保险公司培训：人力资源规划-规划编制

规划的编制,1,2020/5/13,2,课程内容、课时分配及要求,一、人力资源规划的内容（2课时）二、人力资源规划的程序（2课时）三、人力资源供给与需求预测（8课时）四、实现供需平衡的政策与措施（3课时）五、人力资源规划的编制（8课时）六、人力资源规划的体系建设（3课时）七、人力资源规划实施的步骤与未来发展趋势（2课时）要求：考勤30%+实务作业40%+理论考核30%,招聘任用规划,2020/5/13,3,目录,2020/5/13,4,1、招募规划2、甄选规划3、配置规划,2020/5/13,5,1、配置规划,2020/5/13,6,1、拟定招募计划预测未来人力资源需求和供给将预测结果与组织现状相比较决定需要招募的人力资源类别及数量拟定招募战略和计划,招募规划,1、,岗位优先进行内部选拔和任用,2、准备招募资料工作说明书资格条件组织概况招聘物品准备,2020/5/13,7,招募规划,1、,企业资料、邀请函、招聘简章、企业文化宣传资料、简介、宣传单页等,3、确定招募途径广告校园招聘现职员工介绍使用亲属毛遂自荐第三方中介网络招聘外部人才库,2020/5/13,8,招募规划,1、,2020/5/13,9,2、甄选规划,甄选规划,人员甄选主要是通过借助一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测其未来的工作绩效，从而挑选出组织所需要的人员填补恰当空缺职位。,2020/5/13,10,2、,1、甄选程序甄选程序因组织规模、管理理念、工作类别及管理风格的不同而有所差别，一般程序如下：确定甄选日期报名资料审查考试面谈体检领导决定,2020/5/13,11,甄选规划,2、,大多安排同一天，体检和领导面谈，后继执行,2、甄选方法笔试、口试现场操作测试心理测验评价中心,2020/5/13,12,甄选规划,2、,常见的招聘方法：观察面试法、行为面试法、结构化面试、情景面试、群体决策等等评价中心：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、沙盘推演、职业心理测试等等,2020/5/13,13,3、配置规划,配置规划,2020/5/13,14,1、职前训练2、试用3、考核4、正式任用,3、,招聘面试,【招】通过有效的方法和正确的渠道；【聘】企业采用薪酬福利、职业发展、企业文化等亮点吸引人才；【面】看整体形像，看思维沟通，看求职动机；【试】结合企业实际与岗位胜任特征拟出面试问题并对候选人进行测评，最终进行人岗匹配。,2020/5/13,15,如何提升招聘效率和效果？,1、清晰准确界定岗位，明确岗位任职要求，要细化和量化；2、提升各级主管面试能力与识人技巧，面试是否有效取决于各个面试官的面试能力，掌握相马技巧；3、拓展招聘渠道，找到合适的简历，有的选择才能精选；4、招聘优秀的而不只是达到底线的候选人，宁缺勿滥。（部分岗位和企业要招聘合适人选）,2020/5/13,16,人员选拔复合漏斗模型】,1.知识技能过滤层：含知识,技术,经验和资历等；2.行为能力过滤层：是否做得了和做得好；3.人格潜能过滤层：人格与职业的匹配,个性决定命运；4.核心文化过滤层：与公司文化匹配程度。3与4难以通过学习和锻炼来改变,因此是招聘把关的重中之重,2020/5/13,17,面试考量的指标,1、忠诚度；2、实践能力；3、团队协作精神；4、创新精神；5、对企业文化的认可程度；6、人际交往能力和良好的沟通能力；7、对新知识新能力的求知态度和学习能力！,2020/5/13,18,教你几个招聘经验,1.光鲜的招聘现场背后不一定代表一个正规友善、蓬勃向上的公司。2.招聘人员夸夸其谈的、使用煽动性语言的，多数都是陷阱。3.交押金的、押毕业证原件的都是一些不爽的地方，能不去就不去。4.招聘人缺少教养的，不管工资给到多高，也不要去。,2020/5/13,19,面试时如何做自我介绍,1、三步曲：我是谁,你是谁,我能为你带来什么。2、一般在3-5分钟结束，最多不超过10分钟。3、5分钟的介绍，1分钟自然介绍，2、5分钟介绍最近三到五年工作情况，其余的事情用1.5分钟。4、如果最近两年没做什么事,可以把认为自己最有价值的一段经历介绍2分钟。,2020/5/13,20,培训开发规划,2020/5/13,21,目录,2020/5/13,22,1、培训需求分析2、培训计划3、培训实施4、培训评估,2020/5/13,23,1、培训需求分析,2020/5/13,24,1、组织分析2、工作分析3.人员分析,培训需求分析,1、,2020/5/13,25,2、培训计划,培训计划,2020/5/13,26,2、,培训需求,培训计划,实施评估,5W1H,确立预算,编制课程,安排场所,负责人WHO,对象WHOM,内容WHAT,时间WHEM,场所WHERE,方法HOM,2020/5/13,27,3、培训实施,培训实施,2020/5/13,28,3、,层级培训的重点,2020/5/13,29,4、培训评估,培训评估,2020/5/13,30,4、,柯氏评估法,两大核心、三个层面、四个环节,1、两大核心：基于战略和职业生涯规划。2、三个层面：制度层、资源层、和运营层。3、四个环节：培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施、培训效果评估。,2020/5/13,31,现代培训的三一律：,现代培训的三一律：将外在的学习要求转化为学员内在的学习需求；将外在的知识、理念与技能转化为学员内在的素质能力；将内在的素质能力转化为外在的行为。,2020/5/13,32,薪酬福利规划（1课时）,2020/5/13,33,王高磊QQ：253851997TEL级人力资源管理师腾讯微博：CZRS1985,目录,2020/5/13,34,薪酬体系,薪酬结构,战略薪酬,福利规划,薪酬体系,2020/5/13,35,薪酬,基本薪酬,津贴,奖金,工龄薪酬,职务薪酬,职能薪酬,工作津贴,生活津贴,绩效、工作、年终奖金,全勤、合理化建议、考绩奖,薪酬结构,薪酬等级设定单一薪酬等级：组织中凡属于同一等级职位员工都采用同样的薪酬待遇。可变薪酬等级：在每一职位等级内以工龄、能力、绩效考核或技术等因素为基础，设定不同的薪级。,2020/5/13,36,2020/5/13,37,月薪,职位等级,单一薪酬等级,2020/5/13,38,月薪,职位等级,可变薪酬等级（宽带薪酬）,福利规划,广义福利：指能够改善员工生活，提升生活情趣，促进身心健康发展的各种措施。侠义福利是指政府规定的员工福利条列及相关规定。,2020/5/13,39,经济性福利措施,退休金：有公司单独负担或员工与公司分担。保险：社会保险、商业意外保险、人寿保险、疾病保险和重大疾病保险。公司贷款：抚恤金及子女奖学金等,2020/5/13,40,基于企业战略的薪酬管理体系,2020/5/13,41,员工异动规划,2020/5/13,42,目录,2020/5/13,43,晋升,2020/5/13,44,晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。,老员工接替更高级别的岗位，节约时间，降低成本，减少耗费的人力、物力、财力。,构建和完善内部员工的晋升机制，激发员工的积极性主动性和创造性，以及自我主动提升。,是企业各类人才保持顺畅的晋升路线，避免人才流失。,有助于保持企业的连续性和稳定性,稀缺的专业人才、管理人才、塌实肯干人员,种类,2020/5/13,45,生涯规划,2020/5/13,46,传统的职业生涯道路（直线晋升制）：循环着单一途径由底层到高层。,2020/5/13,47,网状生涯路径1、工作分析，确定职业行为2、同职业行为相近的归类3、以同类的进行生涯规划设计,直线和网状称为组织较高管理和技术层的升迁,横向的职业生涯道路：同一级别调动，使工作多样性,2020/5/13,48,2020/5/13,49,企业岗位人员分类,1、专门技能人才基本生产工（车床工、锻造工等）装配实验人员（汽车装配、基础装配）维修操作工（机电设备维修、仪器维修）检验工（化学检验人员、材料检验）辅助工（包装操作员、仓管等）,2020/5/13,50,2、专业技术人员机动平台技术人员（电器平台设备技术）机械制造加工工艺（焊接工艺）机械产品装配工艺人员（电气设备装配工艺人员）工程设计人员（轮式机动平台总体设计）检测计量与检验人员（超声波检测技术）服务性技术人员（中医、护理、药剂师）,2020/5/13,51,3、企业经营管理人员战略管理类（总经理、副总）运营管理类（资本运营、生产、财务、人力）市场运作类（市场营销、市场开发、售后）保障管理类（行政事务、审计监督）社会化服务管理（后勤、学校）,2020/5/13,52,晋升考核,1、,以员工实际绩效为依据的晋升策略须确立完善的绩效考核体系和考评基础工作,2、,以员工竞争能力为依据的晋升策略对员工能力、综合素质和专业技能明确确定,3、,以员工综合实力为依据的晋升策略员工资历、能力、态度、适应性、绩效等,2020/5/13,53,调动,2020/5/13,54,员工在组织中的横向流动,调动的异议,2020/5/13,1、满足企业调整组织结构的需要,2、员工调动使晋升渠道保持畅通,3、调动可以满足员工的需要,4、是处理员工关系冲突的有效方法,5、是获得不同经验的重要途径,岗位轮换,2020/5/13,56,1、单一的工作天长地久会令人厌倦,2、增加对整个生产流程的全面了解,3、增加员工就业的安全性,4、能使员工找到更适合自己的工作,5、改善团队组织，舒缓不和谐现象,6、有效地降低职业病伤害和发病率,降职处理,2020/5/13,57,1、组织压缩人员,2、对员工惩罚,3、弥补以前不恰当的任用,4、使用员工的个人需要,注意事项,关于降职1、建立完善试用和提拔制度2、做好入职背景调查和调查事实真相3、事先通知降职员工，做好口头沟通4、运用书面规定，以示公正和客观。关于调动1、关于异地调动2、跨国调动管理员工心理、文化情结、语言准备、家庭、子女教育、员工援助计划等,2020/5/13,58,人力资源费用规划,2020/5/13,59,目录,2020/5/13,60,取得成本,2020/5/13,61,是指企业在招募和录取员工的过程中的成本，包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。,招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费行政管理费、临时场地及设备使用费,招聘成本,初试、面试、心理测试、评价、体检,录取手续费、调动补偿费、搬迁费等,安置人员所损失的时间成本和录用成本,选择成本,录用成本,安置成本,开发成本,2020/5/13,62,培训者与受训者的工资、离岗状态的人工损失费设备折旧费用、培训管理费、资料费用和培训等,岗前培训,除上述费用外，还包括上岗培训成本和岗位在培训成本,脱离工作岗位接受培训产生的成本,岗位培训,脱产培训,是指为提高员工的能力，工作效率及综合素质而发生的费用。,使用成本,是指企业在使用员工的过程中发生的费用,2020/5/13,63,劳动报酬包括工资、津贴、年终分红等,维持成本,各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出。,员工疗养费用、文体活动、休假、节假日、改善工作环境,奖励成本,调剂成本,工伤和患职业病的工资、医药费、残疾补贴、丧葬费、遗嘱补贴、缺勤损失、最终补贴等,劳动事故保障,企业承担的工作之外引起的员工健康补偿。包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等,健康保障成本,离职成本,2020/5/13,64,是指企业在离职时可能支付给员工的费用,离职工资、补偿工资、经济补偿、竞业限制、安置费用,离职补偿,工作或者生产低效率损失的费用,职位空缺造成某项工作或者任务受到不良影响,离职前低效,空职成本,HR成本构成一览表,2020/5/13,65,成本预算编制流程,2020/5/13,66,上一年度HR成本预算结算比较,当年预算与已发生费用进行比较,分析HR成本的使用趋势,公司生产经营状况分析,HR成本影响因素的分析预测,预测下一年度公司生产经营状况,编制HR成本各项目预算，并汇总,编写下一年度HR成本预算报告,HR成本预算的执行与控制,1、收到预算委员会批复后，按计划实施。2、建立全面的预算管理薄，详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。3、预算内有总经理、HR负责人进行控制，预算委员会和财务部负责监督，预算外有总经理和财务部控制。4、预算目标与业绩考核挂钩，不得超出预算5、预算有剩余，可转入下月，但不得跨年。6、如出现大的市场变化或者政策，要及时修正预算。,2020/5/13,67,制度体系规划（1课时）,2020/5/13,68,2020/5/13,69,人资规划,配备计划,补充计划,晋升计划,培训开发计划,薪酬激励计划,职业生涯规划,员工援助计划,劳动组织计划,安全卫生与安全生产计划,短期计划（1年的）/狭义人力资源规划,中长期计划（25年，5年以上的）,战略规划,组织规划和制度规划,人员规划和费用规划,目录,2020/5/13,70,倒金字塔模式,2020/5/13,71,少而简单、部门概念模糊；出现问题或者用时方做。,部门概念清晰，详细，制度化管理,制度完善，人性化和文化管理，完整的循环体系、支撑数据化管理,微型企业制度,1、办公室环境制度2、卫生管理制度3、考勤管理制度4、人事管理制度5、业务相关制度,2020/5/13,72,中小企业,行政管理制度会议、出差、办公室管理（5S-8S管理制度）车辆、出入厂、宿舍管理制度、网络管理制度、值班管理制度、办公用品领用、保卫制度和发文管理制度行政管理制度更多