一线管理人员必备培训管理技能V2ppt课件

一线管理人员必备培训管理技能,大纲,1.前言,2.培训需求分析,3.培训方案策划,4.培训实施控制,5.培训效果反馈,6.培训对人力资源体系的支撑,2分钟自我介绍你的姓名、职位、目前负责的主要工作你的一个兴趣爱好你想解决的培训管理工作中的一个问题,你是谁,课程目标,本次课程的目标是帮助大家厘清培训整个流程套路，并掌握一线管理者必备的培训方法和工具。,前言,企业培训不投入的理由/原因,培训无用论认为企业培训无作用或不值培训风险论人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人经营压力大无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入缺乏专业人才或资源想培训无人/无办法执行,为什么许多中国企业不重视培训,企业培训投入了但效果不佳,很多企业进行相应的培训投入，但效果不佳：企业培训成为专业职能部门/领导者的事情培训并未达到预期目的，效果转化率低为什么？,案例学习：培养飞技,为什么培训效果不佳,我们的现实,沟通不充分性,培训需求假设,培训计划/课程职业技能销售技能管理者培训外语培训电脑培训,培训执行,培训效果评估,?,为什么没效,经营指标的压力，缺乏学习环境缺乏培训组织责任体系,缺乏培训目标导向培训对象选择（指鹿为马）缺乏培训需求分析能力,缺乏全员化缺乏个性化缺乏系统化缺乏全程化缺乏形式多样化（资源与内容）缺乏足够力度化,不符合组织学习与转化缺乏有效的后果管理（转化与效果管理）,解决培训有效性前因、后果能力、设计、执行,为什么培训效果不佳,培训部门和用人部门如何定位？,A,B,角色,负责项目策划运营实施评价,负责提出需求员工沟通训后检查,利益相关人,S,利益相关人,请在白纸上写出某个培训项目利益相关人，推选一名伙伴上台分享。,练习,培训需求分析,企业培训开发流程图,培训需求是什么,培训需求不是通常意义上的期望、意愿或目标、目的，亦非问题、矛盾，而是在员工的期望表现和现实表现之间的这种差距。期望表现（RP）和实际表现（CP）之间通常存在的差距（GAP）。,培训需求分析是什么,由培训部门、主管和员工一起，采取方法和技术，了解员工的期望表现（RP）和现实表现（CP）之间差距（GAP），找出差距症结所在，对症下药，并作适当的优先顺序安排的一种活动或过程。,有效培训需求分析的主要任务,培训任务1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）,培训任务2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题,培训任务3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些,培训需求调查领域,问卷调查小组访谈工作跟踪,直接面谈问卷调查绩效考评,参加公司会议与高层经理直接面谈研究会议纪要和通讯,培训需求分析基本关注点,问题需求：解决问题,组织需求：策略发展,个人需求：发展与绩效,e化、国际化、学习性组织、顾客为中心、企业文化,差距分析、前程规划、接班人计划、销售业绩、团队士气,销售业绩不佳、团队士气低落、竞争压力、成长瓶颈,调查：公司的战略目标及对人力资源质量（技能标准）公司的战略目标及人力资源数量公司的战略目标及人力资源结构化变革问题：战略调整、适应变革等,组织需求调查,培训需求调查表从未来机会分析,个人需求调查,发展的需要解决绩效的需要,Attitude,Skills,能力,ASK模型,=f（AKS,环境）,员工绩效（P）=f（？）,S,Knowledge,发展蓝图,角度,培训需求调查表从绩效不佳分析能力需求,问题需求调查（示例）,管理问题：作业流程、制度、管理盲点等项目问题：项目成立、推进等眼前问题：服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位员工满意度低,有效的培训需求调查方法,1）观察法-到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法适用性-生产作业与服务性工作，其他有一定参考,观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）改善内容：,2）资料信息分析法-从既往资料、文案等分析培训需要包括：计划书、培训记录、绩效总结等,1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；,3）面谈法-面对面的问题访谈法主要内容类别对培训的认识与看法对履行工作成效的评价（自己、他人等）对工作问题/障碍解决的分析对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）,4）问卷调查法,行为调查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标非常同意同意不同意非常不同意A05、我确知我将于何时及如何接受工作考评。非常同意同意不同意非常不同意。,培训需求分析调查方法,问卷法,1.设计问卷题目2.区分层级3.使用问卷平台发送4.问卷收集,开放式分析调查表,5）标杆分析法-主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案。,分析对象：特别背景：员工类别培训内容/课程培训形式培训师效果营销人员管理人员生产人员。,培训需求分析,能力模型分析：立足于岗位的培训需求分析,试分析一线主管的能力模型,培训需求分析三个Why,1、为什么要做这个培训？2、如果没有这个培训会怎么样？3、如何证明培训能满足学员的需求？,电梯公司安全培训一家电梯公司发生了多起安全事故导致死伤多人，公司决心为此进行安全培训。主要用三个问句分析安全培训需求。,培训需求分析的点和面,能力胜任,管理VS辅导,培训需求分析调查方法：绩效访谈法,绩效评价访谈：过去-现在-未来,角色扮演练习,培训方案策划,培训目标（SMART法则）,拥有100万存款2套房子1台车子1个聪明可爱的孩子夫妻吵架次数低于3次/年（关系稳定和睦）每周一家人共同晚餐的时间大于3次（家庭氛围好）,在40岁以前，同时满足以下：（至少持续3个月）,培训方案构成部分,一、培训目的（解决的问题）1.Purpose(problemsolution)二、培训对象（人数）2.TargetandTrainees三、培训时间和地点3.DateandPlace四、课程表4.Agenda五、评估方式(考试、问卷调查、绩效跟踪等方式)5.Evaluation（examination,questionnaire,performancefollowingetc.）六、费用预算（内训仅含教材费）6.Budget(internaltrainingincludetextbookexpense)七、其它事项（培训责任人，联络人，学员出勤要求等）7Related(trainingreasonabilityperson,contactor,traineesattendanceregulationetc.),常用培训方式的选择,培训方式的选择,培训项目时间安排表（ProjectAgenda),与利益相关人沟通,培训实施控制,熟悉并合理地组织内容,上课要有一定的计划,明确培训目标,应用有效的参与性的讲课手段,适时提供反馈给学员,有效的培训包括,内训师团队的建立,外部讲师的筛选,安排教室,预先调查，了解设备，房间，桌椅（特别是在宾馆里）,准备好在最后一分钟重新安排,安排桌椅以适应你的培训方法,画个草图以确定布置,检查灯、电源开关,定会议厅，检查布局,检查隔音情况,检查墙壁看是否能用图钉或胶带往上,贴东西而不破坏它,抽烟地点,小点心是否准备,公共电话和留言位置,出入口和紧急出口在何处,安排教室,资料准备,教员用材料,教室内用材料,学员用材料,带上培训工具包,带上培训工具包,出门前的检查清单,培训中用到的培训工具和用品有哪些？,内部讲师记录,员工培训记录,供应商记录,培训计划和培训预算,培训评估记录,课程档案,培训记录,培训制度管理,主管领导到场全程参与是对学员的鼓励!,培训效果评估,如何使我们的培训有效转型（1）,不培训到培训,培训到关键目标聚焦,关键目标聚焦到系统培训,系统培训到组织学习,转变老板与员工观念组织一些针对眼前问题的培训,学习型组织,服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位,不培训到培训,培训到关键目标聚焦,关键目标聚焦到系统培训,系统培训到组织学习,有效针对性培训需求，找到绩效短板巩固学习氛围，调动管理者参与组织以促进绩效发展为目标的培训（常规课程（50%）-基础性课程针对性课程（50%）-解决问题）,如何使我们的培训有效转型（2）,学习型组织,不培训到培训,培训到关键目标聚焦,关键目标聚焦到系统培训,系统培训到组织学习,聚焦于企业核心竞争力以系统发展竞争力全面培训规划与执行战略能力员工核心能力要求能力/任职资格标准培训方案,如何使我们的培训有效转型（3）,学习型组织,关键目标聚焦到系统学习,如何使我们的培训有效转型（4）,不培训到培训,培训到关键目标聚焦,系统学习到组织学习,学习型组织,讨论：您如何理解转型问题,您认为提出转型的意义？依您的体会提出您企业培训转型重点,Descriptionoftheproducts,培训四层次评估,-反应（Reaction,-学习（Learning）,根据唐纳克帕屈格（DonaldL.Kirkpatrick）所提出的模型，培训的评估通常分为四个层次：,-行为（Behavior）,-结果（Result）,问卷法+考试,设计表格，要求能数量化结果,获取诚实的反应,确定你要想知道什么,鼓励学员写书面的行动计划,书面的承诺,书面的承诺和分享,提问,观察,课后调查表,通过第三者询问,收集学员对培训的反应的方法,观察在岗表现,看记录,培训后学员的行为是否有变化可以由以下几方面获得：,看效果/结果,评价学员的行为变化,知道怎么变化,适当的工作气氛和环境,变化的意愿,有人提供对学习后应用所有技能的帮助,变化了的行为有奖励,行为变化的五个因素,上级主管访谈后的记录,Q&A,培训对人力资源体系支撑,人力资