2017版-招聘面试技巧及面试话术(含STAR原则)

. 集团运营管理中心编写 内部资料 谢绝外传 第1章 常见面试管面试问题第2章 如何销售公司面试介绍及回答企业文化成功的三大法宝：销售、配合、带动。销售则包括销售理想、销售文化、销售团队、销售领导人、销售会议、销售成功的案例。作为人才引进的人力资源行政中心是人才引进、甄选的把关部门，是公司对外引进优秀高端人才的重要关口，能否吸引优秀的人才加盟 企业平台，作为招聘人员最重要的功课就是要学会如何销售 的企业文化、销售 的企业核心价值、企业核心竞争力和企业的团队，从而让应聘者或求职者把自己的职业规划与企业形成统一。一、常见应聘者问题指引及技巧（一）、企业篇 涉及到企业的问题往往是一般面试者关注的问题，越是高端人才越是行业类的高素质人才越是对企业的发展历程，企业前景和企业核心竞争力越关注。企业类问题发展历程问题难度常见提问你们公司是哪年成立的？是什么性质的？现在有几家公司？应答指引回答话术您好，*有限公司成立于2010年9月，注册资本3850万，目前是国家级高新技术企业，*省民营科技企业、优秀企业、融合电子商务试点企业。公司在*有* 智慧商业管理有限公司、* 网络集成科技发展有限公司2个子公司。战略规划问题难度常见提问你们企业发展有什么规划？应答指引此问题高度较深，需要面试者深入了解。回答话术三年战略（重点商超智慧商业云服务平台、30省300个城市）：实施“30个省、300个市大数据智慧商业云服务平台落地目标”，简称30-300战略；2014年重点打造北京、*、浙江、广东、天津、山东、河南、湖南、福建、山西等10个省的省级大数据智慧商业云服务平台和全国大数据智慧商业（商超行业）云服务平台。五年战略（全国行业产业链云服务平台、30个行业）：为全国消费、商业、生产、物流、金融、服务等各领域提供大数据智慧商业云服务平台支撑，打造全国大数据智慧流通云服务平台。1、打造全国各省级、各地级市区域性大数据智慧商业云服务平台。联手全国各省、各市当地的大型连锁商业集团，成立省级公司，建设省级大数据智慧产业公共平台，联手全国各地区大型商超连锁企业合作，打造全国智慧商超产业联盟公共云服务平台，五年内会员数3亿，企业数达到20万家，年交易额达到1万亿。2、重点打造三十行业性智慧商业云服务平台。打造智慧商超产业链、智慧金融产业链、智慧旅游产业链、智慧购物中心产业链、智慧家居产业链、智慧电器产业链、智慧汽车产业链、智慧餐饮产业链、智慧服装产业链、智慧医药产业链十年战略（全球行业产业链云服务平台、重点打造100个行业）：为全球消费、商业、生产、物流、金融、服务等各领域提供大数据智慧商业云服务平台支撑，打造全球大数据智慧流通云服务平台。1、联手全国各地区大型商业集团联手打造城市大数据智慧商业云服务平台，计划10年内建成30个省级平台，300个城市大数据平台，100个100亿企业，实现会员数6个亿，企业数达到200万家，总交易额达到5万亿。2、联手家乐福、大润发、乐天玛特、沃尔玛等全球著名企业打造法国、台湾、韩国、美国等全球公共大数据智慧商业云服务平台。3、重点打造100个行业性智慧商业云服务平台。核心竞争力问题难度常见提问你们企业的核心竞争力或优势是什么？应答指引（略）回答话术（你们企业的核心竞争力或优势是什么？）1、 政策领先2013年国务院关于促进信息消费扩大内需的若干意见提出加快信息技术化建设、激发新的消费需求，E消费是实体店信息消费落地应用的具体事例，我们也受到政府的聚焦和关注，在政策上紧绕政策，是国家信息化政策的宣传者和示范者。2、 科技领先 我公司目前拥有发明专利5项、软件著作权31项、大数据智慧商业公共平 台经科技部查新和经科技成果鉴定属于国内空白、国际先进。 3、理念领先 智慧商业信息平台有效解决了消费、生产、流通、服务等各领域上下游 产业链信息的不对称，各种数据资源无法共享，破解了实体电子商务转型升 级的瓶颈，助推企业商业信息化。 4、模式领先 以实体经济为起点，将实体经济与互联网电商紧密结合、将大数据、云 计算与精准营销结合，以整合消费者信息为基础、分析挖掘消费需求精准 营销带动消费，同时又以返利形式刺激消费推动营销。组织发展架构问题难度常见提问1、那么现在公司有分公司吗？2、你们公司的组织架构是怎么样的？3、你们公司发展历程是什么？应答指引回答话术1、（那么现在公司有分公司吗？）我们现在除了 联合科技数据有限公司之外，无锡还有另外2家分公司，一家是* 智慧商业有限公司，主要是以后专门负责全国的对外招商和运营管理，另外一家是* 网络集成科技发展有限公司，主要以后是负责 云平台技术开发、测试。此外，我们 山西公司公司目前还在筹建启动中。 2、（你们公司的组织架构是怎么样的？）我们目前的组织架构主要包括1个总裁办、5大中心，即（人力资源行政中心、财务中心、运营中心、技术中心、市场发展中心） 3、你们公司发展历程是什么？2010年9月注册 * 科技联合数据科技有限公司2012年7月注册 * 网络集成技术发展有限公司2013年8月注册 * 智慧商业管理有限公司2014年至今 山西长治运营公司.商业模式问题难度常见提问1、 什么是E消费商业平台？2、 E消费平台是否和京东、阿里的一样呢？应答指引要求对公司的运营有深刻的理解回答话术1、（什么是E消费商业平台？）您好， 的E消费平台就是通过自助研发 商业智能应用系列软件，跨地域、跨行业将联盟内商业企业的POS机通过互联网连接到云端，共享云计算大数据信息公共平台，通过智能大数据采集、分析和挖掘，运用商业智能决策管理系统将有价值的信息、服务及时传递给联盟客户，为商业企业提供精准营销方案（营销、促销、配销、追销），最大限度实现供给、按需消费，提升联盟商业利润和资源最大化。2、（你们 的E消费平是否和京东、阿里的一样呢？）两种模式完全不一样，第一、经营对象不同，京东及阿里属于电商平台，是网络产品交易平台， E消费商业平台是大数据、云计算分析营销平台，我们做的不是网络销售，是大数据精准化实体营销。第二经营管理主题不一样，京东及阿里是网络虚拟门店管理， E商业平台关注的是实体店的管理分析；第三盈利方式不一样，京东及阿里是以收取网络门店加盟费和管理用（阿里B2B、淘宝c2c、天猫B2c主要品牌、京东B2C）、投资收益、网店推广费（首页推广等）等盈利， 的营销模式是以客户经营营业额的百分率（2%、3%等）的一部分收取客户费用；相同点：双方都经营异业，即不同的行业和领域，京东及阿里是网络不同行业的网络销售， 的异业商业联盟。合作客户/ 消费者问题难度常见提问1现在你们的注册会员是多少？会员主要都是哪里的？2那么现在都在和哪些商家建立联盟合作关系，能介绍下吗？3企业使用那么的E平台有什么好处？4、消费者使用那么的E平台有什么好处？应答指引回答话术 1（现在你们的注册会员是多少？会员主要都是哪里的？）目前我们的注册会员数是130多万，会员的数量每日还在不断增加。目前主要会员集中在公司所在地江阴，会员数93万，占江阴人口120万的76.8%。2（那么现在都在和哪些商家建立联盟合作关系，能介绍下吗？）目前我们主要合作的都是不同行业内的知名企业，如：国美、红豆集团、步步高集团、红星美凯龙、月星集团、希尔顿酒店、同济堂、元祖食品、中旅、人人乐商业集团、京客隆商业集团、中房集团等涉及消费、商贸、生产、金融、服务等各领域的上千家联盟商。3（企业使用E消费平台有什么好处？）(1) 助推联盟企业信息化建设。时，实现企业无需自建系统、可根据大数据库了解营销数据分析）(2) 协助企业提升营业额和利润（消费者及时奖励、幸运大抽奖、海外旅游奖励等提高消费者的忠诚度）(3) 联盟收益、资源共享（商业圈10%注册加盟费、商家彼此促销、及时奖励资源共享）(4) 大数据平台协助企业进行差异化精准化营销；4（企业和消费者使用E消费平台有什么好处？）（1）便利消费（手机号注册携带方便）、（2）实惠消费（消费即时返利，优惠促销）(3) 安全消费（e消费联盟公约，消费者理财管理系统查询）（4）快乐消费（幸运大抽奖）市场及行业前景问题难度常见提问你们企业目前在行业发展怎么样？应答指引回答话术 我们 企业目前依靠在行业领域率先运用物联网、云计算、商业智能、云服务等信息技术，自主研发国际先进的 云计算公共技术服务平台和POS智慧集成软件和大数据商业智能系列应用软件，处行业首创和领先技术。商业运作问题难度常见提问1、商家与你们是内部如何运作的？2、你们企业的运作模式是怎么样的？3、你们公司现在的年营业额是多少应答指引回答难度相对较大回答话术 1、（商家与你们是启动如何运作的？）一般4个步骤、一是递交申请（E消费联盟参加额E消费会、提交申请、提交证照资料、签署申请表）二是联盟商家考察（配套设施、客户分析、合作方案）三是培训和签约、四、系统安装你们企业的运作模式是怎么样的？2、（你们企业的运作模式是怎么样的？）一是消费者注册会员，系统记录、统计会员消费信息与数据至 智能商业平台；二是 智能商业平台分析、提取、汇总、挖掘数据分析，提供给商业联盟商做营销分析、决策分析；三是商业联盟服务费到 平台，四是 商业平台及时返利、抽奖消费回增消费者刺激消费。 3、（你们公司现在的年营业额是多少？您好，初步统计去年我们的联盟经营额为4亿。）产品介绍问题难度常见提问 能简单介绍一下你们现在都开发了那些智能商业软件？应答指引回答话术 现在开发软件专利权31个，目前我们商业版的主要是智慧密钥等软件。（二）、工作性质及职责篇工作性质及职责、内容问题工作性质问题难度常见提问1请问我们这个部门的组织架构是怎么样的？2我们业务人员也需要每天都打卡吗？应答指引 此类问题可根据实际情况回答即可，回答问题范围不应太大，仅简单告诉其部门的上级和下级即可，不需要长篇概论。回答话术 1（请问我们这个部门的组织架构是怎么样的？）您好，您目前面试岗位的上级领导和下级是什么岗位2（我们业务人员也需要每天都打卡吗？）由于业务营销岗位都是与客户进行接触，时间没有规律，所以在业务期间业务人员可以根据工作暂时不需要打卡，具体管理方式由其主管安排。职责及内容问题难度常见提问1、你们的销售/UI/架构事业部（或其他部门）工作具体或具体职责是做什么？2、目前这个职位最紧要的任务是什么？如果我有幸加盟贵公司，您希望我三个月完成哪些工作？应答指引 做为人力资源行政中心此类问题相对有些难度，涉及技术部等比较难回答，这要求面试人员要对岗位说明书及工作内容吃透。回答话术1（你们的销售/UI/架构事业部（或其他部门）工作具体或具体职责是做什么？）您好，由于专业要素相对较强，一般此类问题我们会由技术中心会对您涉及的具体工作内容进行介绍。2（目前这个职位最紧要的任务是什么？如果我有幸加盟贵公司，您希望我三个月完成哪些工作）您好，我也很希望您能够加入我们的 团队，当然如果您能顺利通过我们的面试，您的主管会和您沟通您主要工作内容。（三）、薪酬及福利、假期、考核、试用期等薪酬福利、考核类问题试用考核类问题难度常见提问1绩效考核公司的绩效系统是如何运作的？请问我们的绩效是如何考核的？这个职位的工作业绩如何评估，具体有那些指标？2试用期（1）我们有试用期吗，试用期多长时间？（2）像我工作这么多年的工作经验，如果来到你们公司为什么还有试用期呢？应答指引1、此类问题要求我们面试者对部门岗位的考核大体框架要有所清楚和了解，如果面试者想继续追问更细节型的考核内容，应采取转移方式（参见话术1）2、此类问题可以直接回答，既要坚持公司的招聘制度原则又要灵活（参见话术2）回答话术1、绩效问题A（已有考核方案，直接回答）您好，目前我们公司*部的考核包括*部分，分为B（尚未有考核方案，直接回答）您好，目前我们这个部门的考核方案尚在完善和出台中，目前暂未考核C（有方案，但不是很准确或了解，采取转移法）您好，目前我们这方面是有考核的，具体考核方案届时会有部门面试管给您讲。2、试用期问题 （1）您好，为了能更好地了解双方，我们根据劳动法对公司新员工设置3-6个月的试用期，当然试用期长短会具体会根据个人的从业经验、工作岗位性质来确定。（2）呵呵，对于表现突出或优异的也可提前结束适应期提前转正，相信您这么优秀的人应该没有问题呵呵劳动保险及假期问题难度常见提问1、社保类（1）企业是否为我们提供养老保险呢？住房公积金有吗？（2）请问如果我能加入贵公司，我的社保是外地的该怎么办？ 2、福利请问下公司的节假日是怎么安排的？单休还是双休？公司有年假吗？ 应答指引 此类问题如实回答即可 ，无需太多难度回答话术1、 社保（1）我们 企业按照国家和公司所在地的相关规定为员工办理养老保险，为员工缴纳五险。 （如果询问住房公积金）是这样的，由于我们企业现在越来越多的高端人才加盟企业团队，公司高层领导目前也在启动住房公积金事项，具体还要等公司通知。（2）（总经理级别人员以下）如果您的社保是外地的，我建议您还是在企业所在地缴纳办理社保。（中心总经理及以上）如果您不需要转移社保的话，我们公司可以为您所在地代缴社保，由此产生的代缴公司承担。2、 假期类员工在我们公司按照国家法定节假日相关规定享受法定节假日，每周上班五天，双休。（技术人员、项目类等）当然可能技术类工作岗位性质比较特殊，经常需要加班，这也是很正常的，您可以按照加班申请调休。凡在我公司满一年以上会根据工作年限，享受5-15天的年假。另外我公司员工期间还享受陪产假、婚假、丧假等假期。薪酬福利问题难度常见提问1、 薪酬类（1） 公司多久加薪一次？有晋升制度吗？怎么晋升的？（2） 请问你们公司的薪资待遇是多少？（关注）2、 福利类（1）你们公司现在有那些福利？（2）公司现在为我们外地高管提供住宿吗？（3）营销人员有业务费用吗？如电话费、交通费？业务招待费用？3、培训类公司是否会为我们高层提供一些正式的培训呢？ 应答指引薪酬福利类往往是应聘者最为关注的话题，应聘者在回答此类问题的时候应“谨慎、务实、客观”，不能为招聘到人员盲目承诺、乱承诺。回答话术1、薪酬类（1）（你们公司现在有那些福利？）目前阶段，我们公司每年根据公司的经营状况及参照劳动力市场因素、个人在企业的综合表现并按一定调薪比例和额度进行调整，但还不是普调。如果您表现突出的话，会有这个机会调薪的。 （有晋升制度吗？怎么晋升的？）是这样的，我们公司目前正在快速发展过程中，高端人才比较急缺，部门内部也有职业晋升通道，如果您在企业表现优异，可以向部门负责人发起申请，由人力资源行政中心审核。（2）（请问你们公司的薪资待遇是多少？）您好，不同的岗位薪资待遇会根据职级有差别，同一岗位工作经验、自身能力的薪酬也不一样，至于薪酬待遇，我们公司对进入复试合格人员根据其能力、经历、实际收入、期望待遇给出合理的待遇。2、福利类（1）（你们公司现在有那些福利？）我们公司的福利包括：外地住房补贴、管理级通讯费、过节福利费、职工活动、其他补助（生育补助、结婚礼金）和慰问金（丧葬）。（2）（公司现在为我们外地高管提供住宿吗？）是这样的，按照公司的福利政策，给非工作地户籍的员工发放住房补贴，具体按照岗位级别予以补贴（此处可予详细，可根据其面试岗位级别直接回答。备注：普通员工级180、主管级300、经理级500、总监级1200-1500、总经理级1800-2000、总裁级2500-3000，董事级3500），原则上我们不统一提供住宿，如果您需要房源等我们可以帮你联系。（3）（营销人员有业务费用吗？如电话费、交通费？业务招待费用？）您好，是这样的我们的营销人员开拓市场所产生的差旅费（交通、住宿）用按照公司相关差旅费制度报销，电话费用按照福利管理级通讯费执行（可根据其面试级别回复或不予回复，备注：主管级50、经理级100、总监级150、总经理级200、总裁级300-400）3、培训类（公司是否会为我们高层提供一些正式的培训呢？）我们公司在培训方面还是比较重视的，不定期会组织一些企业内部的培训及外部培训，说不定您以后还会成为我们的内部讲师呢。（四）、面试评估结果类问题面试评估结果类问题面试安排问题难度常见提问1、哪我什么时候到贵公司去面试呢？ 2、那我明天/或某某下午有时间，能去你们公司面试吗？3、您好，请问我面试的时候需要带什么资料？4、面试之后的安排都是什么，您会在什么时候做出决定？5、请问下面还会有那些部门负责人面试，还有几个环节？6、请问交通面试费用报销吗？（你们来回面试的路费费用报销吗）应答指引关注语气及用语回答话术1/2（哪我什么时候到贵公司去面试呢？那我明天/或某某下午有时间，能去你们公司面试吗？）您好，关于面试时间人力资源部会统一安排，请您届时保持电话通畅，我们会以电话及邮件的形式提前通知您。3（您好，请问我第一次面试的时候需要带什么资料？）您好，初试请您携带好个人简历、一寸照片1张即可；4（面试之后的安排都是什么，您会在什么时候做出决定？）您好，面试之后请您静候佳音，我们会根据您的面试情况决定是否参加复试，面试结束后我们会在一周内给您答复相关面试情况及结果，感谢您的参与。5（请问下面还会有那些部门负责人面试，还有几个环节？）您好，根据我们公司的面试流程您接下来会有（备注：普通员工至中心总经理、经理级至分管总裁、总监级之集团总经理/董事长）*人员参加您的复试。6（请问交通面试费用报销吗？）您好，关于面试费用报销等相关高端人才实施方案还在拟定中，所以在制度尚未出来钱，我们还暂时没有这方面的安排和考虑，请您谅解！个人询问类问题难度常见提问1、 您觉得我是否能胜任这份工作？2、 请问下这份工作现在有多少人在竟聘？我有多少把握？3、 你们这个岗位之前换过过少人？主要原因是什么？4、 你们公司会对我们做背景调查吗？5、 我从招聘信息上看，贵公司似乎更偏向有经验的人，那么会对没有经验的人在录用上做什么考虑？6、 让我想想我还是再考虑下，毕竟不是太了解你们公司？7、 请问我面试结果怎么样了？能告诉我下吗应答指引 此类问题回答需要技巧，即不能刺激应聘者，又要在一些问题上避免企业问题的纰漏。回答话术1（您觉得我是否能胜任这份工作？）您好，我觉得您挺优秀的，当然还需要其他部门的复试结果，请您等待我们的电话。2（请问下这份工作现在有多少人在竟聘？我有多少把握？）您好，目前在这个岗位上竞聘人员数（不要直接回答）还在统计中，具体我也不太清楚。3（你们这个岗位之前换过过少人？主要原因是什么？）您好，在任何一家企业人员的流动是很正常现象，至于原因也有主观，也有客观因素，所以您问的问题我很难回答。4（你们公司会对我们做背景调查吗？）是这样的，对于如技术类部分岗位、高端人才岗位，出于诚实信用，充分了解的需要，我们会对部分人员做背景调查，希望您能谅解！5（我从招聘信息上看，贵公司似乎更偏向有经验的人，那么会对没有经验的人在录用上做什么考虑？）您好，由于我们企业目前正处于快速发展期，所以在人员的经验要求上相对较多，当然我们并非单一追求经验，也会考虑一些有潜力性的优秀储备人才加入我们的团队培养，共同成长。6（让我想想我还是再考虑下，毕竟不是太了解你们公司？）没有关系，您可以登陆我们公司的网站或我给您发份邮件或微信，了解更多关于我们的信息（记录并登记对方的邮箱或微信号）。7（请问我面试结果怎么样了？能告诉我下吗） （1）（如果已经有结果，不合适）首先很感谢您参加我公司的面试，您在XX方面的表现是非常优秀的，但在XX方面（当然以不能伤害到应聘者人自尊为前提，婉拒婉拒.）与我们招聘的岗位不是很相符，如果您同意，我们会将您的资料存入我公司人才库，有合适的岗位会再联络您。再次谢谢您对我公司的支持，祝您一切顺利。（2）（暂还未有结果，需要领导确认沟通）很感谢您来参加我们的面试，您在面试中表现还是比较优异的，我能理解您对面试结果关注的着急，请您耐心等待我们的面试评估结果，好吗？一有其他消息我们会第一时间通知您。 第3章 、电话邀约技巧1、 电话邀约面试原则重点、速度、效率 由于电话邀约本身目的性决定其面试时间不能过久，否则主题容易偏题，说得越多。面试人员问题会越来越多，工作效率也会下降，反而降低了人员的电话邀约率，丧失了人员了解公司的机会。1、电话邀约面试时间尽量控制在3分钟，当然我们不是不可以超过3分钟，只是一个衡量的标准。 2、电话面试邀约官尽可能提炼核心问题3个，就关注的问题进行重点了解； 3、邀约面试者提问尽量不要超过3个问题，超过以上由面试官根据实际情况转移话题，约见时间；2、 电话邀约面试准备（一） 心理准备 作为 面试官，在电话面试前无论你遇到什么样的心情，都不要把工作情绪带到面试邀约中，或遇到面试工作压力不能面试表现太过急迫和急切。（二） 内容准备 准备好你应该问的问题，面试人员情况资料，记录面试表等便于随时记录相关信息。三、电话邀约关注点（一）、时机、动机（“二机”）1、时机：电话沟通邀约要了解对方沟通时间、地点是否适宜，不能以自我为中心；2、动机：电话邀约面试过程中涉及提问应更多关注面试的动机、主观意愿性，如果个人没有很强的主观意愿性和非良好的工作能动性，则不需要电话邀约安排面试。（二）、时间点、兴趣(吸引)点、认可点（“三点”）1、时间点：电话邀约要根据对方的时间和公司的面试时间合理安排，既要照顾好面试者的方便，也要顾全公司领导的时间安排，所以邀约人一定要找到合适的时间点。2、兴趣（吸引点）：电话邀约人务必用简洁、清晰、吸引力的言语让邀约面试人激发其面试了解的兴趣，因此电话邀约人怎么样才能抓住对方的兴趣点让其参加面试，以下是我个人总结出的，仅供个人参考：（1）、面试邀约人魅力（语言、微笑、赞美等让邀约面试人感觉舒坦、成就感）（2）、企业薪酬待遇吸引（除非你能给出对方满意的薪酬）（3）、企业前景和发展（你须用精悍的讲解吸引邀约人）（4）、职业发展规划（用岗位晋升发展等空间吸引邀约人）（5）、企业福利（与邀约人之前企业相比，重点突出）（6）、工作环境（描述良好的办公环境）（7）、归属感（适用于外地想回程发展，可着力于家庭等强调）当然，真正的优秀的 面试官要做到这些就是要在电话邀约面试前充分地预览和分析您将要邀约面试的人员情况，知己知彼、方能运筹帷幄。 3、认可点：认可点是两方面的，一是面试官我们要适时赞美、认可我们的邀约面试人的观念和表现；二是要多就共同问题打成共鸣（比如面试者说在上家企业遭遇到什么样的不公平等）面试官若能与其心里共鸣，则会很快达成邀约面试。四、电话邀约面试流程阶段主要流程问题话术关注点前期1、确认面试人2、自报家门/ 时机确认3、应聘/投递简历信息/在离职状况确认1、喂，您好！请问是“* 先生/女士/小姐”吗？2、我们是*公司人力资源部，我姓*，请问你现在接电话方便吗？3-1、（投递简历类型，对方有时间）您在上周*的时候通过*招网站/招聘会给我们公司投递一份简历，是应聘我们*岗位的，请问您工作找到了吗？3-2、（搜索简历类型，对方有时间）我刚在网上看到您的求职意向和工作经验，觉得您比较符合我们的要求，我们现在在招聘*岗位，我想简单和您了解一些情况，不会耽误您很长时间，好吗？3-1-1、（投递简历类型，对方无时间） “不好意思打扰您了，您什么时候接电话方便呢？我晚点再打给您”3-2-1、（搜索简历类型，对方无时间）“不好意思打扰您了，您什么时候接电话方便呢？我晚点再打给您”1、公司全称不要简称（应聘感觉随意）2、称呼建议“您”非“你”3、应聘岗位及招聘岗位再此确认提示；4、电话面试打消面试人时间顾虑。5、让对方能感受到我们的微笑中期4、简单沟通（1）求职动机及求职愿望（求职动机及愿望）；（2）之前主要工作职责及内容（岗位匹配性）（3）其他回答问题（简单）1、给求职者一个发问的机会、2、不要过多讲解公司太多3、投递简历可跳过此过程后期5、通知面试时间/地点7、礼貌结束语6、您好，这样吧，我想约个时间到我们公司来进行一个当面沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，好吗？您看是周*上午/下午？（选择性或询问性您看什么时间方便？） 7、（同意邀约）请问您的微信/邮箱/手机号码多少？稍后我会将我们公司地址、面试时间、乘车路线发给您，请您注意查收！8、再次感谢，我们期待和您见面，再见!(挂电话)6-1（对方犹豫还徘徊）*先生/女士/小姐，您邮件/ 微信地址多少？稍后我给您发份我们公司的介绍，您也可以登陆我们的网站了解更多的信息。（便于后期跟进）6-2对方不兴趣第4章 、关注招聘人才微信建设 好的面试官，如果能在面试邀约的时候留意下邀约人的微信号，进行添加，长此以外我们便会受益匪浅！ 一是我们的面试官拥有大量的人才资源，无论这些人才资源是在职，离职还是意向换职，相信终归一天这些人才我们会有所需要。一旦后期我们有什么岗位要招聘可以及时在微信群内发布，让其了解，因此微信平台就成了新的招聘渠道。 二是拥有大量的人才资源微信群，通过不定期微信平台发布、宣传公司的新闻动态进展、让更多优秀人才资源深入了解企业，帮企业免费做了的品牌宣传继而转投 麾下。HR招聘面试流程与技巧（含STAR原则）目录第一章 面试程序21第二章 面试技巧24第三章 各主要岗位人员的综合素质考核31第四章 各主要岗位人员业务能力考核37第一章 面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。1、 面试前1.1 面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： 准备好应聘人及公司的有关资料； 充分了解你在这次面试过程中的职责； 充分了解需聘岗位的用人标准； 充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。1.2 面试前应检查下列工作是否安排妥当： 在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； 复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； 就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员； 为应聘人提供面试休息地点； 安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。 例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； 确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； 指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； 保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； 保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、 面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。2.1 预备阶段（开场白） 主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； 解释面试的目的； 解释面试的步骤； 申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。2.2 引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况，你可以参考下面的问题。 你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？ 你是怎样进入_公司工作的？ 你的职责是什么？工作期间有变化吗？ 你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些方面？2.3 正题阶段了解应聘人的素质和能力。在了解应聘人的基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细的素质和能力方面。可这样转换： 谢谢你简单地介绍了你的基本情况。现在，我想再问你一些问题，了解你过去的某些经历。2.4 变换阶段在已经了解应聘人的素质和能力后，接下来是简单介绍公司和需聘岗位的情况。下面的资料可以提供给应聘人：公司简介可介绍公司如下方面给应聘人才： 公司的用人政策 公司的企业文化 主要产品及销售额 工厂及办公室的位置 主要的业绩 市场占有率需聘岗位方面可介绍给应聘人： 该工作的职责 出差的次数 超时工作和周末工作的问题 工作评估 培训和发展的机会2.5 结束阶段在了解应聘人的素质和能力后，可以结束面试。可以参考通过下面的方式来结束面试： 问应聘人是否还有问题 解释说明面试完后的下一个步骤3、 面试后面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人的素质和能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。 重要性原则面试者在面试过程中会得到重要性各不相同的事例，应该选择重要的事例作为评估的对象。例如：应聘人可能会提供一个很好的实例来解释说明他/她在分析思维方面的能力。但是，这个范例是能基于一种并不重要的情景之中的。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻的分析思维能力非常糟糕的话，你对这个应聘人的评分就应该以第二个更重要的实例为基础。 新近性原则用最近的行为最能说明将来的行为。例如：一个应聘人给出几个十年前的消极行为实例，然而又为说明同样的能力提供了若干最新的积极的行为实例，那么，你应该在评分时更偏向于最新的实例。即你的评分应该更多地以最新的实例为基础。 相关性原则与应聘岗位相关的实例更加能说明将来的工作能力。例如，如果一个应聘推销职位的人详细描述了在一次社会活动中的杰出创造性，但又提供了他以前的销售工作中创造性很差的例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关的例子。因为应聘者在销售工作中的行为表现与现在他应聘的职位关系更密切。 一致性原则应聘人所给出的实例是否前后一致能说明实例的真实性。第二章 面试技巧面试技巧是指面试过程中解决某些主要问题和重要问题与难点问题的方法。它是面试经验的累积。主要包括：1、 问的技巧2、 看的技巧3、 听的技巧4、 控制面试时间的技巧5、 控制面试的局面的技巧6、 做笔记的技巧7、 判断应聘人给出事例的真假的技巧8、 判断应聘人动机合适度的技巧1、 问的技巧1.1 提问的类型提问的方式适合范围备注封闭式需要对方很快作出回答的情况 通过应聘人回答的答案为“是”或“不是”来引导应聘人回答接下来的开放性的问题开放式需要对方给出大量的事例，从而考核应聘人的素质水平 要注意应聘人实际做过什么工作 事例是否前后一致假设式了解应聘人的反应和应变能力 应聘人回答问题的快慢 回答问题的准确性连串式适用压力面试，也可考察应聘人的注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析思维、演绎思维 应聘人回答问题的快慢 回答问题的准确性1.2 问的原则 自然、亲近、渐进、聊天式进入 通俗、简明、有力 选择适当的提问方式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近调和气氛 标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合 问准问实2、 看的技巧面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人的身体语言来进行评估。2.1 “看”的原则 目的性原则面试者事先明确面试的目的、面试的问题以及观察的和评价的标准。关键点在于面试人的观察应该围绕面试的目的进行。 客观性原则面试者不要带任何主观意志，一切都应实事求是，从应聘人的实际的行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性的外部特征为观察的基础，不要去想象和猜测应聘人的行为。 全面性原则面试应多方面去观察把握应聘人的素质和能力，从整个行为反应中去系统地、完整地去评价。关键点在于面试者一定要系统、全面地去观察，不要受某一方面素质和能力的影响。 典型性原则面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点。关键点在于面试者明确用人标准。3、 听的技巧3.1 要善于发挥目光接触、点头的作用关键点： 不要俯视、斜视、直视着听应聘人回答问题，这样一来将使应聘人感到不平等，紧张，产生一种压力感 。 目光大体在应聘人的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真友好。听的过程中适当伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号。在面试人紧张的时候，点头能表明你在认真地聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。3.2 把握与调节的情绪在倾听应聘人说话的过程中，面试者应该善于把握与调节面试的气氛，尤其是应聘人的情绪。关键点： 适当时候可以重复一下应聘人的说话，表示你在认真听 做面试记录3.3 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别应聘人的内在素质水平4、 控制面试时间的技巧4.1 面试者在面试前估计考核应聘人的每项素质和能力需多长时间4.2 确定面试时间表开场白2分钟素质和能力考察（提问计划好的问题，考察素质和能力的问题）15分钟了解应聘人的动机3分钟关于公司及职位介绍3分钟结束语2分钟5、 控制面试局面的技巧针对应聘人的类型运用相应的技巧。5.1 沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） 点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。 言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？” 对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”5.2 滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者） 有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论” 有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了*的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”5.3 言不达意型（表现为回答问题切不中要害） 礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如：“因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是” 澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下”5.4 罗嗦型（表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） 礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。”当然，面试是一项复杂的工作，需要我们在工作中不断总结经验。除了上面几种情况外，运用沉默也是一种技巧。保持沉默可以从应聘人那里引导出更多的信息，保持沉默意味着你需要聆听更多的信息，最富有价值的答案往往来自于面试者保持一段沉默之后。6、 作笔记的技巧笔记主要记录面试过程中能反应应聘人的关键的素质和能力的事例，防止忘记那些表达应聘人关键素质和能力的事例。 面试笔记表样表：面试笔记表请复印这份表格供面试中使用，在提供空格中，注明你应聘人的详细工作能力，在提供的方框内写下为了解基本素质和专业技能而准备好的问题，你可以自己拟定问题，或者参考附录自己设计一套问题。素质：协助精神了解素质的问题1、 请告诉我你曾经帮助过你的同事的一件事。S/T：行政助理很忙，需要将文件发给顾客，时间不够。A：帮助复印，装信封。R：顾客及时收到文件。2、S/T：A：R：3、S/T：A：R： 笔记应该简要。见样表。 做笔记的最佳时间 应聘人讲话暂停时； 在从一个问题过渡到另一个问题时。7、 判断事例真假的技巧 运用STAR原则：STAR原则，包括三要素：为什么做？怎样做？完成的结果？译注：STAR是英文四个单词的第一个字母的组合。S是SITUATION意思是情景；T是TASK意思是任务；A是ACTION意思是行为；R是RESULT意思是结果。五个单词连在一起的意思是：应聘人在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 前后一致原则关键点：应聘人给出的例子是否前后一致应聘人给出的“偶然事例” 压力原则：关键点：告诉应聘人将会去核实他/她的情况，但公司会注意保密性。8、 判断应聘人动机合适度的技巧动机是指应聘人来公司工作的意愿。动机合适度定义为在工作活动和职责范围，公司的运作方式和价值观与给应聘人动机相协调一致的程度。动机合适度的三个因素是：公司 工作 工作职责与个人愿望相吻合 公司的运作方式和价值观与个人愿望的吻合位置 工作场所的位置与个人愿望相吻合8.1 开列洗衣单式的方法集中注意力并收集应聘者与工作相关的爱好与厌恶方面的资料。步骤为： 选择与工作相关的，很有意义的爱好，下一步是从这个清单中选出那些最能提示应聘者的工作动机的项目来。例如：应聘者表达他们感到满意的工作时，会说：o “我真正喜欢的是”o “就是工作的这个部分，我真是难得舍弃” 问为什么问为什么可以防止面试者和应聘人将自己的观点强加于对方。例如：面试者：“你为什么喜欢从事研究工作？”应聘人：“我喜欢面临难题的那种挑战。”或“与其他的研究人员共同分析研究出来的观点，我很满足。” 获取关于表现的事例确认一个应聘人真正的动机的最好方法就是要取得那些详细说明了令人满意的经历的实例STAR。例如：“请给我讲你过去最满意的一次经历。” 选择出另一个与工作相关的爱好，并且重复步骤3和步骤4。 获取应聘人厌恶的清单，并且重复上述的全部过程。应聘人表达缺乏工作的满足感时，这样表达：o “我猜想那是我的工作中我唯一喜欢的部分。”o “那就是我所害怕的事情”面试应聘者关于其厌恶的事物，将可能谈到敏感的话题，因此，要非常注意对方的自尊心。例如：“每个人都会碰到一些讨厌的事情，如果你不介意的话，能告诉我一件这样的事情吗？”8.2 直接探测的方法直接的试探对于针对具体工作的特征找出合适人选是非常有效的。例如：“你曾经做过需要注重细节的工作吗？你感觉怎样？”“你能告诉我原来的公司的运作方式和价值观哪些方面是你喜欢的，哪些是你不喜欢的。”“你以前住的地方是公司宿舍还是自己租的？上班地点离住的地方远吗？你感觉如何？”9、 面试应该注意的问题 面试者不要迟到 面试者对面试做好充分的准备工作，不要当着应聘人到处找东西 面试地点应该选择安静的场所，不要受电话等通信工具干扰 避免提引导性的问题，例如：“你平时很注意与同事的沟通吗？” 不要事先描述需聘岗位的具体工作 不要以貌取人 不要猜测应聘人的素质和能力 不要过早下结论 不要将自己的想法强加于应聘人 不要就应聘人做得不好的地方大谈自己的意见 控制好面试时间 不要和应聘人就某一观点进行争论 做一个好的聆听者 委婉地告诉应聘者面试不通过 维护应聘者的自尊心第三章 各主要岗位人员的综合素质考核1. 公司各岗位人员素质分类岗位族素 质管理类人力资源管理 较好的成就导向和领导能力、有一定的心理承受能力； 思维敏捷、思路清晰； 组织协调能力强、较好的合作性和沟通能力； 语言、文字表