目标规划与绩效考核

【第二天授课内容】1、 企业规划要素2、 企业绩效关键指标3、 企业规划年度框架图4、 如何签订目标责任书5、 员工任职资格原理6、 任职资格框架图7、 企业任职资格与绩效、薪酬、晋升关系企业规划要素：企业规划，是基于过去经营和未来趋势进行评判。企业规划，核心人员需有以下关键动作：1、 养成每月看清晰报表的习惯，从报表中反应出企业的危机、机遇、价值、亮点。A） 新客户增长量、新客户业绩占比（决定未来一定时间的业绩稳定）；B） 人均销售额（决定行业内我公司的经营效率）；C） 企业利润趋势图（决定我是否新投资、企业的项目稳定性）；D） 老顾客流失率（决定竞争对手的竞争能力）；E） 老客户流失所选择的新产品（决定同行业中竞争产品对我公司的威胁）；F） 现金总和及变化（决定我企业的存活期）；G） 月度开支分析曲线（暴露出公司的无效成本、精英人才的趋势）。2、 观察行业机会、国际机会、跨行业机会，包含：A） 做出一份行业分析报告（营销总监提供），每月补充，包含国内部分与国际部分、发达部分与欠发达部分；B） 进行国际化交流，罗列出同行业发达国家与地区，有计划的进行考察，寻求更多的信息，学习管理系统，了解差距。路径图为：前期的模仿+中期的重新定位+后期的创新超越。C） 专注于同行业的优质技术，并在世界上寻求相对能整合的项目、技术、产品、人才。3、 观察国内竞争对手的经营情况,作用有：A） 观察国内竞争对手的人员情况，有利于吸引同行业优秀人才；B） 重新评估我的竞争对手，分析竞争对手优缺点，找到自己独特卖点；C） 根据竞争对手经营策略，完善我的经营策略。【企业管理的流程】：1、 设立公司战略与定位；2、 下达目标；3、 从目标中找出考核的关键指标；4、 构建匹配的组织机构图；5、 做出每个岗位的任职资格；6、 招聘、训练、整合人才；7、 签订目标责任书与绩效考核协议；8、 按照流程，实现目标；9、 修订、检查、反馈、奖励。由于企业没有导入年度绩效与评估系统、员工任职资格系统，企业的任用员工更多以情感、信任、历史经验为指标，在关键人才与关键流程处理上束手无策。改变此局面的办法为：1、 年度目标规划；2、 引入绩效考核与任职资格双人才管理体系；3、 引入晋升与关键人才分红体系。【对企业影响最为重要的20个绩效指标】：1、 利润：A） 三年利润、一年利润、6个月利润趋势；B） 单体利润、总体利润的趋势；C） 所追求的零亏损趋势。2、 结算率：指产品交付后所有销售额到账或所有销售额到账后所有产品交付。结算率是降低公司风险的重要指标。结算率影响相关人员的收入，包含：A） 应收款提成推迟发放； B） 预收款提成必须在产品交付后发放。3、 人均效率：A）人均销售额；B）人均利润额一切的管理和流程，都是以提高人均效率为目的。想提高人均效率的最好办法，是建立差异化竞争力产品。例，目前人均效率为2万/人/月，目标为10万/人/月。例，横河机电，年销售额为220亿美金，员工200名，年度人均效率为1.1亿。企业65亿纯利润，200名员工分配利润的35%。其分配原则为：员工分配23-35%、企业所得税17%、股东分配33%、其它为研发基金与发展备用金。4、 复购率：其本质由两个指标共同影响：A）亮点（针对服务业）例，美国有家餐厅手抓蟹，原经营方向为制作野生虾、野生蟹，客户复购率低，企业处于亏损平衡线。更换CEO后，引进全新的O2O模型（如mind manager）B)产品链：不断的将新产品卖给老客户，将老产品卖给新客户。5、 利润率：前端产品利润率10%、中端产品利润率15%、后端产品利润率超过20%。不断观察一个企业的利润率，来判断企业的走势。6、 竞争力产品数：一家企业的产品原则为135原则，即必须有1个爆款产品为国内甚至国际竞争力产品、3个高度盈利产品、5个排兵布阵式产品。7、 任职资格达标率：是一个企业从一级公司升级为二、三级公司的核心指标。即：通过人力资源素质的提升，从而达到与国际企业竞争能力的提升。任职资格包含： 资质类（该岗位必须达到的底线） 经验类（行业内经验、行业外经验） 专业类（专业及专业深度，分五级，为入行级、骨干级、复杂解决级、专家级、权威级） 干部行为指标（胜任力模型） 特殊指标8、 客户竞争满意度：是公司持续性发展的核心指标。客户在我公司与竞争对手公司消费，满意度的分值（由外部调查而得）。9、 转介绍率：是公司降低营销成本、持续获得利润的核心指标。10、 客户投资回报率：适用于非终端消费型指标。是企业具备世界级竞争力的核心指标。11、 绩效系统流程完成率：企业将目标绩效系统正常运营的考核指标，是企业管理成熟度的核心指标。12、 建立IPD研发流程并拥有产品差异化竞争力：是企业进入世界级第一集团军的核心指标13、 解决方案营销的团队建设：是企业是否能成为国内行业冠军的核心指标14、 人力资源端对端流程建设与执行：是考察企业问题解决能力的核心指标15、 市值管理下的股权架构：是考察企业上市效率的核心指标16、 项目研发及交付成功率：是考察企业社会资源整合能力的核心指标17、 库存及库存折旧：是考察企业销售管理能力的核心指标18、 优先客户目标完成度：是考察企业在全行业中优质客户占比的核心指标19、 企业规范期跳跃业绩完成度：是考察企业是否扩张成功的核心指标20、 经营预测准确性：是考察企业经营管理的系统水平的核心指标。以此20个指标为导向的目标规划，为建立在利润与管理成熟度综合指标的目标。并据此，与关键人才签订目标责任书。【企业20大战略目标】：企业20大战略目标，就是公司使命的分解。当企业20大战略目标实现时，企业的经济由行业的一般型企业，走向行业冠军企业；管理系统由局部流程走向系统化流程；类型从有限公司走向公众公司；导向从产品销售型公司走向竞争性产品公司。此时，公司实现第一步价值：获利价值。【三级目标的制定】： 保底目标：一家企业经营的底线，多以量本利平衡点（保本线）为基数，加上过去销售完成的目标*70%（约），得出保底目标（一般取其高者）。 平衡目标：根据正推法做出的目标，为：去年销售额+过去的综合数值增长+今年新投入的产品及人力+行情分析+期望增长的百分比，所得出的目标。如，去年销售3亿、过去3年平均完成2.5亿、今年新投入产品1个（累计产品由4个升为5个）、新产品目标增长预计20%、整体行情预测下降10%，则正推法计算目标为：今年销售额目标=3亿+（3-2.5亿）=3.5亿（老产品目标）+新产品增长5000万=4亿-行情下降4000万=3.6亿 冲刺目标：指一个企业发挥极大的人力资源、产品、市场因素，获得的理想目标。其计算方法为平衡目标上浮20%以上，或按照冠军级营销人员累计加上市场行情因素所得出的结果。三级目标的使用方法：1、 当公司经营低于保底目标，是员工调岗、降低分红的临界值；2、 当公司经营高于冲刺目标，是员工晋升、特殊奖励的门槛线；3、 当公司经营界于保底与冲刺之间，是绩效考核系数的区间值。【任职资格证书】：将岗位的任职资格证书分为五级，分别为：初岗证书、骨干证书、问题解决证书、专家证书、权威证书。不同级别的证书对应不同的薪酬。如会计一级3000、二级4500、三级6000、四级7500、五级9000。经过20分的评估，包含：资质4分、经验4分、专业5分、行为5分、其它2分。把岗位分为五级任职资格。建议从明年开展岗位认证工作。第一年认证三类岗位，分别为：专业技术岗、管理岗、营销岗；第二年认证行政管理岗、运营岗、财务岗。任职资格的运用： 运用于薪酬，不同任职资格级别的人员薪酬级别不同； 储备干部的训练 晋升【公司的三个节奏】1、 财务节奏：根据公司的现金能力和可期待资金能力，适当做出公司的扩张。80%的企业死于资金短缺，而非无利润。2、 销售管理节奏：一个客户从调查到成交需要七个步骤，不宜缩短步骤，而应扎实完成每个步骤工具，方能优选客户。3、 经营节奏：客观评价人力资源的任职资格，为员工下合适目标、挑战型目标。【目标责任书】：1、 合作时间2、 岗位位置与责任3、 薪酬机制4、 绩效考核5、 电网指标6、 绩效考核挂钩系数7、 保密约定卓越员工的三大维度：高绩效考核得分、胜任任职资格、在人才/流程/产品建设上的贡献（此为IBM曾经为345家世界500强企业做流程梳