人力资源管理中的员工激励酒店的员工激励

人力资源管理中的员工激励酒店的员工激励 当今时代，人力资源是企业最宝贵的资源，其他资源必须通过人的有效运用才能发挥应有的作用。可以说，人力资源是企业发展的原动力，对企业人力资源管理的开发直接关系到一个企业的兴衰成败。1关于这一点，已得到理论界和企业界的普遍共识。然而，仅仅认识到人力资源的重要性还是远远不够的，拥有了人力资源是一回事，能不能发挥人力资源应有的巨大作用却是另外一回事。古今中外都不乏“重金诚聘”但到头来却是“竹篮打水一场空”的例子。究其原因，是因为人力资源本质上是一种创造价值的能力，而这种能力往往不易显现，尤其是当人力资源的载体个人（员工）出于某种原因刻意隐瞒自身能力的时候，旁人是很难判断其能力大小的。虽然现在源自西方的素质测评技术越来越发达，准确度也越来越高，但是，如果对每一名员工都进行彻头彻尾的能力测评的话，其高昂的成本和时间消耗是绝大多数组织无法承受的。因此，人力资源管理的实际效果往往直接取决于员工激励的程度，如果员工被有效激励了，那么人力资源管理的其他职能也就是顺风顺水的事情；反之，一旦员工没有被充分激励起来，整个人力资源管理工作就很可能是孤掌难鸣，甚至会是南辕北辙。从这层关系来看，如果说人力资源管理决定企业管理的成败，那么员工激励就决定了人力资源管理的成败。员工激励是每一位组织（包括以企业为代表的营利性组织和以公共部门为代表的非营利性组织）管理者都必须认真思索、全力应对、无法逃避的宿命。 所谓激励，从语言学来定义，便是激发人的行为动机，通俗地说，就是激发士气、鼓励干劲，也就是人们常说的调动积极性。2在现实生活中，员工激励可谓喜忧参半，有成功的经验，但失败的教训更多。对于任何类型的组织管理者来说，如果要想做到对组织成员的有效激励，就必须密切注意以下三个“一致”。 一、组织目标和个人目标的一致 目标是任何一个组织得以建立和生存的根本。没有目标，组织也就没有了动力和凝聚力。同时，目标管理的重要性也早已得到学术界和企业界的共识。美国管理学家孔兹认为：“过去10年（指20世纪70年代）席卷管理世界的一个最令人注意的发展现象，是开始推行目标管理或成果管理的管理方法。”目标管理不仅适用于企业，也适用于行政事业单位，如学校、医院、军队等组织。3如果将目标进一步地细分就会发现，目标其实包括组织目标和个人目标。组织目标和个人目标的关系，可以用一句经典的哲学术语来概括“既对立又统一”。的确，如果把组织比喻成一艘船，管理者就是“舵手”，组织成员就是“水手”，“ 舵手” 和“水手”由于所处的层次不等，分工不同，看问题的角度会有差异，对目标的理解也就不可避免地存在偏差。通常来说，“水手”关注的往往是短期的个人目标，而“舵手”看重的则是长远的整体目标，这样就毫无疑问地会产生矛盾冲突，如果处理不及时或者不恰当，就会在“水手”和“舵手”之间产生离心力，更不用谈什么激励了。虽说“大海航行靠舵手”，但是，如果没有“水手”的支持，“舵手”的“理想”也只能以“空想”收场。因此，对于一个组织的管理者来说，要想做到对组织成员的有效激励，首先必须做到的是尽量保持组织目标和个人目标的一致，尽可能地减少二者之间的摩擦，为员工激励扫清必要的障碍。在这方面，香港凤凰卫视的做法有许多可借鉴之处。 凤凰卫视的前身是卫星电视（即现时的“星空传媒”）旗下的卫视中文台，于1991年开播。其后，卫星电视被鲁伯特默多克的新闻集团收购，随即进行改组，并引入刘长乐和陈永棋等人作为投资者。开播频道有中文台、资讯台、欧洲台、美洲台、香港台、电影台，拥有凤凰周刊和凤凰新媒体两大媒体。凤凰台的主持人和 _、香港和台湾，节目制作采用“明星模式”，通过对主持人和时事评论员进行明星式的包装、宣传，来吸引更多观众。经过十几年发展，凤凰卫视逐渐被熟知，逐渐成长为在全球华人中间具有广泛影响力的国际媒体。4时至今日，香港凤凰卫视作为一个“地方台”，其在华人圈及亚洲直至全世界的影响力令 _的“国台”中央电视台也不敢小觑，在部分领域甚至可以说是有过之而无不及。 香港凤凰卫视之所以能够以小博大，以寡敌众，固然有其先天的优势。香港凤凰卫视立足于香港，由于处在相对更为宽松和自由的环境当中，因此管理理念及运营模式更为灵活，具体操作方式更为多样化。也正因为其非官方的背景，因此经常能靠一些“非主流”的“擦边球”观点和言论来吸引观众的眼球。但是，香港凤凰卫视作为一个纯粹商业模式运营的传媒集团，时刻面临着财务的压力、客户的挑剔、股东的责难和观众的质疑，因此仅仅靠“投机取巧”是不可能长久发展的。不可否认，香港凤凰卫视在品牌塑造和推广方面有着诸多的可圈可点之处，其中，在品牌节目名称的选择方面尤其值得称道，更应赢得同行的尊敬与借鉴。 香港凤凰卫视节目的覆盖面很广，涉及时政、财经、新闻、评论、访谈、娱乐、影视等多个领域，节目的“产品线”十分丰富，其中，有多个节目可谓脍炙人口，堪称精品。这些品牌节目有着一个共同的特点，那就是都以主持人的名称来对节目命名，如“鲁豫有约”（以主持人陈鲁豫的名字命名）、“一虎一席谈”（以主持人胡一虎的名字命名）、“解码陈文茜”（以主持人陈文茜的名字命名）、“李敖有话说”（以主持人李敖的名字命名，已停播）、“实事亮亮点”（以主持人何亮亮的名字命名）、“震海听风录”（以主持人邱震海的名字命名）、“文涛拍案”（以主持人窦文涛的名字命名，已停播）。由此可见，香港凤凰卫视在品牌节目的名称选取方面真可谓是煞费苦心的。将主持人的名字嵌入节目的名称当中，看似平淡无奇，实则蕴含深意。这样做的最大好处就是能够将组织（电视台）目标和个人（节目主持人）目标较为理想地结合在一起。如前所述，由于多方面的原因，组织目标和个人目标之间往往存在误差甚至是矛盾。对于这种情况，组织当然可以依靠自身的权威强行对个人进行压制，迫使个人目标向组织目标靠拢。但这种硬性方式只能应对一些极端情况，不能作为一种常规方法，否则就会引起员工的逆反心理，甚至是行为上的强力反弹，结果很可能会适得其反。既然硬的不行就要来软的，即如何巧妙地使个人目标主动向组织目标“回归”。这里面有很强的操作技巧，而且没有统一的参照标准，组织的性质和实际情况不一样，采取的策略和方式也会不尽相同。凤凰卫视作为一个媒体性质的组织，其盈利能力主要收视率，而观众是否买账，则取决于节目的影响力。节目主持人作为一种直接面向社会公众的职业，其职业生涯周期的长短更是直接决定于观众对其节目的认可度。这样一来，对香港凤凰卫视来说，组织目标和个人目标就出现了“交集”，凤凰卫视借品牌节目支持人之“名”来扩大自身的影响力和口碑，反过来，品牌节目支持人乘凤凰卫视之“势”来提升和延续自己的职业生涯，从而使组织目标与个人目标较好地结合在一起，形成“双赢”的良好局面。由此可见，对于一个组织而言，如何尽可能地使组