XX制造公司人力资源管理改善项目计划书

XX制造公司人力资源管理改善项目计划书1引言受湖南XXX有限责任公司的委托，对其公司组织和人力资源管理进行调查研究，对其组织和人力资源管理现状进行客观分析与诊断，并在此基础上制定系统解决思路和一套完善的实施方案。通过调查和研究公司的外部环境和内部因素，对其组织现状和人力资源管理现状进行分析和诊断，根据公司发展战略，进行相应的组织和人力资源管理优化，使公司的组织结构和岗位设置科学化、合理化；管理流程规范化，最大限度的节约管理成本；建立一整套以薪酬和绩效管理体系为核心的人力资源管理体系，完善激励机制。充分调动员工工作积极性，发挥员工潜能，增强企业凝聚力，以实现公司高效率运转和经营效益持续快速增长。同时带动企业内部改革的逐步深化，初步形成一个以竞争机制为主要标志的企业内部管理机制。更新观念、持续改善管理水平，以满足竞争日益激烈的市场需要，促进企业整体实力的显著提升。2项目背景与基本信息调查湖南XXX有限责任公司成立于1997年10月，是XX集团有限责任公司的控股子公司。主要从事汽车座椅及家用豪华休闲椅的生产和销售。2004年公司通过增资扩股与台湾信昌集团合作，拥有总资产1.5亿元，注册资产6000万元，建筑面积1.2万平方米，员工300余人，其中工程技术人员50多人，各种设备380台套，具备单班年产50000套汽车座椅的生产能力。公司产品深受广大消费者喜爱，市场潜力巨大。公司通过QS9000/ISO9002质量管理体系、ISO14001环境管理体系和ISO/TS16949质量管理体系的认证和运行，建立健全了质量保证体系。多年来，公司实现了销售收入和经济效益连年快速增长，并被评为“湖南省最佳效益企业”和“湖南省高新技术企业” 。公司在组织与人力资源管理方面面临着有关一系列诸如员工观念落后、岗位职责不明确、部门职能发挥不充分、人浮于事、薪酬制度不够合理以及绩效考核工作流于形式等问题亟待解决。为全面提升内部管理和企业竞争力，促进企业健康、快速发展，并使之适应社会主义市场经济运行体制的挑战。通过与公司各阶层人员访谈、问卷调查、现场调研、相关资料收集等多种方式对公司有关发展历史、经营现状尤其是组织和人力资源管理现状进行了较为充分的了解，我们认为：公司在“不断创新，逐步超越，永续发展”的发展战略思想指导下，在技术引进，市场拓展，产品多样化、系列化、差异化及深化企业改革方面取得了一定成效，工作流程较清晰、内部管理持续改善，构筑了企业进一步发展的良好基础。与此同时，由于企业基本处于集团的羽翼下，员工市场观念滞后，竞争意识、成本意识、质量意识弱化，裙带关系复杂，造成企业凝聚力低下、制度落实不力、依赖感强和观念更新乏力的局面及职责不清、人浮于事、工作推诿、激励缺乏、考核不力的现象，使企业深化改革和提升市场竞争能力形成瓶颈。调查情况汇总：满意度调研结果显示：除个别项目外，各层级、各类别人员对公司各项管理事务的满意度评价结果趋近，差异不大；与访谈调研结果基本一致。 注：计分方式为5分量表计分5分（高满意度） 3分（中等满意度）1分（低满意度）总体满意度总体满意度反映的是员工对公司管理现状的综合满意程度。员工对公司的总体满意度评价处于中等水平(3.04)总体满意度主要表现特征:低学历员工的总体满意水平较高学历者更高（3.21-2.82）员工对公司的忠诚度较高（3.57）员工忠诚度主要反映在职工队伍稳定性较好，有利于组织中长期战略规划的贯彻和实施；融洽的员工关系在予以正确的引导后，较易培养团队意识和加强企业凝聚力；员工体面感在一定程度上反映了组织的社会综合影响力；良好的组织氛围对团队精神和集体荣誉感的培养有很好的作用。对高层领导的信任度将对组织产生的影响具有较大的深度和广度；组织效能低下将直接导致战略推行乏力,管理脱节,从而使得组织综合竞争力不足。职责界定不清晰将严重影响管理效率和经营绩效，多数员工认为公司各项制度执行不充分的原因是工作推诿和制度本身的合理性较差；人员配置不合理会造成一系列人力资源管理问题，降低了劳动生产率和利润率,更严重的是会对组织造成伤害；多数员工也表现出对公司产品质量保障不力和市场拓展能力不足的担忧。各部门职能薄弱：综合管理部制定发展战略的参谋职能发挥不足；财务部在投资、财务分析方面的职能薄弱，还远未从核算上升到真正的管理层面，无法对战略计划的制订提供有效支持；综合管理部对经济环境和政策环境的分析不够；行业信息搜集（包括潜在竞争对手、政策法规、行业发展趋势等）职能薄弱；从事企业战略研究的关键人员配备不足；人力资源管理仍处于传统人事管理状态；战略性工作基本未投入，日常工作缺乏规范的程序；事务性工作，占据90%以上的时间和精力；人事管理、生产管理、质量管理是公司内部管理方面的软肋；财务部主要履行了会计核算职能。职责界定难以清晰把握，组织效能方面（员工满意度2.78）组织效能低下,削弱工作热情；各层级缺乏有效的沟通机制；工作推诿,执行力差，造成一定程度上的管理混乱（员工满意度1.87）。人力资源配置方面（员工满意度1.5）人员编制的确定，缺乏系统化依据和体系；岗位设置缺乏评估基础,部分岗位设置不合理,一人多岗,多人一岗,苦乐不均；岗位责权利不清晰,权责不对等；因人设岗现象较为普遍。人员配置：工程技术人员（11%）比例偏低；管理人员（20%）比例偏高。同行业绩优企业的人员配置比例：管理人员（11%）工程技术人员（22%）辅助、后勤人员（24%）基本生产工人（43%）员工整体素质情况 中专以下学历员工比例占公司全员的7成，相对于企业未来发展来说大专以上员工比例偏低 具有职称员工比例较高（35%） 中级以上职称员工比例适当（15%）员工对公司绩效管理总体满意度较低（2.86）员工对管理人员的工作考核非常不满意（2.55）考核方案的科学性和可操作性是影响考核效果的重要原因（2.47） 主管对于下属的工作指导能有效提升员工绩效，但公司是做得不够的（2.86）员工对高层与之沟通指导的满意度低（2.35）薪酬管理总体满意度处于中等水平（2.98）员工对薪酬的外部竞争性满意度较高（3.35）员工普遍对“大锅饭”现象表示不满（2.81）员工对薪酬的内部公平性满意度低（ 2.65 ）员工对薪酬方案的合理性普遍表示不满（ 2.03 ）培训与发展总体满意度是人力资源管理满意度调查各维度中处于较低的水平（2. 78）公司在为员工提供合适的培训机会方面仍有欠缺（2.87）对已进行培训的效果满意度较低（2.79）员工感到晋升通道狭窄（2.1）岗位调配的合理性（2.02）和科学性（2.35）均不够企业文化总体满意度是人力资源管理满意度调查各维度中相对最高的（3.16）员工对公司组织的有关活动比较满意（3.08）员工普遍对人际关系感到满意（3.37）整个组织没有形成良性向上的学习氛围（2.45）企业凝聚力较差（ 2.69 ）影响企业凝聚力高低的因素是多方面的，包括战略意图的宣贯、员工的基本素质、企业文化的导向等对公司人力资源状况总体认识：用人机制方面：用人机制缺乏科学有效的管理系统保证：缺乏基于公司战略目标和经营目标的年度人力资源发展规划；管理人员上岗工作缺乏系统规划和设计；绩效管理方面基本缺乏系统的绩效管理；忽视过程管理；以罚代考的方式失去了绩效管理的意义；考核指标设置合理性较差；使考核工资（考核津贴）的发放失去依据。薪酬管理方面：缺乏科学、系统的薪酬管理体系；薪酬结构不合理；薪酬的激励作用基本缺乏，只体现薪酬的保健作用。直接增值部门和非直接增值部门人员的薪酬区分不大；工作的多少、优劣不分，“大锅饭”现象较普遍。培训发展方面：培训效果不明显；员工思想观念和企业文化的培训缺乏；公司上下缺乏贯穿一致的经营宗旨、经营理念、战略思维、核心价值观和行为规范。其它方面：专业人力资源管理力量不足，缺乏专业的人力资源管理队伍；人力资源管理职能发挥不足，忽视人力资源管理对经营发展的支持保障作用。初步建议：强化人力资源管理在企业管理中的作用和地位，使其由人事管理模式向人力资源管理模式转变；进一步完善员工素质模型，为人力资源合理配置奠定基础；加强对员工进行有针对性的培训和引导；规范和强化对部门、岗位的职责管理、目标管理和过程管理；设定可量化的绩效指标，关注绩效辅导，合理利用绩效考核结果； 强化薪酬的公平性和激励作用及新老方案的平稳过渡;对现有人员实施竞聘上岗或其他切实可行的方式建立退出机制。3 主要工作技术路线、项目需求和项目整体规划：主要工作技术路线：1）、调查工具：问卷调查和抽样调研。2）、分析维度:总体满意度组织效能满意度薪酬管理满意度绩效管理满意度培训与发展满意度企业文化建设满意度项目需求和项目规划：A、岗位设计和岗位说明书，基于关键业务流程和关键管理流程的岗位设计。根据公司新的组织结构再造关键管理流程,与公司相关人员共同对关键业务流程和关键管理流程进行认真、细致的分析，进行合理的岗位配置；进行基于发展战略的关键岗位工作分析，明确各岗位的工作职责和岗位之间的相互关系。B、基于岗位设计和工作分析成果，参照标杆企业成功模式设计符合公司的岗位说明书从技术角度对说明书撰写质量进行把握；各级管理人员从内容角度对说明书撰写质量进行把握。C、岗位价值评估与定员设计：基于重组后的岗位和岗位说明书进行岗位价值评估：科学界定公司内部各岗位的相对价值和重要性；形成公司内部的职级体系；负责岗位评估技术培训和测评；与各级管理人员对评估结果进行调整。D、基于科学合理的工具设计合适的人员配置：运用成熟的计算方法，结合公司历史和现实的实际情况，设计出合理的人员比例；根据工作分析的结果，与公司人力资源部共同进行科学地定员分析，对岗位人员进行合理配置。4项目组织、项目总体进度与人员安排项目组织结构：项目管理委员会；项目经理；核心小组；组员。小组核心成