薪酬与福利PPT课件.ppt

.,1,薪酬与福利,HumanResourceManagement,.,2,薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的规划与管理过程薪酬管理的主要学说管理人员薪酬体系设计,本章重点,.,3,第一节薪酬与福利制度的原则,第二节薪酬与福利,第三节薪酬制度设计,第四节高级雇员的薪酬激励,复习思考题,开放式讨论,角色模拟训练,本章框架,.,4,引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。,为什么支付工资如此重要？,.,5,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。,.,6,第一节薪酬与福利制度的原则,一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则,.,7,薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。,什么是薪酬,.,8,一、报酬系统与薪酬体系,报酬系统,硬报酬系统,软报酬系统,1.1报酬系统,.,9,硬报酬,薪酬主系统,薪酬辅系统,工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化,福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导,.,10,软报酬系统,工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔,能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯,社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿,工作本身,工作环境,企业形象,.,11,计时工资,计件工资,奖金,1.2工资,指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出说换取的、由该用人单位支付的货币报酬。,津贴,.,12,福利设施,补贴,教育培训,离退休保障,医疗保险,带薪休假,1.3福利指用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。,.,13,1.4薪酬体系的功能,.,14,二、影响薪酬体系的因素,人力资源市场的供需关系,地区及行业的特点与惯例,当地生活水平,国家的相关法令和法规,企业外部因素,.,15,本单位的业务性质与内容,企业的经营状况与实际支付能力,企业的管理哲学与企业文化,企业内部因素,.,16,员工薪酬的主要影响因素,个人的薪酬,企业企业规模管理哲学支付能力,工作工作责任工作职务工作绩效,员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称,人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力,产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力,资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力,.,17,三、构建薪酬体系的原则,公平性原则,竞争性原则,激励性原则,合法性原则,.,18,.,19,第二节薪酬与福利,一、薪酬管理的主要学说,分享理论,公平理论,激励理论,.,20,1、分享理论,利益分享理论是由美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼提出的。该理论认为员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。,.,21,2、公平理论,公平理论是由美国心理学家亚当斯于1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。,.,22,公平理论,基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。,.,23,3、激励理论,激励理论是由美国心理学家弗鲁姆1965年在工作与激励一书中提出的。该理论认为，员工只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来。员工之所以采取某种行动，是因为他觉得这种行为可以由把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。激励力量效价期望值,.,24,薪酬理论之一：最低工资理论,代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。,.,25,薪酬理论之二：工资基金理论,代表人物：英国古典经济学家；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。,.,26,薪酬理论之三：工资差别理论,代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；,.,27,薪酬理论之四：集体交涉工资论,代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；,.,28,薪酬理论之五：人力资本理论,代表人物：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。,.,29,工资理论之六：效率工资理论,基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。,.,30,二、薪酬体系规划,薪酬体系规划,总体规划,分类规划,工资计划,奖金计划,福利计划,内容,.,31,2.1薪酬体系规划的意义,适应外部环境变化，增强企业凝聚力,保证内部公平及分配的计划性,加强企业人力资源成本控制,与企业外部环境的平衡,与企业内部其他资源系统各子系统的平衡,与人力资源内部其他子系统的平衡,.,32,外部环境扫描与预测,确定总体政策目标,研究可能的变动因素,制定可选择的方案,根据总目标评价各种方案,选择最佳方案、编制总体规划,编制分类计划,编制预算使计划数字化、细化,规划实施及反馈、规划的调整和控制,2.2薪酬体系规划的步骤,.,33,制定付酬原则与策略,岗位设计与分析,岗位评价,薪酬结构设计,薪酬状况调查与分析,薪酬体系的运行控制与调整,薪酬分级与定酬,撰写企业文化及策略文件,进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范,确定付酬因素选择评价方法,确定和给出薪酬结构线,地区及行业调查,薪酬范围及数值的确定,竞争力与成本控制、生产指数调整等,薪酬体系规划的基本过程,.,34,.,35,三、薪酬福利制度的目标,维系组织的发展,强化激励作用,开发和吸引人才,.,36,第三节薪酬体系的设计,薪酬制度类型,业务人员及其他人员的薪酬设计,职务消费货币化,普通管理人员薪酬设计,.,37,典型工资类型及特征,.,38,3.1普通管理人员薪酬设计结构工资制的基本框架,.,39,岗位等级的设计,将管理人员岗位工资相应分为45个等级,在同一薪层上再划分若干工资级别,.,40,3.2业务人员薪酬设计,固定工资制,对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。,纯佣金制,完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。,混合制,前面两种方法的综合,.,41,3.3其他人员的薪酬,一般人员的薪酬,不可替代人员的薪酬,按市场价格来定,参考同类人员的市场价值，略高于市场价,.,42,3.4、职务消费货币化,范围,办公费用,交通费用,招待费用,培训费用,信息费用,差旅费用,.,43,第四节高级雇员的薪酬激励,个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等,4.1何谓高级雇员？,.,44,人力资本价值论,人力资本产权论,委托代理理论,4.2高级雇员薪酬确定的理论基础,.,45,薪酬与业绩挂钩原则,长远利益与当前利益结合,兼顾效率与公平,风险收益匹配,4.3高级雇员薪酬确定的原则,.,46,企业规模和组织形式,企业所处的发展阶段,企业的内部监督机制,相关市场的有效性,4.4高级雇员薪酬方案影响因素,企业的相对业绩,.,47,没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱,货币收入较低，收入隐性化,薪酬结构不合理，激励作用较弱,内部监督不足，相关市场有效性低,4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题,.,48,创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点,原因,考核指标,净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率,影响因素,公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素,4.6年薪制,.,49,高级雇员薪酬组合,基本薪酬奖金和福利股权激励,.,50,复习思考题,1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？,2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？,3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什不同？这种结构不同的主要依据是什么？,4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。,5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、“掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？,.,51,薪酬体系总规划,总规划,目标,步骤,预算,政策,总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高,总体步骤,提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措,总预算,.,52,.,53,工资计划,目标,预算,步骤,政策,总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力,政策出台日期实施效果评估调整日期,调整、定级、倾斜,增减工资额,.,54,岗位工资如何设计？,基础,企业组织结构和职位等级结构体系,依据,个人表现、贡献的差异,步骤,先划分薪层，再划分薪级,.,55,绩效工资如何设计？,.,56,高级雇员的基本薪酬,基本工资,福利性薪酬,保险,津贴,.,57,奖金和红利,实质,特点,依据,缺陷,对员工及期业绩的一种激励,员工的风险性收入,员工的及期业绩和企业当期经营业绩,管理者操纵利润、助长经营者的短期行为,.,58,股权激励,赠送股份,虚拟股票,股票期权,仿真股票认购权,有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式,给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权,给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购买企业股票的权利,非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具,.,59,人力资本价值论,创始人：斯密、李嘉图等主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用