职业生涯规划与发展【一份非常好的专业参考资料】8

职业生涯规划与发展,主要内容一、职业管理的基本概念二、职业性向理论三、职业生涯阶段理论四、职业锚理论五、职业生涯设计与管理,美国哈佛大学就目标对人生的影响针对500个哈佛大学毕业生25年做的追踪研究结果,一、职业管理的基本概念,(一）职业生涯的定义 是指一个人在一生中所从事的各种职位、工作、职业的过程或轨迹；它不仅指工作本身，也包括培训、教育以及旨在提高成功完成工作技能和准备个人未来发展的一系列开发过程。 职业生涯可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。,（二）职业生涯规划1.职业生涯：是指个人和组织确立员工职业目标并采取行动实现职业目标的过程。2.职业生涯规划的意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收益。（2）有助于降低改变职业通道的成本。（3）有助于组织的发展。,(三)组织关注职业管理的目的,1.提供员工个人发展的观念。2.帮助员工认识自我，客观分析自我。3.激励员工（内部晋升）。4.保持员工。5.吸引优秀人才加盟。,二、职业性向理论 美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。,其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。其二，所有职业均可划分为六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合。其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，职业也充分寻求与其类型相一致的人。其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。,霍兰德提出了四个基本假设：,(一)孔子的人生七阶段理论,(二)施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H. Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：成长-幻想-探索阶段、进入工作世界、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危险阶段、职业后期、衰退和离职阶段、退休。,1.成长、幻想、探索阶段（0-21岁）（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础。（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实。（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。,2.进入工作世界（16-25岁）(1)进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作。(2)个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。,3.基础培训（16-25岁）实习生、新手的角色。(1)了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员。(2)适应日常的操作程序，应付工作。,4.早期职业的正式成员资格（17-30岁）（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务。（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础。（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业。,5.职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。（1）选定一项专业或进入管理部门。（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手。（3）承担较大责任，确实自己的地位。（4）开发个人的长期职业计划。,6.职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35-45岁者。（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途。（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择。（3）建立与他人的良师关系。,7.职业后期。从40岁以后直到退休,处于职业后期阶段。（1）成为良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。,8.衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间。(1)学会接受权力、责任、地位的下降。(2)基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色。(3)评估自己的职业生涯，着手退休。,9.离开组织或职业-退休。 （1）适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用经验和智慧以各种资源角色对他人进行传帮带。,人生的三条线（E.Schein） 职业生涯线 家庭线 生物线,相互联系，相互影响既是动力，也可能成为阻力,生物周期,职业生涯周期,家庭周期,高 发展状况 低,18 22 25 30 35 40 45 50 55 60岁,职业生涯发展过程示意图,人生的矛盾与冲突, 25岁以前，矛盾冲突很少（恋爱问题、择业问题） 25-40岁，矛盾冲突严重（事业与家庭，体力与事业） 40-50岁，矛盾冲突减少（维持期或危机期） 50-60岁，矛盾冲突减少（衰退期）,职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。施恩说，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。 施恩说：“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分”。,四、埃德加施恩的职业锚理论,Edgar Schein认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。,技术/功能型职业锚,倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业，而不愿意选择那些带有一般性管理性质的职业。持有这种职业锚的人认为自己的职业成长只有在特定的技术或功能领域才意味持续的进步。,财务分析员、会计员或设计员、财务总监的职业选择路径在由传统的单一功能型向全面管理型（也称“复合型”）发展时，持有这种“职业锚”的个体会产生哪些反应？如何解决？,管理型职业锚,必须承担较高责任的管理性职位是持有这种职业锚的个体的最终目标。个体具备三种能力的强强组合，它们分别是：分析能力；人际能力;情感能力.,能够为感情危机和人际危机所激励，而不是被打倒。能承受高水平的责任，而不是变得软弱无力。能使用权力而不感到内疚或羞怯。,安全/稳定型职业锚,个体重视长期的职业稳定和工作的保障性。安全、有保障的工作，体面的收入以及可靠的未来生活（退休计划和退休金）。安全表现为地理安全性和组织安全性两种。,如国家公务员就是一种组织安全型职业锚的个体所优先选择的职业。在经济发展稳定的地区选择就业工作，可能是地理安全型职业锚的个体所优先考虑的。,创造型职业锚,个体有这样的需要，即建立或创立某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺，一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等。不断地创造是核心。,成功的企业家大多出自这种锚型；而他们大多无法成为出色的总经理。在创业或创建组织时，他们会克服重重困难而乐此不疲；而一旦创造活动结束，他们就会厌倦或不适应正规的工作而退出。,自主/独立型职业锚,个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。,自主性较强的大学教授，自由撰稿人，或是小资产所有者，小型组织成员。,(一)职业生涯设计在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径。或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。,职业生涯设计五步骤,第一步:自我认知通过自我分析,明确自己的职业理想,判断自己的现实状况,从中找出现实与理想的差距,然后再制定弥补差距的方法与计划,并执行此计划,最终实现自己的职业发展目标。职业发展策略的原则:择己所爱、择己所能、择世所需、择己所利。,第二步:职业认知 师徒关系模型:指新成员与老成员之间结成一定的关系,以寻求指导、领导、支持、帮助和观念的保护,从企业的角度看,既可以实现新员工的快速融入,也可以督促老员工不断更新自己的知识与技能。 教练:教会新成员如何适应企业文化、沟通方式、工作流程等. 开发者:给新员工设计好压力或任务,使员工发挥自己的潜力,并为企业其他人认同。,弹性的时间安排能够逃课更有规律和个别化反馈长假和自由的节假休息问题有标准式答案教学大纲提供清晰任务围绕分数的个人竞争工作循环周期较短，基本在20周内奖励以较客观标准和优点为基础,更固定的时间安排不能缺工无规律和不经常的反馈没有暑假，节假休息很少很少有问题的标准答案任务比较模糊、不清晰按团队业绩进行评估持续数月或数年的更长时间的工作循环奖励更多以较主观标准和个人判断为基础,大学文化与工作文化,主动适应职业，应做到：,（二）员工个人职业生涯成长计划职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。,个人职业生涯规划的三个方向,传统的职业路径: 注重纵向流动,程序是: 分析过去通往金字塔顶的一系列通路确定职业生涯通路的进口与出口-规定进口的职位要求-确定达到金字塔顶的工作经验和每一阶梯的最低服务年限。,网状职业路径: 是纵向发展的工作序列与横向发展机会的综合交叉。这一途径承认在某些层次的工作经验的可替换性，使雇员在纵向晋升到较高层职位之前具有拓宽和丰富本层次工作经验的经历。 该路径不及传统职业路径那样明晰，选择自己欲走的职业路径比较困难。,双重职业生涯路径: 允许雇员只当技术专家，将其技能贡献给企业，却不必成为管理者。不论是这条路径的管理方面还是技术方面，每个层次上的报酬都应当是可比的。 确保组织既可以培养和聘请具有高技能的管理者，又可以造就和雇佣具有高技能的技术人员。,职业生涯发展中的对个人的建议,审慎选择第一项职务了解权力结构获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久找个导师在组织内部保持流动性考虑横向发展不要轻易进行工作流动注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系有长远的职业眼光,职业生涯成功的个人因素,有学者从上世纪美国最成功的几百位名人的终生经验中提炼出17条职业成功条件：（1）积极的心态； （2）确定的目的；（3）多走些路； （4）正确的思考；（5）自我控制； （6）集体心理；（7）应用心理； （8）令人愉快的个性；（9）个人的首创精神； （10）热情；（11）集中注意力； （12）协作精神；（13）总结经验教训； （14）创造性的见识；（15）预算时间和金钱； （16）保持身心健康；（17）应用普遍规律的力量。,(三)组织进行职业管理的主要内容,员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估。企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会。提供职业咨询,贝尔-阿尔卡特移动通讯有限公司 双职位阶梯制度,职业生涯管理侧重点,初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：破除偏见,职业生涯管理侧重点,初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：破除偏见,职业生涯管理侧重点,初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：破除偏见,职业生涯管理侧重点,初期（介入阶段）：促进雇员的组织化早期（成长阶段）：让新员工从事具有挑战性的工作中期（成熟阶段）训练中年员工去帮助年轻员工解决或防止中年员工的知识老化问题晚期（老年）：破除偏见,职业生涯管理侧重点,初期（介入阶段）：促进雇员的组