第二讲-人力资源管理概述PPT课件

第一章人力资源开发与管理概述,1,-,(一)资源从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源,1、基本概念,2,-,3,-,1、基本概念,4,-,（二）人力资源,广义智力正常的人狭义人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和,1、基本概念,5,-,人力资源的构成,人力资源的数量：一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，包括：适龄就业人口、未成年劳动者、已退休的老年劳动者、失业人员、在校的中学生及大学生、军人、家庭妇女及处于劳动年龄的其他人口人力资源的质量：人力资源所具有的知识技能、能力以及劳动态度。,1、基本概念,6,-,人是同样的人，枪是同样的枪，为何战斗力如此不同呢？,7,-,二、人力资源的特征,能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化：人口的生产、教育的发展，使得人力资源得以形成和强化；人们努力学习，锻炼身体，以此使自己获得更高的劳动能力，也是一种自我强化。选择职业：这是人力资源主动性与物质资源相结合的过程。积极劳动：劳动积极性的发挥，对于人力资源潜力的发挥，具有决定性的影响双重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%,1、基本概念,8,-,时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性：人力资源自身耗费能够得以补充人力资源的耗费能创造新价值社会性：受民族文化和社会环境影响。,1、基本概念,9,-,1、美国的人力资源管理模式民族文化：开放、自由、开拓、个人主义、金钱至上。人力资源管理特点：（1）重视教育和文化；（2）重视人才的引进；（3）重视职业培训和成人教育。（1999年美国在职职工年培训费用为1100美元左右。）（4）强调个人在管理中的作用，个人决策，个人负责，推崇能力主义；员工在企业中的地位和工资高低取决于其能力的大小。（5）制度化、计划化人力资源管理。（6）劳动力市场与员工流动。,10,-,2、日本人力资源管理模式民族文化：保守，提倡和、忍、忠、礼、信。人力资源管理特点：（1）强调企业与员工的关系。（2）强调集体主义，集体决策、集体负责，员工有广泛参与的权利。（3）重视教育和培训。（4）终身就业制和年功序列制。,11,-,3、中国人力资源管理模式民族文化：儒家思想，保守，本位主义现存的两种典型的人力资源管理方式：（1）自我为中心式。权力高度集中只想控制人不想尊重人。（2）以人为中心的、理性化团队管理。,12,-,人力资源开发国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量。贯穿人的一生人力资源管理各种社会组织，对员工的管理活动。合理使用，发挥作用，推动发展,概念,1、基本概念,13,-,14,-,学科目的,根本目的：揭示人力资源管理活动中的心理和行为规律，应用科学知识提高人力资源管理效能，并促使组织整体和员工个体获得共同发展，发展本学科理论。具体而言，有如下目的描述：客观、准确的描述出所观察到的现象解释：对已经发生的现象进行解释预测：在观察、经验和推理的基础上对未来可能发生的事情进行推测控制：通过行为和心理的控制，帮助人们改变不良习惯，避免出现不期望的行为或心理现象，达成目标。,1、基本概念,15,-,相同,管理对象人某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,1、基本概念,16,-,不同,1、基本概念,17,-,硬功能刚性，弹性小软功能柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透,二、人力资源管理的硬功能和软功能,1、基本概念,18,-,部门经理与人力资源部门的作用,开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,1、基本概念,19,-,部门经理与人力资源部门的作用,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,职能,1、基本概念,20,-,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,部门经理与人力资源部门的作用,职能,1、基本概念,21,-,人力资源管理的发展与演变,劳工管理,人事管理,人本管理,经济人假设,社会人假设,复杂人假设,22,-,一、西方人力资源管理的历史及其发展,（一）产业革命阶段（18世纪末至19世纪末）产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬，对人的主要管理方式是以强权管理为主，后期有所松动。,2、发展历程,23,-,（二）、科学管理阶段（19世纪末至1920年）科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。为此，需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来。被称为“科学管理之父”的泰勒倡导科学管理，对劳动时间和作业方法进行了科学的分析并使之科学化，依此建立了工资制度和用人制度。,2、发展历程,24,-,（三）人际关系阶段（1920年至第二次世界大战）1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。,2、发展历程,25,-,埃尔顿梅奥(EltonMayo),哈佛商学院的埃尔顿梅奥(EltonMayo)等几位教授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年代初。其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调程度有关。而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与变化过程中的工人参与制相联系。概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会性系统，而不是相反，即按泰勒的观点视为一个技术经济系统。,2、发展历程,26,-,（四）行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代）行为科学阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要代表人物有马斯洛及其“人类需求层次论”、赫茨伯格及其“激励因素-保健因素理论”、麦格雷戈及其“X理论一Y理论”等等。,2、发展历程,27,-,行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。其主要方面有：组织内外环境因素对人类行为的影响；从开放系统的角度来考虑组织的人事管理；从组织的整体行为来探索组织的人事管理；重视薪资报酬制度的合理化；强调工会的地位与作用；激励组织中的员工参与管理；强调对员工的培训与开发教育；重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。,28,-,（五）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）20世纪70年代后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃：其一，人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理转移，即从“人本”管理走向“人心”管理；其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管企理。,29,-,人力资本理论之父：舒尔茨,人力资本：体现在具有劳动能力(现实或潜在)的人身上的、以劳动者的数量和质量(即知识、技能、经验、体质与健康)所表示的资本，它是通过投资而形成的。舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资，具体而言，主要有：(1)教育投资，用于发展教育事业，以提高人们的知识水平和劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平和熟练程度。(2)保健投资，用于发展保健事业，以减少人们的疾病和死亡，提高劳动者的素质，增强其工作能力，延长其服务期限。(3)劳动力迁徒投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。,30,-,二、中国人力资源管理的发展,党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。政策：1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权限根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不改、造成重大经济损失的，可给予开除处分。,31,-,中国的人力资源开发与管理的现状,1.就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；2.教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；3.人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。,32,-,中国人力资源开发与管理存在的问题,使用方面首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。开发方面首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3（发达国家为10-20），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。,33,-,宏观调节方面人才的流向缺乏引导，就业机制并不完善。管理方面企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。科技方面我国高新技术产业占整个产业的10，但利税却只占整个产业的8，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。,34,-,中国人力资源管理新趋势,情商管理与人力资源情商管理是一种人力资源潜能开发的重要工具。在这个世界上人和人没有多大的差别，但是为什么会产生个人成就以及企业绩效和团队绩效的巨大差异呢？很重要的是情商。,35,-,中国人力资源中职业结构的发展和变化趋势,全球经济一体化，中国人力资源职业结构的发展和变化预计将会呈以下趋势：1.高新技术产业将获得良好的发展势头，并成为国家经济的主要增长点之一；2.将有越来越多的人从事服务性工作，而直接从事生产资料加工制作的就业者将在总体职业人群中的比例直线下降；3.知识劳动者在总体职业人群中的比例将直线上升，非工业化、知识密集型、高科技将是未来职业的主流；,36,-,4.对职业者的劳动能力的开发成本将提升，同时，风险性也加大。5.职业发展的速度和更新的速度将逐步加快，这意味着，职业细化一方面提高社会的就业能力，另一方面，会模糊职业的界限。6.大规模的劳动组织将不再能适应多变的市场环境，从而会逐渐减少，细分的组织形式将趋于机动灵活、协作竞争的状态。,37,-,战略人力资源管理,成功企业需要合适的战略和合适的组织组织能力框架可确保组织/人才与公司的战略方向协调一致然而,组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力,38,-,基本前提,企业成功=战略X组织能力,错误战略/商业模式,错误组织,39,-,许多公司面临的经营环境和挑战,产品差异化程度低,替代程度高市场竞争