绩效面谈培训ppt课件

绩效管理绩效面谈,2010年1月,篇首案例,失败的绩效反馈面谈,内容提要,3,什么是绩效管理?,态度能力,目标,方式,过程,计划,1、绩效管理的认知,绩效管理的流程,部门目标与行动计划,过程指导,个人绩效评估组织绩效评估沟通、共识,薪酬福利职务调整绩效改进计划培训发展,目标设定,激励、反馈与辅导,绩效评估,绩效激励,1,4,2,3,F,a,c,i,l,i,t,a,t,e,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,R,e,v,i,e,w,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,E,s,t,a,b,l,i,s,h,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,&,D,e,v,e,l,o,p,m,e,n,t,P,l,a,n,P,e,r,f,o,r,m,a,n,c,e,R,e,w,a,r,d,&,R,e,c,o,g,n,i,z,e,1,2,3,4,公司战略规划与目标,制定公司、部门、个人目标反复沟通、建立共识,1、绩效管理的认知,1、为公司建立绩效管理系统；2、为主管、部门领导提供日常管理工具；3、培训管理人员怎样使用绩效管理系统；4、确保公司绩效管理系统的正常运作,1、绩效管理的认知,绩效管理中的角色,人力资源部,主管:对员工:对公司,员工,1、辅导员工按公司要求完成各项工作；2、提供员工完成任务的资源；3、提高员工职业技能；4、解决员工在工作的障碍；5、为员工规划职业发展方向,1、对上级和公司目标负责；2、是公司完成业务的中坚力量；3、是公司和员工沟通渠道的中间体；4、保证公司政令的畅通,1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划；2、致力于自身能力的提高；3、寻求从主管、同事之间的绩效反馈以改进工作,公司战略目标,组织结构/业务流程,职位管理,目标达成的过程、结果,考核,综合考评,个人、组织效能持续提升,敬业度、胜任度、满意度,激励,非物质,物质,评价,奖金,工薪,绩效面谈,KPI体系,目标达成的过程、结果,目标达成的过程、结果,目标达成的过程、结果,2、绩效面谈的意义,绩效考核流程,确定绩效考核表,绩效面谈,绩效考评,绩效改进与考核结果运用,过程管理,绩效面谈,绩效面谈,2、绩效面谈的意义,绩效面谈的定义与目的,定义：指主管与部属共同针对绩效评估的结果所做的看法交换与研讨。目的：透过双向沟通，共同齐心协力的解决问题，让部属工作绩效更好，让组织的发展更健全。1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标,2、绩效面谈的意义,为什么进行绩效面谈,既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；,可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；,管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。,不仅谈事（工作），而且谈人(发展)；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）,2、绩效面谈的意义,绩效面谈的原则,直接具体原则互动原则基于工作原则分析原因原则相互信任原则,3、绩效面谈的流程和步骤,绩效面谈准备,面谈过程,确定绩效，提出改进计划,明确绩效面谈达到的目标面谈策划面谈前各项工作准备就绪,面谈形式面谈目标面谈要点,确定考核结果提出改进计划制定改进计划,绩效面谈的流程,3、绩效面谈的流程和步骤,具体准备工作,1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况3.从各层面搜集关于本员工工作表现的情况4.给员工工作成果和表现评分5.对于高分和低分的方面要搜集详实的资料6.为下一阶段的工作设定目标7.提前一星期通知员工做好准备8、心里、情绪准备,1.阅读先前设定的工作目标（KPI）2.检查每项KPI完成的情况和完成的程度3.审视自己在公司价值观的行为表现4.自己工作成果和表现好在哪些方面？为什么？6.哪些方面需改进？行动计划是什么？7.为下一阶段的工作设定目标8.需要的支持和资源是什么？,员工,主管,3、绩效面谈的流程和步骤,绩效面谈的步骤,1.营造一个和谐的气氛2.说明讨论的目的，步骤和时间3.根据每项工作目标考核完成的情况4.分析成功和失败的原因5.考查员工在公司价值观的行为表现6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.讨论员工的发展计划8.为下一阶段的工作设定目标9.讨论需要的支持和资源10.签字,3、绩效面谈的流程和步骤,应该怎么坐?,应该这么坐！,面谈座位安排,3、绩效面谈的流程和步骤,对比鲜明的绩效反馈面谈,4、绩效面谈的技巧,失败篇,成功篇,7、为员工考虑（培训）发展计划,6、提示员工事先的承诺（结果行为）,5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲,1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈,2、谈话要具体，多使用客观的资料，提前提供他评的结果,3、关注员工的长处，多正面的鼓励，不要直接指责员工。,4、谈话不要绕弯子。,例如：“你认为应该采取何种行动才能改善目前的这种情况？”,即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。,例如，不要对员工讲：“你做这件事的速度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，“张三写这个报告的速度比你快多了”,尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。,4、绩效面谈的技巧,评分标准,4、绩效面谈的技巧,评分标准个人综合考核成绩=一季度考核成绩X20%+二季度考核成绩X20%+三季度考核成绩X20%+个人年终考核成绩X40%,4、绩效面谈的技巧,提供反馈正面的反馈：让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体,4、绩效面谈的技巧,负面反馈的步骤,4、绩效面谈的技巧,1.具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处,量身订做员工的绩效改进计划,4、绩效面谈的技巧,绩效改进计划的步骤,1.分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；2.针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施。3.在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。,BEST法则,4、绩效面谈的技巧,指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：Behavior.description（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）,案例：技术部的小周经常在制作标书时候犯了错误,4、绩效面谈的技巧,B：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。E：你的工作失误，使业务人员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？小周：我准备T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。）,汉堡原理,4、绩效面谈的技巧,指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的“特定”的行为表现；最后以肯定和支持结束。,如何使员工认为绩效考评是公正的,5、绩效面谈的注意事项,1、经常对员工的工作绩效做出评价；2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；3、确信你和员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；,谈话内容绝对保密完全接纳与容忍建立信任关系尊重当事人的意见与感受任何后续处理措施均应取得当事人同意,了解员工问题的注意事项,5、绩效面谈的注意事项,员工问题行为纠正之注意事项,针对问题而非个人不可强迫对方承认犯错以开明的态度(Openmind)聆听强调你需要他的协助采用员工自己所提的解决方案不可期望一次见效,5、绩效面谈的注意事项,清楚说出你所观察到的不良工作习惯指出引起你关注的原因，说明影响及后果严重性询问原因并以开放的态度聆听说明强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案请员工协助讨论每个提案议订具体行动及追踪日期,员工问题行为的纠正步骤,5、绩效面谈的注意事项,协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划了解培训内容为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导,培训与发展,主管的责任,5、绩效面谈的注意事项,课程回顾,绩效管理的认知绩效面谈的意义绩效面谈的流程和步骤绩效面谈的技巧绩效面谈的注意事项,总结,小故事,如何进行有效的绩效面谈，答案也应该在我们每一个管理者自己的手中,33,课程结束,Q&A,谢谢,为员工量身订做的绩效改进计划表,Case1：,绩效改进计划和行动方案,Case1：,绩效改进人：张小梅,问题：机具库存过多,目标：在1月份将库存降低10,行动步骤,行动时间,预计结果,时间：1月5日,弄清平均每月的库存量1月5日,确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准,加查定货数量和机具的实际使用量1月15日,清查过多的库存项目,将多于的机具运调拨到其他分公司，并且把故障机具送修或报废1月2