房地产绩效考核

地产公司绩效考核制度1总则 11绩效考核是现代企业的一种高效管理工具。企业的整体营运绩效，与公司战略规划、目标设定密不可分，具体的表现与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效的评价和保持对员工意见的有效回馈，企业才能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。12绩效考核不是领导对员工挥舞的“大棒”，也不是无原则“和稀泥”。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以使员工扬长避短，有所改进，不断提高。13绩效考核作为人力资源管理的一个方面，它的顺利进行离不开公司整体人力资源管理架构的建立和机制的完善。因此必须从整体战略的高度来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。14要真正把绩效考核落到实处，因此必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革，把公司塑造为一个具有现代意识观念和行为模式的成长型企业。2目的与用途：21公司实施绩效考核的目的：211激励员工：通过奖优惩劣，使员工保持积极的态度，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。212吸引和保留人才：贯彻“绩优薪给”的理念，刺激人才的报酬需要与成就感，使优秀人才愿意在公司继续发展。213发展和培训员工：提供具体工作表现依据，制定员工培训与职业发展计划，发掘、提升优秀人才，改善和提高工作效率。22公司实施绩效考核的用途：221为人力资源规划提供基础信息。222为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。223对员工对组织的业绩贡献进行评估。224为员工的薪资调整提供参考。225了解员工的培训需求，以及培训和职业生涯规划的效果。3原则31公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。32客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。33反馈性原则：绩效考核结果一定要反馈给被考核者，听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出解释。34公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应“就事论事”，而不可将与工作无关的因素带入考核工作。35时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4适用范围：公司在职及常勤的正式员工，但下列员工除外：41在试用期内，入公司不足三个月者；42在考核期内，出勤率不满50%的人员；43 在考核期内,累计事假达20天以上者。5定义51被考核者：属于考核适用范围的人员。52考评者：绩效考核工作的执行者，即执行考评被考核者工作表现的担当者。53考评委员会：由公司领导、人力资源部组成的考核评审组织。54考评：考评是在考核过程中由考核者进行的，负责考核与评价被考核者的工作表现。55 360度考核：360度考核是指由被考核者的上级、同级、下级进行综合评分，确保绩效考核的公平、客观和全面。（见附件：1）6相关职责说明 61人力资源部职责611设计：是考核体系、考评方法设计和修正的主体。612监督：是考核公平性及考核制度有效实施监督的主体。613平衡：是部门考核尺度平衡的主体。614培训：是部门实施绩效管理及面谈沟通培训的主体。615跟踪：是部门考核结果跟踪的主体。615反馈：是考评结果运用和统筹管理的主体。616申诉：是考评过程中员工一次申诉处理的主体。62各级考评者的职责621目标设置：是与属下共同设置工作目标（计划）的主体。622考核：是客观、公正考评属下工作绩效的主体。623沟通：是与属下直接进行沟通的主体。624指导：是指导属下工作和纠正行为的主体。625调薪：是对属下提出调薪建议的主体。626培训：是员工培训计划及能力提升的主体。63被考核者的职责631完成目标：明确岗位的责任及衡量标准，完成工作目标。632绩效改进：积极对待考评结果，不断改善工作绩效及发展自我。64复核者的职责641复核：对考评结果予以客观及公正的复核。642监督：检察和监督考评者的考评有无偏颇、是否流于主观、抽象和含混不清、有无遗漏其它事实等。但复核者需尊重考评者的考评结果，不可擅自更改考评者的考评内容。643申诉处理：对绩效考核过程中有关申诉予以处理。如果发现有不妥当（指原则性问题或不公正事实发生）的内容，则应该和考评者进行充分而有效的沟通，修正考评情况，并提请注意在下次考评过程中避免再发生。倘若意见产生分歧，但各有合理解释，就必须将两者的意见并记，而将它委托于更高级的领导或人力资源部去做进一步的调整。644提升：不断指导及提升考评者的工作方法及考评技巧。65考评委员会的职责651总目标设置：公司总体绩效考核指标的制定者。652 360度考核：是全面、客观、公正考评各部门及其领导绩效的执行者。653审查和监督：对公司绩效管理体系的运作进行审查和监督。654申诉处理：是员工二次申诉处理的主体，即员工申诉的最终处理者。7绩效考评执行方法 71成立考评委员会：绩效考评委员会成立是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作。711主管：总经理712副主管：人力资源部主管713其它成员：其他高层领导714主管负责提出年度绩效考评的总体要求；副主管负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评，负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，负责收集整理各部门考评结果。72绩效考核内容规划，考核包括对公司各部门人员以及以下所有员工的绩效考评。721人员考评内容主要包括： 解决问题能力、对客户的关注程度、沟通能力 、工作责任心、工作质量与工作态度、团队精神这六方面来进行考评。 考评总分直接领导打分（70%）跨级领导打分（20%）同级打分（10）73绩效考核者培训731培训目的：通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题。732培训要求：7321绩效考评者对被考评者的业务要有充分的了解；7322绩效考评者要熟练掌握考评的基本原理及操作实务；7323绩效考评者必须在考评过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。733培训内容：人力资源部根据考评委员会成员对绩效考评制度的掌握情况，在每次绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考评标准；绩效考核指标评分；绩效考评流程；绩效考评方法及考评实施过程应注意的问题等。 74考核操作流程741绩效考评的启动：半年一次进行(原则上于一、七月)，于进行前一个月,绩效考评委员会副主管召集成员参加绩效考评动员会，组织讨论并拟订绩效考评计划，报考评委员会主管批准。742绩效综合考评步骤：7421考核者单独填写考核表，不需要和任何人进行讨论，填写完毕，注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位，独立发送给人力资源部。7422人力资源部汇总评估分数和评估意见。743绩效面谈会：人力资源部负责将考评综合结果和被考核者进行讨论，在讨论过程中就本次考评成绩与被考核者充分交流，提出被考核者本次工作进步的方面与不足，通过面谈使得考评工作真正起到激励的作用。744制定薪酬调整与奖金分配方案及晋升与发展方案：人力资源部需要根据考评结果确定公司员工的薪酬调整与奖金分配方案，并与考评委员会共同确定被考核者的晋升与发展方案，同时与被考核者进行晋升与发展的交流，最终确定各岗位员工薪酬调整与奖金分配方案及晋升与发展方案，报总裁审批。 745考评资料备案：人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作。746考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部主管进行调整。8绩效考核结果等级划分标准：81 根据年度绩效考评结果进行绩效等级划分，相对准确地判断每个员工在其职位上做出的贡献和其在部门中的相对价值。本公司绩效等级划分采取考评分值排序法，即按照对人员的绩效综合考评分值从高到低排序，并对不同等级进行强制性配额（根据部门人数来定）。例如，对A级配额2名，则只有前二名的员工才能定为A级。 82人员等级配额表（对于等级A、B或D、E只有1人的部门，具体评定哪个等级由部门领导决定。） 等级 人数部门人数ABCDE11-25人1人1人7-21人1人1人7-10人1人5-8人1人4-6人1人2-4人1人3人以下1人1人1人9绩效考核结果反馈与申诉 91绩效反馈：考评者对被考核者的绩效情况进行考评后，双方必须进行面谈沟通，并可以共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法，并共同制订下一考核周期的绩效目标和改进计划。92申诉：对于绩效考核过程中出现的不公正考评，被考核者还可以通过申诉机制得到客观公正的评价，从而进一步提高员工对绩效管理的满意度。921申诉原则9211写明真实姓名、部门、联系方式； 9212以数据、事实为依据，就事论事；9213申诉者和接受申诉者注意保密。922申诉条件：在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉。923申诉形式：员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交 人力资源部主管 93申诉处理931人力资源部主管根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人直接领导与跨级领导及其他相关人员组成的申诉评审会。932如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果