巧用识人技术发现企业所需英才

巧用识人技术，发现企业所需英才,2,培训目标,帮助大家掌握一般招聘工作中的实用识人技术；帮助大家掌握在日常工作情境中的识人方法。,3,核心议题,识人技术概要如何快速掌握识人技术识人技术的运用“招人”识人技术的运用“用人”识人技术的运用“发展人”,谁搞垮了巴林银行？,“他是一个绝顶聪明的人，他可以非常迅速地解决哪些对绝大多数人来讲都很棘手的问题。”“他的冒险主义倾向有可能把你的组织推上成功的巅峰，但对于银行业来讲，他更有可能把你推向深渊”摘自猎头公司为里森撰写的测评报告,联想为什么拆分成两部分？,“拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。”柳传志,企业中常用的识人技术,评价中心,面试,情境练习,心理测验,人才测评的起源与发展19世纪末20世纪初兴起20年代进入狂热40年代到达顶峰50年代后转向稳步发展人才测评在中国的发展西风东渐：20世纪初中断/停滞：20世纪50年代-70年代新生：20世纪70年代末-80年代初蓬勃发展：20世纪80年代之后,识人技术的起源和发展,不同识人技术的效度,AssessmentCentre（情景性测验）0.53CognitiveAbilityTests（认知能力测验）0.53JobTry-out（职务试用）0.44StructuredInterview（结构性面谈）0.39Biog.Inventory（履历）0.37ReferenceCheck（推荐信）0.26Experience（经验）0.18UnstructuredInterview（无结构面谈）0.14Training/Exp.Ratings（培训/经验评定）0.13AcademicAchievement（学术成就）0.11Education（教育）0.1Interest（兴趣）0.1Age（年龄）-0.01,-0.1,0,0.2,0.3,0.4,0.5,0.1,0.6,识人技术是什么,是有科学基础的专业性工作能够解决企业实际问题需要多种工具和方法对人员要求很高的系统性工作,不是欺骗人的相面或算命无谓的投资或赶时髦简单的心理测验单纯使用软件就可以实现的工作,10,核心议题,识人技术概要如何快速掌握识人技术识人技术的运用“招人”识人技术的运用“用人”识人技术的运用“发展人”,如何快速构建我们的识人能力,STEP1：形成标准化的任职素质要求和面试手册STEP2：掌握一项简便易行的心理测验,11,基于胜任素质模型的面试手册,12,掌握一项简便易行的心理测验,13,典型心理测验职业兴趣测验,14,典型心理测验职业兴趣测验,典型心理测验职业兴趣测验,典型心理测验能力测验,17,典型心理测验能力测验,典型心理测验能力测验,19,典型心理测验行为风格测验,行为风格测验从四个维度考察个人的偏好,态度倾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)外倾/内倾,接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉,处理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感,决策方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判断/知觉,外倾内倾,外倾：喜好人际交往喜欢外出表情丰富，外露喜欢与人合作喜行动、不怕被打扰、喜自由沟通讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响,内倾：喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情社会行为的反射性（会失去机会）独立、负责、细致、周到、不蛮干不怕长时间做事、勤奋；怕打扰先想然后讲,感觉直觉,感觉：通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心可做重复工作（不喜新）不喜展望,直觉：通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统喜学新技能不重准确、喜抽象和理论重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论,思考情感,思考：分析，用逻辑客观方式决策坚信自己的观点正确，不考虑他人意见清晰、正义、不喜欢调和主义批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事,情感：主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑决策对他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考考虑环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美,判断知觉,判断：封闭定向结构化和组织化时间导向决断，事情都有正误之分喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务不善适应,知觉：开放定向弹性化和自发化探索和开放结局好奇，喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成优柔寡断、易分散注意,16种心理类型,四种核心类型,常问的问题：什么？What?风格：稳定器/平衡者/循规蹈矩者Stabilizer/traditionalist寻求：所有物/财产Belonging弱点：混乱/无序/无组织Disarray/disorganization责任-程序/规范可信赖-果断抗拒变化-稳定性坚持传统-“应该”“不应该”精确-社会责任对组织忠诚-结构“宁拆10座庙，不破一桩婚”-有序-依赖权威,四种核心类型SJ,四种核心类型SJ,乔治.布什GeorgeBush,乔治.华盛顿GeorgeWashington,女王伊丽莎白QueenElizabeth,常问的问题：什么时候？When?风格：排忧解难者/谈判者/救火员Troubleshooter/negotiator寻求：行动Action弱点：常规/例行公事Routine自由/放任/随意-享受当前的时光过程导向-实际/实用好玩-即兴/自发擅长应急-喜欢亲身经历常心血来潮-需要自由和空间-适应能力强灵活-寻求变化和多样性“我们干吧！”-心情愉悦关注当前-行动导向先尝试，再寻求指导-现实,四种核心类型SP,四种核心类型SP,伊丽莎白.泰勒ElizabetTaylor,玛丽莲.梦露MarilynMonroes,迈克尔.乔丹MichaelJordan,帕布洛.毕加索PabloPicasso,常问的问题：为什么？Why?风格：梦想家/理论家/有远见Visionary寻求：能力/胜任感Competency弱点：无能/无能感/不胜任Incompetency高成就者-好争论易概念化-喜欢复杂性易自我怀疑-好字斟句酌系统设计者-知识客观的知觉-如果，将会原则-对知识有好奇心与自己和他人竞争-不会墨守成规变革的设计者-不迷信权威独立-,四种核心类型NT,四种核心类型NT,玛格丽特.萨切尔MargaretThatcher,乔治.索罗斯GeorgeSoros,比尔.盖茨BillGates,阿尔伯特.爱因斯坦AlbertEinstein,常问的问题：谁？Who?风格：催化剂/助人成长者Catalyst寻求：同一性/本来面目Identity弱点：内疚/罪责感Guilt-生动的想象有魅力的-神秘的人际技能-对冲突过分敏感给他人心理支持-寻找自我同情的-自主关系-需要鼓励和认可人的发展的可能性-正直/诚实交往-给予安慰合作-“成长为”,四种核心类型NF,四种核心类型NF,莫汉迪斯.甘地MohandasGandhi,夫拉迪默.列宁VLadimirLenin,35,核心议题,识人技术概要如何快速掌握识人技术识人技术的运用“招人”识人技术的运用“用人”识人技术的运用“发展人”,招人面试核心关注点,36,决定工作的积极性、稳定性、与企业的融入度,决定岗位贡献点、进入工作状态发挥作用的快慢、未来发展潜力,决定团队融入度、适应性与效果,组织需求匹配度,面试考官与应聘者各自关心的问题,他是怎样的人他是我们想找的人吗他能胜任工作吗他有些什么特点他关注什么他是否适合我们.,考官关心的问题,应聘者关心的问题,公司的背景情况是怎样的职位我能胜任工作吗能得到这个工作吗主管是怎样的人在此的发展机会怎样,面试的本质,面试的本质是考官与应聘者的搏奕,面试的程序,目标：明确评估目的确定评估要素统一评估尺度,工作：考官培训简历分析准备问题,可了解的要素：资历经历,注意事项：准备充分,面试的程序,目标：营造轻松氛围,话题：寒暄闲话家常介绍自己说明面试目的和程序,可了解的要素：仪表谈吐态度,注意事项：注意形象及时回应,面试的程序,目标：深入了解关心的信息,话题：工作经历行为表现,可了解的要素：谈吐、态度、核心关注要素,注意事项：层层深入掌控进程做好笔记,面试的程序,目标：促进了解增加吸引力,话题：了解应聘者关注的问题介绍公司介绍待遇,可了解的要素：谈吐、态度、核心关注要素,注意事项：实事求是不做承诺,目标：留下好印象,话题：确认联系方式说明后续步骤致谢,可了解的要素：谈吐、态度、核心关注要素,注意事项：自然结束不下结论,面试的程序,恰当的身体语言,应当避免的体态,应当采用的身体语言,翘二郎腿打哈欠，伸懒腰将手搂在头后双臂交叉于胸前来回抖动大腿过分夸张的表情或语气,目光接触向前倾斜距离适中、位置合适,理论假设：过去行为是将来行为的最好预测,STAR技术,S,SITUATION工作情景或者具体任务,T,A,R,TARGET所要达到的目标,ACTION采取的具体行动,RESULT上述行为所导致的结果,面试考核要素与常用问题参考,您所学的专业是什么？为什么选择这一专业？在校期间参加过什么组织？是否组织过什么活动？学习期间最大的收获是什么？有什么遗憾之处？考核要素：专业背景、个体成熟度、管理潜能、发展愿望注意事项：本问题仅针对刚毕业的学生或工作经验很少的人士请对您的经历进行简单介绍。考核要素：言语表达、思维特点注意事项：重点关注近期工作事件，并展开追问追问：在以往的工作单位中，您分别在哪些部门工作过？任何职务？具体工作内容有哪些？本部门的人员合作及分工情况？考核要素：责任心、职业发展动机、职业技能、人际技能,46,面试考核要素与常用问题参考,工作中最大的收获是什么？有什么缺憾？考核要素：综合素质，如人际能力、管理技能等请具体叙述某件近期您独立或参与的主要工作活动，您在其中的角色？所发挥作用？考核要素：管理能力、团队合作您对自己未来几年的发展有什么考虑？您认为理想的工作环境是什么样的？考核要素：职业动机作为管理人员，您提出过哪些成功策划或管理变革？（作为技术人员，您作过哪些技术革新？）效果如何？考核要素：合作技能、职业动机或兴趣导向,47,面试考核要素与常用问题参考,您在工作中喜欢与什么样的人合作？你喜欢什么样的上级或下属？考核要素：人格特征、合作性、管理风格请对自己进行简单的介绍，包括优势与不足。考核要素：开放程度注意事项：要求被面试者有具体行为说明，以此来印证对方所传递信息的真实性,48,49,核心议题,识人技术概要如何快速掌握识人技术识人技术的运用“招人”识人技术的运用“用人”识人技术的运用“发展人”,用人技术关注职业表现,SJ按时间计划开展工作，喜欢在比较稳定、有秩序的环境中工作。关注事情的细节，提前作好工作准备。“现实的决策者”,SP具有变异性，善于处理紧急事件，特别在危险、紧张的环境中。能够应对各种压力。“适应性强的现实主义者”,NT善于理性思考，常能产出高质量的新观点。自主。“有逻辑性且机敏”,NF对人际敏感，善于换位思考，乐于帮助他人。“热心而有洞察力”,问题太少；单调；不清晰或无信息；缺乏自由度,目标不明确；计划改变；含混不清；缺乏控制,做常规重复和琐碎的事情，官僚作风；困难的人际关系,冲突；拒绝(说不)；抑郁和绝望的人；批评,无所事事，浪费时间；逃避；“走自己的路”；崩溃,重新确定目标；要求资源；反复检查；更多的控制；教条,过度工作；斗争；不宽容；对抗地服从；学究式的辩论,自我牺牲；愤世嫉俗；反应过度；抑郁,SJ,SP,NT,NF,引起紧张的因素,紧张反应,用人技术关注职业表现,感到前景暗淡，悲观失望，感到无以解脱,过分做一些事情，例如,列出很多任务表，过量地吃东西，用有别与平常的方式反复地做某些事,情绪爆发，感到孤独和缺乏关怀,反复分析，苛责，感到无用和缺乏能力,ISTJISFJESFPESTP,INTJINFJENFPENTP,INTPISTPESTJENTJ,ISFPINFPESFJENFJ,工作压力下的本能反应,心理类型,用人技术关注职业表现,用人技术人职匹配,“他是一个绝顶聪明的人，他可以非常迅速地解决哪些对绝大多数人来讲都很棘手的问题。”“他的冒险主义倾向有可能把你的