第八章---组织变革.ppt

组织变革与组织文化,第一节组织变革的一般规律,一、组织变革的动因1、外部环境因素（1）宏观社会、经济环境的变化（2）科技进步（3）资源变化（4）竞争观念改变,组织变革与组织文化,2、内部环境因素,（1）组织机构适时调整的要求（2）保障信息畅通的要求（3）克服组织低效率的要求（4）快速决策的要求（5）提高组织整体管理水平的要求,组织变革与组织文化,二、组织变革的类型和目标,（一）类型1、战略性变革2、结构性变革3、流程主导性变革4、以人为中心的变革,组织变革与组织文化,（二）目标,1、使组织更具有环境适应性：任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等的顺势而变2、使管理者更具有环境适应性：调整领导风格和决策程序，重构层级之间、团队之间的各种关系3、使员工更具有环境适应性：改变员工对变革的观念、态度和行为方式,组织变革与组织文化,三、组织变革的内容,1、对人员的变革：员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。2、对结构的变革：权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等结构参数的变化。3、对技术与任务的变革：对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备、采用新工艺、新技术和新方法等。,组织变革与组织文化,第二节组织变革的管理,一、组织变革的过程与程序（一）过程1、解冻阶段：改革前的心理准备阶段。中心任务：改变员工原有的观念和态度。2、变革阶段：变革过程中的行为转换阶段。要运用策略和技巧减少对变革的抵制。3、再冻结阶段：变革后的行为强化阶段。目的：使新的组织状态保持相对的稳定。,组织变革与组织文化,赵武灵王的路线变革为何失败,所有的变革中，元老派通常都是企业变革的“死门”，因为变革通常就是拿他们开刀，所到之处刀声霍霍。因此成功的变革胜就胜在要么诱之以利，得到多数元老的支持，如赵匡胤的杯酒释兵权；要么铁腕施政，抑制住所有元老的势力，但稍有不慎则后患无穷。赵武灵王，名雍，自称“主父”，史家称他为“赵主父”。他执政赵国公司27年，将一个沦为破产边缘的赵国，改造成为国内一流的企业集团。但他的结局却甚为凄惨。,组织变革与组织文化,危局,当年幼的赵武灵王被推上了赵国宝座时，才发觉它是多么地孱弱：其祖先在创业后不久，就急于与战国初期首强魏国争夺中原，被魏国将军庞涓一怒之下全力反扑，不但损失了已经占据的地盘，甚至连总部也被魏国公司攻占了。赵国从此一蹶不振。赵国周围除了强大的楚国、燕国、齐国和魏国外，还有秦国，而秦国的威胁最大。正当赵雍很头疼的时候，秦国首脑意外死亡，内部随之发生夺位之争。于是赵雍赶紧讨好秦人，派自己的人去燕国讨来了正在为质的公子稷护送至秦国，即为秦昭王。赵雍利用外无秦忧这一短暂的和平环境，预备在国内大搞变革。,组织变革与组织文化,胡服骑射,赵雍早已意识到，若要赵国富强，必须有强悍的军队，迅捷的速度。他的目光瞄准了胡人的服饰和骑兵的速度，认为只有打破已有的惯例，才能使变革成功。他带领群臣到基层视察后，冷着面孔、咬着牙说：“大家一路都看到了，我们赵国，东边有中山，是我们的心腹之疾；东北有燕国、东胡，人多势众；西北有林胡、楼烦，精于骑射；正西有强秦，虎狼之国。如此强邻环伺，我们是首选的俎上之物(动员下属变革的话，第一步是要吓唬他们，就是使员工产生危机感)。”众臣听了，都不做声。赵雍接着吐出石破天惊的一语：“强兵是当务之急，寡人要胡服！”胡服？有没有搞错！让我们去学习小公司？群臣心里可着劲地反对，于是全都不吭声，以沉默对抗这位离经叛道的老总。,组织变革与组织文化,赵雍非常郁闷。尤其是公司元老、赵雍的叔父公子成甚至假称病不上班了。赵雍亲自去看望公子成，说：“我们这些年为什么频频失利？如果我们不能虚心学习优秀公司的业务模式，我们怎么能再次辉煌。您看看最近成长性良好的公司如中山公司、楼烦公司，他们的业务模式(骑马射箭)就是比我们强，我们只有先学习他们，然后再不断创新，我们赵国公司才有出路！”说得公子成频频点头。赵雍趁热打铁，赐给公子成胡服。第二天，公子成便穿着胡服上朝了，上行下效的变革终于开始了。不过，公子成毕竟顽固不化，最后破坏变革的也是他。,组织变革与组织文化,赵雍正式颁布了“胡服令”(学习小公司灵活机动的业务模式)：要求所有中高层干部，必须向胡人学习，先学他们的衣服(基层员工不在此列)，然后训练骑兵结队冲锋。赵雍没有照搬胡人的骑兵战法而偏废自身的战车战法，而是把骑兵与战车有效组合列阵，完成了步、骑、战车三种兵种的密切协作，将他们的优势效应发挥到最大化。借助战马迅驰的机动性和猛烈的冲击力量，赵人胡服北上，六年驱胡千里，从而囊括山西中部北部、河北北部南部、陕西东北角。赵武灵王在北方边境大筑长城，长城最北一线已经修到了内蒙古境内，大青山以南。在兼并了中山、楼烦后，赵国公司正式改组成立了赵国集团。赵雍发明的这种业务模式，最后被楚汉争霸时期的项羽运用得淋漓尽致，史称“闪电战”。,组织变革与组织文化,功亏一篑赵雍的理想主义人格，既成就了他的丰功伟业，也为他最后被活活饿死的悲惨结局埋下了伏笔，致使他主导的变革也由此而失败。失败之一：大变革的背后通常都有一位功勋卓著的重要人物，但大的变革需要有一股强有力的力量去不断推动变革的进展。没有一个个体能单枪匹马设计出正确的愿景，领导和管理那么多的变革项目，并在广泛的人群中推广，并重新定位企业的文化。而赵雍恰恰就是单枪匹马，以自己个人的意志为导向，才酿成了大祸。据史书记载，当他传位给小儿子后，本应身居幕后考虑战略问题，但他却带领大队人马去攻打中山，频频插手业务部门的事务。失败之二：在漫长的变革过程中，要不断巩固成果并进一步推动变革。赵雍却被眼前的成绩所陶醉。当胡服骑射变革十年，自己一举攻克中山国时，却将自己的皇位传给保守派公子何，并且由于继承人问题没有处理好，致使保守派势力进一步坐大，变革功亏一篑。,组织变革与组织文化,本来已传位给小儿子赵何，但是赵雍又怕大儿子赵章受委屈，就想搞一国两制、二王并立。当赵章企图杀了赵何而篡位失败后，却又被赵雍保护起来。使反对变革的公子成有了害死赵雍的机会，公子成拥立公子何作傀儡大王，自己把持朝政做相国，使自己的变革前功尽弃。失败之三：强有力的变革必须与制度相辅相成，而赵雍所建立的霸王之业，却更多是由他个人的能力建立起来的，没有形成制度。所以他死后，里外不是人，谥号为“赵武灵王”。“武”字是好字，代表着赵雍胡服骑射，这是他的赫赫武功。“灵”则是贬字，意思是不走正路，代表着当时赵国包括赵雍家族内部颇多一批人对赵雍的否定看法：不尊古道，心血来潮，荒唐任性。赵雍被围困那么久，居然没有任何大臣挺身而出，这固然说明了公子成一党的强大，也反映了当时多数人对赵雍持着否定态度。赵雍之死，可以说是他们共同投票的选择，而不是一场“惊变”式的意外。,组织变革与组织文化,（二）组织变革的程序,1、诊断，发现变革征兆2、分析变革因素，制定改革方案3、选择正确方案，实施变革计划4、评价变革效果并及时反馈,组织变革与组织文化,二、组织变革的阻力及其管理,（一）组织变革的阻力1、个人阻力：（1）利益：机构的撤并、管理层级的扁平都会威胁到某些人的利益。（2）心理：原有的平衡被打破，要求成员调整已经习惯的工作方式。对未来不确定性的增加、对失败的惧怕、对绩效差距拉大的恐慌、对公平竞争环境的担忧，都可能造成心理的不平衡。,组织变革与组织文化,2、团体阻力,（1）组织结构变动的影响：对人事和权力、利益的重新安排，会触及到某些团体的利益。（2）人际关系调整的影响：成员之间的关系的改变。部分能力有限的员工将在变革中处于不利地位，这部分人群会对变革有抵触情绪。同样可以归结为利益和心理的阻力。,组织变革与组织文化,（二）消除组织变革阻力的管理对策,1、客观分析推力和阻力的强弱：增强支持因素，削弱反对因素2、创新组织文化3、创新策略方法和手段：尤其要调动管理层变革的积极性，尽量削减团体的阻力,组织变革与组织文化,三、组织变革中的压力及其管理,（一）压力的定义压力：在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。它可以带来正面激励效果，也可以带来负面影响。只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在压力才会变为真实压力。,组织变革与组织文化,（二）压力的起因及特征,压力的起因：（1）组织因素：组织结构的变动和员工工作变动，是产生压力的首要因素。矩阵组织、工作负担过重或过于枯燥、权责不统一、预期不明确、过于严厉的管制、不负责任的上级、模糊不清的沟通渠道、不愉快的工作环境（2）个人因素：家庭成员的变故（去世、离异、下岗、伤病等）、经济困窘、法律纠纷等,组织变革与组织文化,2、压力的特征,（1）生理上的反映（2）心理上的反映（3）行为上的反映,组织变革与组织文化,（三）压力的释解,随着外部不确定性因素的加大，变革中的压力成本有上升的趋势：表现为生产效率不稳定、员工流动率增加、医疗保健支出提高等。减小压力的途径：保证招聘到有足够能力的员工，改善组织沟通，建立规范的绩效考核方案，建构强势文化使员工目标尽可能与组织目标一致，采取一些放松技术，等等。,组织变革与组织文化,四、组织冲突及其管理,（一）组织冲突的影响竞争是导致组织冲突的最直接因素。1、竞争胜利对组织的影响：（1）更加团结，成员对组织更忠诚。（2）气氛更轻松，成员感到满足和舒畅;同时，容易滋生得意忘形的情绪，更肯定自己的长处，而不愿衡量自身和组织的不足。（3）强化了组织内部的协作，组织更关心成员的心理需求，但对完成工作及任务的关心有减少的趋势。,组织变革与组织文化,2、竞争失败对组织的影响,（1）若胜败界限不分明:失败者易以借口掩饰失败，团体之间也容易产生偏见，只看到别人的短处。（2）若失败是无可置疑的:依据失败程度、团体的团结程度、对挫折的忍受程度，有2种情况：发生混乱与斗争，最终趋于瓦解；知耻而奋起，走出失败。（3）不太关心成员的心理需求，只埋头工作，组织中的组织性、纪律性明显增强，组织有集权化的倾向。（4）成员的自信心会受到打击，会反思过去的固执和偏见，一个检讨、改革的机会。,组织变革与组织文化,（二）组织冲突的类型,1、正式组织与非正式组织之间的冲突正面影响：可以满足友谊、兴趣、归属、自我表现等心理上的需要；负面影响：非正式组织与正式组织的目标产生冲突，可能会成为组织变革的反对势力。2、直线与参谋之间的冲突3、委员会成员之间的冲突,组织变革与组织文化,（三）组织冲突的避免,1、首先，强调组织整体目标的一致性；2、同时，制定更高的行动目标，并加强团体之间