薪酬与绩效考核管理办法（可编辑范本）

薪酬与绩效考核管理办法(此范文内容仅供学习参考，请勿照（粘）搬（贴）照（复）抄（制）!) 篇一 第一章 总则 第一条 为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条 本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条 本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字201639号XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法执行。 第四条 本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章 薪酬构成 第五条 员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条 基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条 岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条 绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条 专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条 员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章 薪级的确定与调整 第十一条 新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条 在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章 考核内容 第十三条 员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作；3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条 员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章 考核组织 第十五条 员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条 公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条 月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：广州XX有限公司员工月度绩效考核表（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数分别为1.1、1.0、0.9，对应的考核结果总体比例分布为：20%、70%、10%。 （三）部门主管应就月度考核结果与员工谈话，员工有异议可以向财务行政人事部提出申诉。 第十八条 年度考核 （一）员工需按公司要求撰写岗位履职总结报告，向部门主管述职，部门主管向考核委员会述职。 （二）部门主管根据员工总结报告、述职的情况评定考核分数，以百分制计算，部门主管权重为60%、财务行政人事部权重为20%，总经理权重为20%。财务行政人事部参与员工考核前应征求相关服务对象意见。考核结果由综合管理部统一汇总，报总经理审批。 （三）考核委员会根据部门主管总结报告、述职的情况对部门主管评定考核分数。以百分制计算，总经理及分管领导权重为70%，考核委其他人员为30%. （四）员工年度考核三类指标计分规则分别是： 1.年度重点任务考核评分规则如下： （1）全面完成重点工作任务得满分； （2）客观原因（经批准）未完成的重点工作任务： 1已完成重点工作任务50%以上工作量的（包括50%）的，不扣分； 2未达到50%以上工作量的（包含50%），暂停或取消该项工作任务的，需增加一项新的年度重点工作任务作为考核指标。 （3）主观原因未完成重点工作任务的，根据完成情况按考核标准计算得分。 2.日常工作考核评分规则：根据被考核人（1）日常工作完成情况，（2）团队协作情况，（3）工作创新与责任感等方面的表现评分。 3.遵纪守法合规性考核评分规则如下： （1）违反公司规章制度，情节较轻且未造成损失的，每次在1-10分之间确定扣分； （2）违反国家和公司规章制度，给公司造成损失的，根据损失大小，每次在11-50分之间确定扣分； （3）违纪违法构成犯罪的，取消绩效奖金和专项奖金，并追究相关责任人的法律责任。 （五）年度员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应的分布比例为：20%、50%、25%、5%。 第六章 考核结果应用 第十九条 财务行政人事部根据审定后的绩效考核结果，按月计提员工绩效工资： 月度绩效工资=月度绩效工资标准月度绩效考核系数。 年度绩效工资计提： 年度绩效工资=年度绩效工资标准年度绩效考核系数。 年度绩效考核系数=（重点工作任务考核分数+日常工作考核分数-遵纪守法合规性考核分数）/100。 第二十条 年度专项奖金，由两部分组成：年度特殊贡献奖根据公司表彰决定发放；年度按一定比例从企业净利中计提的专项奖，须根据有关规定和绩效考核结果计提发放。 专项奖金=（企业净利润-企业资本成本）X% 其中X待定 企业资本成本=调整后用于考核的净资产5.5% 第二十一条 员工基本工资按月全额发放，月度绩效工资按考核周期考核后与基本工资一并发放，年度绩效工资按考核周期考核后单独发放。员工专项奖金，根据公司经营结果，由财务行政人事部提出方案，报总经理批准后发放。 第七章 附则 第二十二条 企业员工其他有关福利严格按照创维集团公司有关规定办理。 第二十三条本办法由综合管理部负责解释。 第二十四条本办法自xxxx年x月xx日起实施。 第二十五条如本办法的条款与先前颁发的相关条款存在冲突，则以本办法的条款为准。 篇二 第一章 总 则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成基本销售任务提成基数基本销售任务的提成比例超额提成基数超额提成比例 基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。 业务人员月薪酬底薪基本销售任务提成超额提成+出差补助+其他 基本销售任务提成提成基数基本销售任务的提成比例 提成基数： 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。 业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4% 超额提成： 超额提成超额提成基数超额提成比例 超额提成基数实际销售额基本销售任务 超额提成比例0.6%。 第三章提成发放 第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。 第九条月度发放 次月与固定工资一起发放。 第十条季度发放 下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发放提成。 第十一条年度发放 下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上一年的年度发放提成。 第四章提成时效期 第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。 第五章销售激励及奖励 第十三条新签客户激励政策 为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到（）元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。 第十四条为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项： 超额奖： 业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。 优秀奖： 业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金100元。 勤奋奖： 以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分；拜访一个老客户，计0.5分；公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励；如业务人员连续三个月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分第一名，公司另外奖励现金200元。 第十五条降级鞭策 降级： 业务人员连续两个月未能完成当月基本销售任务，岗位级别降低一级；如岗位级别已降为一级后，连续两个月未能完成当月基本销售任务，业务人员须自动申请离职。 第六章其它规定 第十六条提成工资和奖励个人所得税员工自理，公司代扣。 第十七条因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。 第十八条如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。 第十九条销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。 第七则附 则 第二十五条本制度由伊禧堂面粉营销管理部负责制订，营销总监审核，报总经理公室备案，自二零一六年九月一日起开始执行。 伊禧堂面粉营销管理部 xxxx年x月x日 篇三 为充分调动员工工作积极性，贯彻实施公司经营目标，提高公司盈利能力，本着责、权、利对等匹配的原则，真正体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素特制定本方案。 一、绩效考核的原则 （一）目标检视、责任到人。岗位设置根据工作需要确定，在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。 （二）坚持考核的公平、公正、公开的原则，以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。 （三）动态管理、效益优先。根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。作为绩效考核的主要依据，员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。 注：绩效考核执行公平、公正、公开原则，坚决杜绝徇私舞弊现象，若有发生，扣除考核人及被考核人当月考核工资。 二、薪酬绩效考核适用范围 此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。 三、考核周期 分为月度绩效考核和年度绩效考核，月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。 四、薪酬结构及标准 根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准（详见“薪酬结构表）。 薪酬结构：实行结构制年薪（职能部门实现月薪制）。 年薪月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资 月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资 月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。 月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，包括岗位计划组织执行能力、团队协作协调沟通能力、出勤情况，实行百分制考核，月度考核，月度发放。 月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。 年绩效工资：与年度管理指标、经济指标挂钩，经绩效考核小组年底考核后兑现发放。 五、考核办法 1、总经理负责对各部门负责人进行考核，各部门负责人对所管下属员工进行考核，行政部负责考核结果的汇总提报总经理； 2、岗位工资按月度岗位职责履行情况考核发放，绩效工资按月度目标计划达成情况考核发放； 3、按照满分为100分作为考核分值基数，实现评分制原则进行打分。表现优秀者可适当加分，予以奖励。 岗位职责考核满分为40分，个人目标绩效考核满分为60分，考核分数最终以上级评分而定。 4、绩效工资计算方式： 月岗位工资=（月岗位职责评分/标准分值40分）*月岗位工资 月绩效工资=（月个人目标评分/标准分值60分）*月绩效工资 5、月度目标达成情况按工作进度分为：已完成，执行中，未开始三个标准，依据工作完成实际情况考评。 6、年度绩效考核标准： 年度绩效考核主体为公司绩效考核小组，考核小组由总经理及各部门负责人组成。在年度工作结束后10日内由公司绩效考核小组根据绩效指标完成情况进行综合考评（详见年绩效考核表），其结果作为年度绩效薪酬的发放依据。 六、考核流程 （一）考核步骤 1、所有员工须在每月底31