国家各级立法机关、行政机关、司法机关和检察机关。,第二类公共组织是指，由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。,第三类公共组织是指，由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司(publiccorporation)。,1.2公共部门人力资源管理的性质,1.2.1公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上差别并不显著，有诸多相似之处。但另一方面，由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，在它们的人力资源方面也反映出若干不同的特征。,1.公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。2.公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3.公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4.公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。,公私部门在人力资源管理方面的差异特征,1.2.2人事行政管理与人力资源管理的差异,1.传统人事行政管理将组织员工只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资。2.传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的，而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性。,3.传统人事行政管理的内容比较简单，人力资源管理的内容则大大地丰富了。4.传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。,1.3公共部门人力资源管理的目标,1.3.1以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高1.公共生产力的内容首先，从字面的含义上，公共生产力意味着公共部门通过其应有的活动，对社会发展做出贡献的能力和水平。其次，公共生产力的结果导向。再次，公共生产力的目标导向。最后，公共生产力的过程导向。,2.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力方面具有举足轻重的意义。,(1)公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素。(2)公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向。(3)公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段。(4)公共部门人力资源管理本身的投入产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一。(5)公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。(6)公共部门人力资源自身的发展本身也是政府生产力提高的目的。,1.3.2推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组织环境,1人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者。2人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且，他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同。3人力资源管理者帮助员工化解改革中的面对的问题和困境，减少员工对变革的恐惧和忧虑，变阻力为改革动力。,1.4公共部门人力资源管理的基本功能,1.识才2.选才3.用才4.育才5.留才,图11公共部门人力资源管理的目的与功能,1.5本书的结构安排,全书共分4篇13章，每篇均表明了当代公共部门人力资源管理重要的功能与作用，各篇分别阐述了人力资源的不同管理环节和技术操作手段，整本书全面地分析了公共部门人力资源管理的状况和发展趋势。,关键术语,人力资源管理公共部门公共人事行政公共部门人力资源管理环境公共部门人力资源管理功能人力资源规划人力资源获取人力资源开发,复习思考题,1请讨论，我们应该怎样看待“人力资源”的概念及其表现的性质。2“人力资本”理论提出的意义和它对现代人力资源管理兴起的影响是什么？3公共部门与私营企业组织人力资源管理的相同之处和相异之处分别表现在什么地方？4现代公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的区别是什么？5公共部门人力资源管理试图达成的目标是什么？,第二章公共部门人事行政的基本制度安排,通过本章的学习，您应该掌握以下要点：国家公务员制度产生和发展的社会背景国家公务员制度产生的理论基础国家公务员制度的目标与基本精神国家公务员制度的特征与内在运行机制国家公务员制度面对的挑战中国公务员制度改革和完善中国公务员制度的特征,2.1国家公务员制度的缘起与理论基础,2.1.1国家公务员制度建立的背景1.国家公务员制度的含义国家公务员制度是指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员(civilservant指公务员个体)的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。,（1）社会经济背景。（2）社会政治背景。（3）思想文化背景。（4）经验借鉴背景。,2.国家公务员制度在西方建立的社会背景,（1）社会经济背景,第一，政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大，建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍来管理国家公共事务。第二，资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，能够有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省纳税人的钱财。第三，为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。,（2）社会政治背景,第一，政府出现了结构性的腐败。第二，政府存在着周期性的政治震荡。第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。,（3）思想文化背景,资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。,（4）经验借鉴背景,中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。,2.1.2国家公务员制度建立的理论基础,1、政治与行政二分论由伍德罗威尔逊(WoodrowWilson)在公共行政奠基之作行政之研究首先提出，由弗兰克古德诺(FrankGoodnow)在政治与行政中系统论证的政治与行政二分论，不仅是整个传统公共行政的价值基础，也是现代国家公务员制度的理论前提。,2.行政管理的职业主义倾向职业化是指以某种特定的、专门的知识或技能而形成的特定的职业领域，并以此形成的专门的知识权威和相关的职业操守状态。,第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础；第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。,行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义,2.2国家公务员制度的特征与运行机制,2.2.1国家公务员制度的基本特征1.终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式。2.依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理。3.以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯彻于整个国家公务员的体系中。4.奉行“价值中立”或“政治中立”(value强调年资，为公务员的升迁提供了持续性的机会和希望，有利于对公务人员形成有效的激励；官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感，以保证公务人员系统的稳定。,（）品位分类制的不足所在：人在事先，易导致因人设岗的现象，造成机构膨胀和臃肿；分类比较简化，缺乏规范性，不利于严格的系统的科学管理；轻视专业人才，不利于行政业务的专业化发展，影响工作效率；强调教育资历，限制了学历低但能力强的人才的发展，不利于选拔优秀人才；强调年资,加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向；以官阶定待遇，按劳分配与同工同酬的原则难以贯彻。,722职位分类制度,1职位分类制度的含义及相关概念职位分类就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并以此作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。,图7-1职位，职系，职组，职门之间的关系图,2美国的职位分类的发展概况职位分类是为在现代社会发展，尤其是政府管理日益专业化，公职人员职责分殊明显，需要对不同工作性质所含的量与质进行横向、纵向比较的背景下应运而生的。这种人事管理方法和手段首先起源于美国，因此，美国的职位分类状况比较典型地反映了职位分类的历史及发展趋势。,3职位分类制的特征第一，职位分类是以“事”为中心的分类体系。第二，职位划分系统规范，有一套严格的程序。第三，职位分类注重人员的专业知识和技能，亦强调资格条件。第四，官和职相重合。第五，实行严格的功绩制。第六，分类方式先横后纵。第七，职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家。,4职位分类的评价（1）职位分类制度的优势：建立了规范化的管理系统，结构系统性较强；有利于贯彻专业化的原则；为考核、培训等工作提供了客观的标准；有利于合理确定编制，完善机构建设；职等与官等合一，使职务、责任与报酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面。,（2）职位分类制度的弱点：职位分类工程浩大，运作成本高，推行困难；整个体统过于强调量化，缺乏弹性；重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制；职务能上能下，且官等、薪酬随职位变动，易造成公职人员，尤其是高级公务人员心理上的不稳定感。,官职并立职务分类制度是指品位分类与职务分类两种制度相结合的一种人员分类制度，我国的台湾地区实行了这样的分类结构。它以品位分类制度中的官等(在台湾，为简任官，荐任官，委任官三等)和职位分类制度中的职等(分为14个职等)相并立，即简任官对应10-14职等，荐任官对应6-9职等，委任官对应1-5职等，以职务来区分等级。,723官职并立的职务分类体制,731职位设计与分类原则（1）整体系统原则（2）整分合原则（3）能级层次原则（4）最低职位数量原则（5）范围适宜，动态有序原则,73公共部门人员职位分类管理的步骤与方法,732职位分类管理的方法与步骤,1职位分类工作的前期准备2职位调查3职位分析与评价4拟定职位分类规范5职位归级6职位分类的复核与后续管理,74我国公务员的分类管理体系,741公共部门人员分类管理制度的发展趋势第一，人员分类管理制度表现出更明显的灵活性，品位分类和职位分类出现融合、互补的趋势。第二，人员分类管理制度呈现逐步简化趋势。,742我国现有公务员职位分类制度的设计,1我国公务员分类制度的含义2我国公务员分类制度的构成3我国公务员职位分类制度的特征,自国家公务员暂行条例颁布以来，有关公务员分类制度的法律体系已初步确立。2005年4月颁布的公务员法针对这些突出问题，以职位分类为导向，吸收品位分类的合理因素，以优化管理为目的，以激励保障为主线重新设置了分类制度。我国的职位分类仍处于起步阶段，还需要一个循序渐进的过程。,743我国公务员职位分类制度的发展,关键术语,品位分类职位分类职位调查职位分析评价职位归级,复习思考题,1、请简述公共部门人员分类管理的功能及意义。2、请分析比较两种典型人员分类制度的异同及优缺点。3、请结合实际谈一谈职位设计与分类应遵循哪些原则。4、请简述公共部门人员职位分类管理的操作程序和方法。5、请简述我国现有公务员职位分类制度的状况及特征。,第八章公共部门人员招募与甄选,通过本章的学习，您应该掌握以下要点：公共部门人力资源招募甄选意义与程序公共部门人员需求和供给计划公职人员招募内外部途径公职人员甄选的技术方法我国公共部门人员考试录用制度的原则和程序我国政府领导干部公选制度的原则和程序,8.1公共部门人力资源招募与甄选概述,8.1.1公共部门人员招募与甄选的概念公共部门人员招募是指公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人力资源供需信息，通过一定渠道和手段吸引并获取求职者补充组织空缺职位的活动和过程，这是人力资源管理的“入口”环节。公共部门人员甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织工作职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能资格，胜任工作职责和任务要求的人员的过程。,8.1.2公共部门人员招募甄选的功能和意义,1.有效的招募甄选能够从各种渠道获得丰富的人力资源来源，奠定良好的公务人力资源配置基础。2.有效的招募甄选能够持续不断地为公共部门提供新生力量，为公共部门输送新鲜血液，促进公职队伍的不断更新。3.有效的招募甄选可以提高公共部门人员的稳定性，减少优秀人才的流失。4.有效的招募甄选可降低人员初任培训以及其后能力素质开发的费用。5.有效的招募甄选保障公共部门的未来发展。,公共部门人员招募和甄选有两个前提：一是公共部门人力资源规划。二是工作分析和职位说明书，工作描述与工作说明书不仅为组织招募、甄选、录用工作提供了直接的参考依据，同时也为应聘者提供了关于某个工作职位性质的详细信息。,8.1.3公共部门人员招募甄选的前提与工作步骤,图81公共部门人员招募甄选程序,8.2.1公共部门人员规划的性质与程序1.公共部门人员规划的性质公共部门人员规划是指在组织战略规划目标或任务目标的框架下，分析公共部门人力资源现有数量与结构，预测公共组织人力资源需求变化和外部人力资源供给能力，在此基础上，制定相关的公职人员招募任用计划，并安排绩效评估、激励、薪酬、开发培训、职业管理等人事政策，以维系组织人力资源的发展。,8.2公共部门人力资源供求分析,2.公共部门人力资源规划的程序,第一，分析公共部门内外部的人力资源供求现状。第二，确定公共部门人员规划的目标。第三，制定公共部门人员规划。第四，实施、评估、反馈修正公共部门人员规划。,8.2.2公共部门人员的需求预测,1.影响人力资源需求的因素。第一，整体经济环境。第二，政治压力。第三，科学技术的进步。第四，组织政策。,第一，德尔菲法（Delphi）。第二，发展趋势分析预测法（TrendProjectionForecast）。第三，比率预测法。第四，工作负荷预测法。,2.人力资源需求预测方法,人力资源供给预测，即通过一定分析方法对未来一段时间内公共部门内外部可能供应的人才资源情况进行预测。人员供给预测包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供给预测。,8.2.3公共部门人员的供给预测,8.3公共部门人员招募途径,8.3.1内部招募途径1.内部招募对象的主要来源有以下三种：（1）提升。（2）交流调配。（3）内部公开招募。,2.内部招募的主要途径（1）布告法。（2）推荐法。（3）档案法。,8.3.2外部招募途径,1.广告招募。2.校园招募。3.职业中介机构。4.网络招募。5.猎头公司。6.推荐。,8.4.1笔试笔试是一种最古老、最基本的甄选方法，它是指应考者在规定的时间和地点，根据试卷要求，解答试卷上的题目，考试主办方通过卷面分数来评判其掌握基本知识、专业知识、管理知识的程度以及综合分析能力，文字表达能力和逻辑思维能力等。目前，世界各国公共部门主要采用两种笔试方法：一是论文式笔试，以论文型试题为主要考试形式。二是标准化笔试。,8.4公共部门人员甄选技术方法,面试是组织甄选公职人员过程中最常用的手段之一，它通过主考人与应考者进行面对面的交流，或者应考者之间的交流等手段，由主考人根据应考者面试过程中的语言、行为、心理表现，科学测评应考者的综合素质、发展潜力以及知识技能等，判断应考者与拟录用职位的是否具有匹配性。,8.4.2面试,心理测验是管理者依据心理学和行为科学方法，通过观察应考者在测试中少数有代表性的关键行为，运用数量化的分析来推断应考者心理活动的过程。,8.4.3心理测量,8.4.4测评中心技术,测评中心（AssessmentCenter）是将求职者放在不同的但仿真的模拟工作场景中，根据他们在这些情境下的行为反应情况，全面地观察和评价应试者的管理和领导能力与素质，以此作为管理人员甄选的依据的一种综合人才测评方式和技术。,8.5我国公务员的考试录用制度与领导干部公开选拔制度,8.5.1公务员考试录用制度的源起与发展（1）考试录用最早源于我国古代的科举制度。（2）唐朝科举制进一步完善，被分为常科和制科两类。（3）宋代时科举制度进一步发展，扩大了应试者的范围、增加了录取人数、简化了录取程序，科举的各项规章制度越来越严密。（4）现代意义上的文官考试制度产生于19世纪的英国。,8.5.2公务员考试录用制度的价值,首先，实施公务员考试录用制度，有利于优秀人才的选拔，提高国家公务员队伍的整体素质。其次，我国公务员考试录用制度的实施，抵制了公务员任用过程中的不正之风，有利于公共部门廉政建设，实现公职任用中的公平。最后，公务员考试录用制度的实施，激发了公务员的竞争意识，提高了行政效率。,8.5.3我国公务员考试录用制度的设计,1.我国公务员考试录用制度的定义中华人民共和国公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务的公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的方法。录用特殊职位的国家公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评方法。民族自治地方录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。,2.公务员考试录用的原则,第一,公开原则。第二,平等原则。第三,竞争原则。第四,择优原则。,3.公务员考试录用的程序,第一,发布招考公告。第二,资格审查。第三,公开考试。第四,严格考察和体检。第五,提出拟录用名单。第六,备案或者审批。,8.5.4我国领导干部公开选拔制度,1.我国领导干部公选制度的产生与发展领导干部公选制度的孕育可以追溯到1980年。进入九十年代后，随着以推进民主化为目标的政治体制改革不断深入，公开选拔领导干部制度得到了迅速发展。,2.我国领导干部公选制度实施的意义与基本原则,（）我国领导干部公选制度的意义：第一,领导干部公选制度有利于创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境。第二,领导干部公选制度有利于提高执政队伍的素质。第三,领导干部公选制度有利有利于营造良好的组织风气。,2.我国领导干部公选制度的基本原则,第一,党管干部原则。第二,任人唯贤、德才兼备原则。第三,群众公认、注重实绩原则。第四,公开、平等、竞争、择优的原则。第五,民主集中制原则。第六,依法办事原则。,3.我国领导干部公选制度的实施程序,第一,公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法。第二,报名与资格审查。第三,统一考试、民主测评、竞争上岗。第四,组织考察，研究人选方案。第五,党委（党组）讨论决定。第六,决定录用、办理任职手续。,关键术语,招募甄选人力资源规划需求预测供给预测公务员考试录用领导干部公开选拔,复习思考题,1.人员招募甄选的含义和意义是什么？2.人员招募的途径是什么？3.人员甄选的技术、方法有哪些？4.我国公务人员考试录用制度的原则及其程序是怎样的？5.我国领导干部公开选拔制度的程序是怎样的？,第三篇,公共部门人力资源的激励与开发,第九章公共部门员工绩效管理,通过本章的学习，您应该掌握以下要点：什么是员工绩效管理和绩效评估我们为什么需要进行绩效管理关键绩效指标的确定员工绩效管理过程：沟通与反馈员工绩效管理结果的使用,9.1员工绩效管理,9.1.1员工绩效管理和绩效评估的内涵员工绩效管理是组织绩效管理的重要组成部分。绩效管理(performancemanagement)是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程员工绩效评估，又称为绩效考评，是指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考评目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。,绩效计划,人事决策与调整,绩效考核,数据分析,绩效沟通,薪酬管理,绩效管理,图9-1组织完整的绩效管理系统的内容,9.1.2员工绩效管理在组织人力资源管理中的地位,员工绩效管理在组织人力资源发展中处于一个核心的地位，它是组织提升自身的生产力和价值，从而提高组织竞争力的重要工具。在员工绩效管理的理念下，员工的绩效评估承担了组织一部分战略目标的实现，同时把组织的战略目标分解给组织的每个员工，因此，对组织中的员工的绩效进行管理，能改进和提高整个组织的绩效，组织的生产力和价值也将随之提高，从而使组织获得竞争优势。,9.2.1员工绩效管理的目标设定一个良好的员工绩效管理系统将要实现的主要目标有：（1）定义和沟通对员工的期望；（2）改进员工的绩效；（3）提供给员工有关他们绩效的反馈；（4）将组织与个人目标联系起来；（5）提供对好的绩效表现的认可准则；（6）知道解决绩效问题；（7）使员工现有的工作能力得到提高；（8）使员工在未来的职位上得到发展；（9）提供与薪酬决策有关的信息；（10）识别培训的需求；（11）将员工个人职业生涯规划与组织整体的接班人计划联系在一起。,9.2进行员工绩效管理的目的,员工绩效管理的作用,（1）员工绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。（2）组织通过员工绩效管理，可以与员工不断地沟通管理的目标和目的。（3）员工绩效管理有助于促进组织成员的发展。（4）员工绩效管理是人事决策决定的基础。,在对员工绩效进行评估时，管理者所选定的评估标准，对员工行为有重要影响。三种最常用的标准是：个人的特质，个人完成任务的结果，以及员工的行为。,9.2.2现代公共部门员工绩效评估内容的基本导向,9.3关键绩效指标的确定,9.3.1什么是关键绩效指标关键绩效指标(keyperformanceindicators，KPI)是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。,第一，确定所需要评估的工作产出；第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准；第三，给各项绩效指标赋予一定的权重；第四，对绩效指标体系的评价。,9.3.2确定关键绩效指标的过程,常见问题：（1）错误的工作产出。（2）将工作活动与工作结果混淆。（3）工作产出项目过多。（4）绩效指标无法被证明和评估。（5）评估指标不够全面。（6）对绩效指标的跟踪和监控耗时过多。（7）绩效标准缺乏超越的空间。,9.3.3设定关键绩效指标时通常存在的问题及解决方法,9.4.1员工绩效评估使用的方法（1）书面评估报告。（2）关键事件法（criticalincident)。（3）图表式等级评估（graphicratingscales)。（4）交替排序法（alternativerankingmethod)。（5）配对比较法（pairedcomparisonmethod)。（6）强迫分布法（forceddistributionmethod)。（7）目标测评（managementbyobjectives)。（8）行为定位评定量表（behaviorallyanchoredratingscales)。,9.4员工绩效评估的技术与方法,9.4.2由谁来评估,（1）上司评估。（2）同事评估。（3）自我评估。（4）下属评估。,9.4.3评估工作中常见的偏差,（1）从众心理。（2）趋中误差。（3）优先效应与近因效应误差。（4）晕轮效应误差。（5）刻板印象误差。,9.5.1绩效反馈的阻力第一，与员工讨论他们绩效水平方面的缺陷和不足，常常使管理人员觉得不舒服。第二，当自己的缺点被指出来时，许多员工会自我辩护。第三，员工对自己的绩效往往评价过高。从统计学的角度讲，有一半员工的绩效低于平均水平。,9.5绩效管理过程：沟通与反馈,绩效计划是一种管理者和员工默认的契约，建立绩效契约的过程是一个双向沟通的过程，而不仅仅是管理者向被管理者提出的工作要求。我们应该把绩效计划看成是处于动态之中的，我们需要随时发现它的不合理和过时之处，并通过管理人员和被管理人员的沟通加以调整。绩效计划的过程也就是管理者和员工双方持续的沟通过程，是绩效管理中连接计划和评估的必不可少的中间环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效评估提供重要的依据。,9.5.2绩效计划阶段的沟通,绩效计划的实施和管理仍然需要一种持续的沟通。持续的绩效沟通是一个双方追踪进展情况，找到影响绩效的障碍以及得到成功所需信息的过程。首先，在绩效实施的过程中进行持续的绩效沟通的最主要的目的就是适应环境中变化的需要，适时地对计划做出调整。其次，持续的绩效沟通对管理者和被管理者双方来说都是十分重要的。,9.5.3持续的绩效沟通,9.5.4沟通的方法与技术,绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式沟通是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有主管参加的定期分部门会议等等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。,9.6绩效管理的结果使用,9.6.1合理使用评估结果的理论依据（1）期望理论。（2）强化理论。（3）公平理论。,9.6.2员工绩效评估结果的用途,（1）用于薪酬的分配和调整。（2）用于级别的调整。（3）用于职务的变动。（4）作用员工选择和培训的效标。（5）用于奖惩。（6）用于员工培训与发展的绩效改进计划。,关键术语,员工绩效管理以绩效为导向的评估体系以员工为导向的评估体系关键绩效指标（KPI）等级评估持续的绩效沟通与反馈,复习思考题,1什么是员工绩效管理？它与传统的人事考评有何不同？2以员工为导向和以绩效为导向的绩效评估体系有何不同？它们用以评估的信度和效度如何？3什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何确定？4等级评估有哪些方法？在实际工作中如何选择绩效评估的方法？5什么是绩效沟通？绩效评估过程中完全为什么需要持续的绩效沟通？,第十章公共部门员工的职业发展管理,通过本章的学习，您应该掌握以下要点：职业生涯发展的内涵职业发展管理的意义个人职业生涯发展的基本阶段影响职业选择的重要因素组织通过哪些手段帮助员工促进职业发展与职业发展管理密切相关人力资源管理政策与策略,10.1职业发展管理的含义与意义,10.1.1职业发展与职业发展管理的含义职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”(careerplanninganddevelopment)。职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。,职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。,10.1.2公共部门职业发展管理的意义,（1）公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程强化了公共部门的培训目标。（2）有助于使公职人员在组织环境中，明确地认识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感。（3）有助于形成组织利益与员工利益双赢的局面。（4）有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。,组织职业发展管理是一项专业化程度较高的管理活动，它涉及心理探询、访谈、问卷调查、咨询、评估等一系列行为科学和管理咨询技术。在职业发展管理过程中，有多个管理角色介入。,10.1.3组织职业发展管理的角色和工作任务,组织职业发展管理的基本任务,（1）制定与组织人力资源战略发展目标和人力资源规划相一致的员工职业生涯发展计划；（2）完善职业生涯管理的组织体系；（3）对员工的职业发展性向和特征进行追踪、统计分析和研究；（4）建立有关组织员工职业发展情况和预测的信息库；（5）设计组织职业生涯管理的流程和操作性方案；,(6)发展员工与组织共同参与式的职业发展管理沟通和互动；(7)回应员工职业生涯中出现的危机问题，通过职业咨询和职业锚定位，加强员工对职业发展目标的认知，指导、帮助员工解决问题，摆脱困境；(8)发展组织培训策略，不断提高员工职业生涯成功的能力。,10.2职业生涯规划,10.2.1职业生涯的重要发展阶段一个人一生的职业生涯大致经过四个阶段，这些阶段构成了一个人的职业周期。（1）成长探索阶段。（2）进入职业领域的早期职业确立阶段。（3）职业发展中的持续阶段。（4）衰退和离职阶段。,职业发展管理是一个连续的过程，由一系列活动和工作组成。（1）职业生涯意识。（2）自我评价。（3）实际检验。（4）职业发展战略目标。（5）行动计划。,10.2.2员工个人职业生涯设计的过程,职业性向是指存在于个人心理和行为中的“人格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值观、动机和需求，从而使得该个人具有比较明显的适于从事某一类职业、有助于其职业成功的倾向。,10.2.3职业性向和职业锚的分析,职业锚（careeranchor)是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。职业锚即是人们选择和发展自己职业时围绕的中心考虑的因素和最为重视的价值。,职业锚的含义,职业锚的类型,施恩根据对自己学生的统计分析，提出了五种职业锚：第一，技术或功能型职业锚；第二，管理型职业锚；第三，创造型职业锚；第四，自主与独立型职业锚；第五，安全型职业锚。,10.2.4公共部门职业发展管理活动,（1）建立职业发展的信息与预测系统。（2）提供职业咨询和职业管理指南。（3）制定职业生涯通路计划。（4）向员工开放的工作岗位。（5）回应和解决员工在职业生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极的应对措施。（6）教育、培训计划。（7）建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。,10.3.1组织工作设计与再设计工作设计与工作再设计(jobdesign&redesign)是组织用于满足多方面人事管理功能的策略和措施。工作再设计可以促使员工在更有挑战性的环境下更有兴趣和动机地进行工作，以增强其工作满意度与职业锚的需求。工作设计与再设计是指为了提高员工的生产力水平，而对组织一系列工作职位上的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。,10.3促进员工职业生涯发展的政策与策略,（1）工作扩大化。（2）工作丰富化。（3）工作轮换。,工作再设计的基本手段和方法,（1）设计员工晋升的基本途径。（2）公开和公示员工晋升的基本标准。（3）采取适合于职位要求的晋升类型和晋升方法。（4）重视晋升过程中的反馈和沟通，不断完善晋升制度的标准和程序。,10.3.2晋升管理政策,10.3.3人员交流调配和人才流动政策,（1）设计人员流动调配和人才内外有序流动的政策，是要满足员工个人职业生涯发展的多个目标。（2）组织可以将员工职业发展计划与组织内转岗、交流计划有机地结合起来。（3）在公共部门，公职人员交流调配的途径是多种多样的，以适用于组织不同的发展目的和要求。,10.3.4离职率分析、评估,离职率是指组织在一定时期内员工流出组织的数量以及其占在职员工数量或甄选录用员工数量的比例。离职可以是由组织单方面的行为引起的，如组织裁员、辞退、开除等，也可以是由员工个人单方面的行为引起的，如辞职、“跳槽”、调出等，还有因退休、退职等客观原因引起的组织人员的正常更新。,离职率指标的意义,一方面，一定比率的离职率，反映了组织内人员更新速度，说明了人才流动的活跃程度，一定的人才更新速率，有助于组织吸收更加优秀的人才，给组织带来新的东西和活力。但是，另一方面，如果组织在常规时期的一段时间里存在着过高的离职率，特别是由员工选择离岗的现象过多，那么就可能给组织带来一些问题和麻烦，组织需要反思自身的人力资源开发、管理政策。,关键术语,职业生涯发展职业生涯计划职业生涯阶梯与通路职业发展管理职业锚职业咨询工作设计与再设计心理契约,复习思考题,1.通过你对员工个人职业生涯发展阶段的认识，说明组织实施员工职业发展管理意义。2.你怎样看待员工职业生涯发展管理与人力资源其他管理活动匹配的过程？3.公共组织在员工职业发展管理方面扮演着什么样的角色，履行着什么样的管理任务？4.公共组织为实现组织发展目标和员工个人发展目标的相互协调，在职业发展管理方面应该开展哪些重要活动？5.请讨论公共组织人力的一些开发、管理政策为什么会对员工职业发展产生重大影响，组织会制定哪些涉及职业发展管理的政策和策略。,第十一章公共部门人力资源的培训与开发,通过本章的学习，您应该掌握以下要点：公共部门员工培训的重要性公共部门人力资源培训的目标公共部门培训需求分析公共部门培训体系构建公共部门培训与开发的技术方法,11.1公共部门人力资源培训的重要性,11.1.1公共部门人力资源培训与开发的含义人力资源培训与开发是公共部门人事管理系统的一项基本的管理职能。公共部门的人力资源培训与开发(简称培训)，是指公共部门为了使其员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。,11.1.2公共部门人力资源培训与开发的目标,1.公共部门人力资源培训与开发的重要意义：（1）科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。（2）日益严峻的社会问题强化了公共事务的管理者们接受培训的客观需要。（3）行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。（4）从战略高度看，国家已经将公共部门人力资源开发与培训纳入整个社会、经济发展的长期规划之中。,2.公共部门人力资源培训活动的目标（1）培养公共部门中高层员工的领导能力。（2）全方位培养员工的认知、思维方法，拓展其价值观和理想、信念。（3）培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力，逐步走向综合的素质教育。（4）培养员工积极竞争、进取的意识，同时培养员工在组织中合作的精神。（5）提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格。（6）培养员工学会思考自我职业生涯发展计划，促进个人的发展和价值的实现。（7）努力改进工作方式，提高公共部门的服务质量与工作绩效,11.2公共部门人力资源培训的基本类型,11.2.1公共部门人力资源培训的类型（1）初任培训。（2）在职培训。（3）晋升培训。（4）专门业务培训。,（1）学校培训。（2）部内培训。（3）部际培训。（4）交流培训。（5）工作培训。（6）选择培训。,11.2.2公共部门人力资源培训的方式,11.3公共部门人力资源培训需求评估,11.3.1培训需求的确认（1）员工行为或工作绩效差异是否存在。（2）绩效差异的重要性。（3）培训员工是否是最佳的途径。（4）培训是否是经济的解决办法。,1.个体层次上的培训需求分析（1）评价员工的工作绩效。（2）员工对自我的评量。（3）员工态度评量。2.组织层次上的培训需求分析（1）组织在一定时期内的发展目标与方向。（2）组织可提供给培训活动的资源分析。（3）组织特质与环境分析3.战略层次上的培训需求分析（1）组织优先权的改变。（2）人事预测。（3）组织态度调查。,11.3.2公共部门人力资源培训需求分析的基本要素,（1）培训需求的问题分析法。（2）培训需求的全面分析方法。（3）引入行为科学或社会调查的一系列方法。,11.3.3公共部门人力资源培训需求分析的技术方法,公共部门人力资源培训规划的含义是，组织根据发展的目标和对公共部门员工未来培训需求状况的预测，制定的专门计划，设计组织近期与未来培训活动的方案。培训规划使组织的培训需求不再局限于了解和思考，而是通过合理安排和资源投入，将培训付诸实际行动之中。,11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计,11.4公共部门人力资源培训体系的构建,11.4.1公共部门人力资源培训的主管机构（1）由一级政府的人事主管机构进行统一的管理，各级政府的工作部门负责本部门的国家公务员培训管理工作。（2）在政府首脑之下或首脑领导的委员会下设计专门主管公务员培训的部门。（3）将公职人员培训主管机构设在一级政府的某个职能部门中。（4）公营部门内部的自主性培训主管体系。,11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构,（1）国家级行政学院以及各级地方政府的行政学院。（2）管理干部学院。（3）高等院校。,（1）公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障。（2）公共部门人力资源培训的经费来源和保障。（3）公共部门人力资源培训的组织保障。,11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统,11.5.1公共部门人力资源培训方法的类型公共部门人力资源培训的方法是指，培训的教育机构在实施培训的过程中，按照一定的教育思想，设计和采用一定的教学形式或教学辅助形式，对员工进行知识与技能培养的一整套方法。其具体包括：（1）比较传统的教学方法，如课堂讲授、作业和课堂讨论等。（2）行为主义的教学方法。（3）将现代科技手段运用于教学的方法（4）以人格素质为中心的培训方法,11.5公共部门人力资源培训的技术方法,（1）课堂讲授法。（2）研讨法。（3）案例分析法。（4）角色扮演法。（5）合作研究法。（6）人格拓展训练。（7）价值观培训。,11.5.2公共部门人力资源培训采用的方法,11.6公共部门人力资源培训的评估,11.6.1公共部门人力资源培训评估的目的和标准1.目的在于：（1）测量学员在接受培训后的结果，评估培训规划的总体状况；（2）测量和追踪培训过程的各个环节，提出改进措施；（3）研究培训中一些非量化的或不可测量的因素。,2.公共部门人力资源培训评估的标准比较直接的培训评估标准是培训的投资回报率。,11.6.2公共部门人力资源培训评估的类型,（1）培训总体评估。（2）受训者反应评估。（3）受训者知识、技能学习成果评估。（4）工作表现的评估。（5）组织绩效的评估。,关键术语,人力资源培训与开发培训需求的确认培训需求分析人力资源培训体系培训规划培训评估,复习思考题,1.简述公共部门人力资源培训的必要性和目标。2.公共部门人力资源培训有哪些主要类型？3.为什么需要进行公共部门人力资源培训分析？4.公共部门人力资源培训的保障来自于哪些方面？5.公共部门人力资源培训分析包括哪些主要任务？6.公共部门人力资源培训评估的目标？7.公共部门人力资培训评估的基本类型？,第十二章公共部门薪酬、福利与保险制度,通过本章的学习，您应该掌握以下要点：薪酬及其构成、形式和功能薪酬制度设计的原则薪酬等级制度公共部门福利制度的意义和原则我国公共部门福利制度的基本内容我国公共部门社会保险的种类,121薪酬概述,1211薪酬的含义根据我国的国情及实际情况，我们认为，在我国公共部门，薪酬是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。,1212薪酬的构成、形式及其功能,1薪酬的构成薪酬的构成大致包括：基本工资、奖金、津贴、补贴四部分。2薪酬形式薪酬形式主要有计时薪酬、计件薪酬两种形式，在此基础上，派生出来的奖金、津贴等其他形式。,3薪酬的功能（1）补偿及保障功能。（2）激励功能。（3）调节功能。,1与组织战略一致原则。2按劳付酬原则。3比较平衡原则。4同工同酬原则。5公开原则。6.定期增薪原则。物价补偿原则。法律保障原则。,1213公共部门薪酬管理的基本原则,122公共部门基本薪酬制度的设计,广义上的薪酬制度是指组织为进行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。狭义上，薪酬制度是指薪酬等级制度，根据员工所担任职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件等因素，将各类劳动划分不同等级，按等级规定