澳柯玛招聘与甄选报告

,SchoolofLaborRelationsandHumanResource,澳柯玛集团招聘与甄选制度设计报告中国*大学劳动人事学院咨询专家组,RecruitmentandSelection,人力资源是企业发展的基本保障。能否赢得优秀的、高素质的人才是决定企业能否保持竞争力的重要因素。因此，规范有效的招聘和甄选制度对企业而言必不可少。人员招聘是按照公司生产经营战略规划、人力资源规划的要求，把优秀、合格的人招聘进公司，并在不同部门之间对人力资源进行合理分配与调剂。本方案将本着公平竞争、择优录用、节约成本的原则，对澳柯玛集团的人员招聘制度进行设计。,概述,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,招聘流程详细介绍,注：特殊招聘情况不受此流程限制,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,1、确定各部门的岗位编制、人员编制各部门充分研究人力资源长期规划；各部门在部门年度计划的基础上做出部门组织结构的调整计划，盘查现有人力资源数量、质量和结构，确定本年度岗位编制、人员编制计划；将所做的岗位编制、人员编制计划交人力资源部；人力资源部汇总各部门的岗位编制、人员编制计划；,一、录用计划,人力资源部在充分研究公司长期规划和年度计划，分析公司发展状况和组织结构调整的基础上，盘查公司各部门现有人力资源数量、质量和结构，协调各部门的岗位编制、人员编制计划，并制定出整个公司的年度人力资源计划；人力资源部上报，由公司高层进行初步讨论召集各部门主管人员集体讨论、协商公司及各部门的岗位编制、人员编制计划；根据会议结果，确定公司及各部门的岗位编制、人员编制；人力资源部下发各部门的岗位编制、人员编制。,一、录用计划(续),、人员需求申请：各部门盘查现有人力资源数量、质量和结构，将下发的岗位编制和人员编制与本部门现有编制相对照，提出人员需求申请。对不需要调整编制的，填写“人员需求申请表”，交人力资源部。（附表1）主要内容包括：职务名称、所需人数、任职资格（知识技能、经验学历等要求）以及人员到位时间等。对因计划调整、工作变化确需调整人员编制的，各部门应先由部门经理提出，填写“人员编制增减申请表”（附表2），交直属总监审核，由总裁签字，交人力资源部。临时、兼职工作人员需求申请由用人部门经理提出，经直属总监审核，人力资源部总监签字。,一、录用计划(续),录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,、核对编制：人力资源部接收各部门递交的人员需求申请。审核申请是否符合各部门的岗位编制和人员编制，对于符合的，继续下一步工作，即核对职位说明书。对无编制的需求申请，人力资源部应先审核部门报批的人员编制增减申请表，对得到批准的，继续下一步工作，对未得到批准的予以否决。检查部门因工作确需调整编制、招聘人员，而部门编制增减申请未得到批准，或已报批但批准尚未下来的，人力资源部有责任会同用人部门再次提出申请。,二、需求汇总,2、核对职务说明书并确定人员需求计划：人力资源部在核对编制的基础上，还需进一步核对职务说明书。其目的在于保证各部门提出的人员申请确为工作所需，保证各部门递交的所需人员任职资格要求的科学性、合理性，达到控制公司人员规模、提高效率。确定人员需求计划（即招聘人员计划），明确人员需求的部门、岗位、人数、任职资格以及人员到位时间等。,二、需求汇总(续),录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,1、制定招聘计划根据报批后的招聘计划，制定具体的招聘方案。方案内容有：编写招聘计划表（附表3）包括：(1)人员招聘标准（或招聘广告文案），包括招聘职务名称、招聘人数、知识技能经验要求；(2)确定招聘方式和类型，选择招聘渠道；(3)明确招聘时间、地点，做出招聘日程安排；(4)招聘人员、面试考官的安排；编写招聘费用预算明细表（附表4）,三、招聘前准备,2、选择招聘渠道并发布招聘信息：主要包括内部招聘和外部招聘两种方式内部招聘的方式包括通过内部人员晋升和内部人员平调。实施方式包括两种：（1）公开招聘：职务公告-向员工通报现有职务空缺；职务投标-允许自认为具备所需资格条件的员工自荐申请公告中的职务。（2）非公开招聘：是依据员工的职业生涯设计，由上级主管人员提名推荐的招聘。可能是人力资源部要求推荐的，也可能是人力资源部未作要求而部门主管自主推荐的，推荐者需承担推荐责任。,三、招聘前准备(续),2、选择招聘渠道并发布招聘信息：外部招聘的方式外部招聘有招收应届毕业生和招收有经验的人两种形式这主要取决于公司对员工经验、经历等的要求。（1）通过人才招聘会招聘（2）通过新闻媒体招聘（3）通过猎头公司招聘（4）通过人才交流中心招聘（5）通过网络招聘（6）通过院校招聘应届毕业生,三、招聘前准备(续),3、确定甄选技术：甄选技术包括有履历筛选、心理测试、笔试、面试、情景模拟、绩效模拟测试等等。人力资源部协同用人部门，根据所招聘人员的不同任职资格要求，确定合适的甄选技术，并保证其效度和信度。（见甄选技术简介）,三、招聘前准备(续),录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,设计制作招聘所需材料，包括公司简介、产品简介、招聘广告、招贴画、应聘人员登记表等。根据选定的招聘方式和类型，与有关人才交流中心、人才招聘会、大专院校、新闻媒体取得联系。收集应聘人员的简历，要求应聘人员填写公司统一制作的应聘人员登记表（附表5）。收集应聘资料。,四、收集简历,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,1、履历筛选人力资源部整理应聘资料（求职简历、求职申请表），招聘负责人根据“职位说明书”，对应聘资料进行初步筛选（即初选），确定参加初试人员，并发出通知。专业技术人员的初选应征求部门意见。必须重视对求职简历和申请表的审查，审查时应注意：找出与职务任职资格要求相符的重点词；找出体现应聘者求职动机的关键词；观察应聘者在原工作中所掌握的知识、经验、技能与新工作所需的知识、经验、技能之间的转换难易程度；,五、初选,2、背景调查：填写背景调查表（附表6）。估计应聘者提供的各种背景材料的可信度；比如学历学位调查、工作经历调查。尽量排除掉应聘者对自己及所从事工作的模糊评价。对应聘高层管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的风险。过去不良记录调查。,五、初选(续),录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,笔试是测试的一种形式，通过这种形式可以达到测试求职者的智商、悟性、能力和兴趣等的目的，通常是甄选技术的辅助手段。由人力资源部确定需要笔试的初试人员。笔试过程具体程序1、设计笔试试题2、安排考场，规定考场规则3、确定监考人员4、制定阅卷标准5、评定求知者的答卷6、确定通过笔试的候选人，发出面试通知单（附表11）（双联、有编号）。,六、笔试,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,在面试之前，对距离较远的求职者先进行电话访谈，以确定是否有必要邀请他们参加面试填写电话访谈记录表（附表7）。对通过电话访谈的求职者发出面试通知；对没通过电话访谈的求职者发出辞谢信。,七、电话访谈,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,、面试前的准备确定面试目的、面试方式。认真阅读应聘者的求职简历、求职申请表，并严格依据职务说明书，制定面试提纲。问话提纲（附件1）主要围绕要证实的疑点的一定和问题，针对不同对象应有不同侧重点，尽量使用自由回答式问题，使用有关个人的工作能力、工作动机和个人与组织相适应等方面的问题。制作面试评价表。面试评价表应包括工作所要求的知识、技术、能力和其他特征等要素。（附表9）确定面试考官，并作必要的辅导和培训。确定面试时间、地点。（附表10）准备、布置面试场所。,八、面试,、正式面试过程面试开始：考官应非常清楚面试的目的和所要问的一系列问题，注意创造一种和谐的面试气氛，建立起双方之间的信任、亲密关系，解除应聘者的紧张、顾虑。面试过程：面试考官应集中注意力，倾听和观察应聘者言行要注意给予应聘者以充分的发挥空间；注意其面部表情、目光接触、肢体语言等这类非语言动作，并做好笔记。面试考官要注意引导和控制面谈内容，使面谈内容集中于为决策者提供所需的信息；面试考官应创造宽松的时间环境，并鼓励应聘者畅所欲言。使用一些有效的面试技巧，使应聘者能多说，并有助于了解应聘者有关信息：,八、面试(续),、正式面试过程面试技巧：（）问一些开放式问题；深入追问；（）积极观察和倾听，故意停顿；（）鼓励和安慰的话；（）换个说法重述问题；（）以友善同感的态度坚持追问应聘者，使其持续说下去；（）自认不是（如，应聘者误解问题，面试考官可说是因为自己没说清楚问题）（）自然的插话或打断等。（）面试中可提出一些案例（与招聘职务有关），从中来观察应聘者的分析、判断能力还可提出一个话题让应聘者讲述，以判断他的表述能力；（）面试中要了解应聘者的求职动机，主要通过他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘职位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来，综合加以判断。,八、面试(续),、结束面试在友好气氛中结束面试，面试考官立即整理面试记录，（附表8）填写面试评价表，核对有关材料，做出总体评价意见。、总结面试评价在总结评价时，对以下情况特别注意：应聘者不能提供很好的离职理由，以前职务（薪资）高于应聘职务（薪资），曾经劳改，家庭问题突出，经常变换工作等。另外，对某一应聘者是否录用存在分歧时，不必急于下结论，可另行安排第二次面试。,八、面试(续),录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,一般的，由人力资源部对参加面试人选进行初次面试，再由用人部门进行二次面试；或者由人力资源部和用人部门共同进行面试。人力资源部将面试合格的求职者的材料移交给用人部门，并统一制作复试通知单（附表12）、复试日程安排表（附表13）、复试记录表（附表14）及复试评价表（附表15）等，并发给招人部门。,九、确定候选人,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,人力资源部汇总面试评价表及有关面试信息，同用人部门一起作必要分析之后，确定录用人员名单并报人力资源总监审核，由总裁签字，最后确定录用人员。人力资源部与用人部门商定录用人员到职日期，正式发出“录用通知单”（附表16），并通知参加体检，“录用通知单”应标明体检不合格及一经查处有隐瞒事实者，录用通知单作废字样。对未录用人员进行辞谢，发出辞谢信函（附表17）。人力资源部建立人才信息库（附表18）,十、录用决策,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,将有关应聘资料和报到资料整理存档。新进人员均需参加公司组织的岗前培训，时间视具体情况而定。培训合格的新进员工上岗试用，与录用人员签订试用合同、担保协议。（附表19、20）用人部门和人力资源部门共同对录用员工在试用期的工作表现进行管理考核，填写由人力资源部统一制作的新进员工试用评价表。（附表21）对试用期到期的员工发出试用期满通知，以确定是否正式录用。（附表22）,十一、试用期管理,录用计划,招聘前准备,录用决策,确定候选人,试用期管理,初选,笔试,面试,收集简历,需求汇总,电话访谈,转正,工作总结,招聘流程图,凡通过试用期的人员，由人力资源部办理有关手续。与通过试用期员工签定劳动合同。（附件2）,十