德勤人事管理相关情况

德勤人事管理相关情况 本文所述的人事管理相关情况适用于那些与生产、销售等直接与公司经营活动相关的工作人员的管理情况，尤其是业绩评估情况，不适合对内部服务人员的业绩评估，如人事、财务等。一、 员工录用员工的选拔和录用一般采用两种形式：一种是直接就相应岗位进行招聘，然后通过业务考核、面试、录用程序；另一种是为就读的大学生提供实习机会，并在实习过程中双向选择。二、 业绩评估业绩评估主要通过两方面的指标：一是量化的指标：一年内与公司盈利直接挂钩的工作时间，与之相应的就是不能直接与公司盈利挂钩的工作时间，如培训学习时间；二是非量化的指标：本年度的工作表现。（一、）工作时间的统计对于工作时间的计量方法是：每人每周必须在公司内部的服务器上填写本周的工作情况，具体包括参与什么项目，具体哪些工作，工作时间。如图所示：系统设置为，每周必须达到合同约定的工作时间，如有培训、节假日、生病等情况也要选择相应的客户号(client)，并登入相应的时间。各项总合达到系统预设的每周工作时间后，系统才允许递交(approve)本周工作情况。项目经理负责核对总项目时间，如有较大出入则与项目组工作人员核实。这样到每年年终，每个人可以让系统自动生成本年度为各个项目工作的时间（即与公司盈利直接挂钩的工作时间）和其它时间。两项之和不得低于合同约定的工作时间。（二、）工作表现的评估每名员工在项目结束后，就要对自己进行评估，并由项目经理对员工进行项目评估，项目经理由高级经理评估。评估的指标为系统内部预先设定，根据不同的岗位，对员工的要求也不相同。由员工在系统中先对自己进行打分，然后系统自动给上级发邮件，邀请其对自己进行评估。则上级可以到系统中看到员工自己的评分，并再给员工评估。由于评估表是标准化的，所以表格最后留有说明栏，可以对需要说明的情况手工录入。项目通过自评和上级评估后，双方如无疑义，就由员工在系统中点击“同意”，则评估表自动存档，不得更改。系统内进行项目评估如图所示：三、 职业规划职业规划主要包括中远期规划和年度规划。（一、）职业规划：职业通道一般分为：专职人员、资深人员、经理、高级经理、总监、合伙人，其中前四级为职员，后两级为股东。正式录用通过试用期后为专职人员，能够担任项目组组长为资深人员，通过相应的专业考试后为经理和高级经理。在录用后，每人都被指定一名导师，导师之上还有导师（一般为合伙人），一共有三级。导师主要为个人在工作、生活中提供帮助，类似于知心大姐。此外每个人A还被指定一名一级规划负责人B（一般为高级经理），一级规划负责人A也有自己的规划负责人C，一般为合伙人，C就是A的二级规划人。即三级管理制度。二级规划负责人会根据每个人的具体情况，以及 从一级规划人那里了解的情况，包括每年的年度规划情况（详见下）在每年年终与每个人单独座谈，共同制定中远期规划：如几年后参加何级考试、客户群的组成、业务重点等。（二、）年度规划每年年初，由一级规划人与每人约定时间制定本年度的发展计划。其中包括本年应达到的工作时间（即业绩评估中所述的与公司盈利直接挂钩的工作时间），也就是设定目标值。然后根据每个人的情况制定其它的目标，如根据往年项目评估的结果需要进一步提高的方面，并结合公司内部的培训计划制定本年度的在职培训内容。年度规划是工资薪酬的重要参照要素，每年年终，一级规划人会邀请每个人进行总结会谈，看每个人达到目标的情况，系统会根据每人在全年度内对工作时间的登记自动生成实际工作时间。另一个意义上的年度规划就是对本年度的工作具体安排。每个项目经理根据自己负责的客户确定每个项目组的工作人员的组成，登记在一个共享的表格中，这样可以避免不同的项目组预定同一个工作人员。如果确实由于业务需要出现冲突，有专门的调度小组进行安排。共享表格如图所示：也就是说，通过项目经理的点兵点将，将每个人安排在不同的项目中去，安排在项目中对个人而言就意味着获得了与公司盈利直接挂钩的工作时间。每个人平时的业务水平及工作表现决定了其工作量，从某种程度上，形成了一种自然的优胜劣汰。四、 工资薪酬公司内部对各级人员的工资水平有一个基本规定，即在一个宽带范围内。起薪情况在录用时由劳资双方商定，主要取决于个人的情况以及经济大环境的情况：如在经济大环境良好的时期录用的人员的起薪就会稍高一些。每人每年的收入为12个月的工资，加付年底奖金，通常情况奖金远远高于一个月的工资。也有的公司规定一年发放13个月的工资，第十三个月的工资为圣诞节工资，再加付年底奖金。每月工资的组成为：合同约定的基本工资和出差补助。对外勤人员而言，出差补助是月收入的重要组成部分。年底的奖金主要根据公司本年度的业绩情况，由管理层决定营业收入的x%用于发放奖金，然后决定各个等级（见职业通道）的一个系数。每个人再根据实际工作时间（与公司盈利直接挂钩的工作时间）与年初约定的目标值之间的比例再计算出一个个人的系数。例：某人月基本工资为6000欧元，该等级的系数为1.5。个人工作时间的目标值为1800小时，实际为1800小时，则系数就为1，其年底奖金为6000x1.5x1=9000；实际为2160小时，系数就为1.2，其年底奖金为6000x1.5x1.2=10800；实际为1440小时，系数就为0.8，其年底奖金为6000x1.5x0.8=7200。每年公司会根据本年的盈利情况制定出一个工资的涨幅，通常高于平均通胀率3%，平均为5%。如本年的涨幅为5%，个人根据上例算出的系数确定个人的比例。以1.2的系数为例，则本年涨幅为6%。这样每人的工资水平、涨幅及奖金情况与宏观经济环境、公司的业绩以及个人的表现密切挂钩。五、 职务晋升职务晋升的相关规定灵活性较小，公司内部对每个等级都规定了职务的定义与所需达到的考试等级、业务能力等。主要指标是所通过的专业考试等级，再结合项目评估及年终评估的结果决定晋升情况。六、 在职培训由于本行业对职业培训有特殊要求，所以非常不具有代表性。在这里结合接触过的一些生产型企业的情况稍作介绍。培训一般分为集体培训和个人培训两种。集体培训由公司统一组织，个人培训为个人按照需要，根据具体情况，脱产或不脱产地进行培训。公司每年制定集体培训计划，具体培训需求由各个业务部门向人事部门上报，参与上报情况可作为部门负责人业绩评估的指标。然后由人事部门统一组织安排：时间、场地、老师、形式、讲义等。根据培训的内容，考虑到各部门的需要以及业务工作的安排，由人事部门向学员发出邀请，由各学员确认。培训的形式多样化，根据不同岗位的要求可以为授课、讨论、演示、参与等。在培训过程中，有意识地考虑学员构成的多样化，如不同岗位、不同基地，以加深同事间的了解，有助于今后工作的交流并提升公司的凝聚力。培训后，由学员对培训的各项安排进行评估，如课程内容、教师授课、课程安排等，并提出建议和意见。个