统筹区域人力资源能力建设实现海峡西岸经济区发展与人力资源良性互动的对策

统筹区域人力资源能力建设实现海峡西岸经济区发展与人力资源良性互动的对策 海峡西岸经济区是以福建为主体,面对台湾 ,邻近港澳,范围涵盖浙江南部、广东北部和江西部分地区,与珠江三角洲和长江三角洲两个经济区衔接,依托福州、厦门、泉州、温州、汕头五大城市所形成的对外开放、协调发展、全面繁荣的经济综合体,它是一个不同于行政区划的具有地缘经济利益的区域经济共同体。海峡西岸经济区依托海峡西岸独特的地域优势、战略区位优势、经济实力优势，形成强势发展合力，成为继“珠三角”、“长三角”、环渤海经济区后又一个重要增长极，有望成为中国经济的第四大增长极。区域经济发展与区域人力资源开发具有相互促进的作用，樱桃统筹区域人力发展，合理配置区域人力资源，促进区域经济有效健康快速发展。同时，区域经济发展的同时，也推动区域人力资源配置更加完善，区域人力资源结构趋向合理，统筹区域人力资源能力建设，优化区域人力资源结构，实现经济发展与人力资源的良性互动势在必行。 一、营造海西区人力资源政策优势，推动海西区经济转型发展 2009年3月10日，国家人事部出台关于支持海峡西岸经济区建设推动福建人事工作发展的意见，明确把福建作为全国人事制度改革先行试验区和两岸人才交流合作先行试验区，并提出七条政策措施支持海峡西岸经济区又好又快发展，明确指出在人力资源政策方面给与海峡西岸经济区一定倾斜。2009年5月14日，国务院出台海西意见，进一步明确了海峡西岸经济区的战略定位，明确指出大力推进人力资源建设。省委省政府明确海峡西岸经济区人力资源能力建设的战略，围绕培养海峡西岸经济区建设急需紧缺人才，实施国有企业经营管理人才“111工程”、各学科人才培养“155专家工程”和专业技术人才知识更新工程，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、社会工作人才、高技能人才和农村实用技术人才队伍。坚持产业聚才、项目引才，促进项目落地和人才集聚。实施人才市场“1211”工程，健全人才市场服务体系，推进人才市场化配置，促进人才合理有序流动。海峡西岸经济区人力资源能力建设的政策优势已经不言而喻，海西区经济建设面临前所未有的发展机遇，产业结构调整，经济转型升级顺理成章，各级政府应该在海西意见的基础上，努力凸显海西区人力资源政策优势，推动海西区经济转型发展。 （一）本地培养与引进人才并重，扎实推进引才战略 坚持培养本地人才与引进人才两手抓两手都要硬，不能顾此失彼。本地人才资源是我们必须牢牢把握的基础资源，是支柱产业发展壮大的有效载体。通过在岗培养，开展继续教育，学历教育等方式，使他们不断更新知识，优化知识结构，成为复合型人才。引进人才要采取灵活多样的方式，不求所有，但求所用，运用有偿“人才租赁”、柔性流动等方式，引进点石成金的人才，使人才资源得到最有效的利用。树立高层次人才和基础性人才并重的人才观念，在工业经济中，加大高层次人才开发，增加支柱产业产品的科技含量，增强市场竞争力，对特色农村经济，要重视乡土人才的培养，使农村经济走出特色，实现农村全面小康。 （二）重视人才培养，强化人才培养机制 突出教育培训重点，制定科学的教育培训规划，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，以人才的全面和可持续发展为目标，根据各类人才的不同特点，确定人才能力建设框架，有针对性地进行教育培育。丰富培训形式，既注重学历培训，又重视专业技术培训；采取学习、学术交流、岗位实践、挂职锻炼等多形式培训，增强培训的实用性、针对性和效益性。积极发展职业教育，抓好职业学校建设，严格执行先培训、后上岗的劳动就业制度；努力解决专业教师紧缺的问题，有计划地提高在职教师专业教育程度，完善继续教育管理办法和考核办法；合理配置教育资源，全面实行学校校长持证上岗和聘任制度。（三）公平公正使用人才，充分发挥人才潜力建立健全“优秀人才使用评价制度，营造公平竞争的用才环境，创新人才激励机制，实行效绩优先，优才优价，一流人才，一流报酬”。建立专家联系制度，充分发挥高层次人才的骨干作用；推进职称评审工作的社会化，进一步完善专业技术职务岗位，注册及管理办法。建立公务员队伍“能上能下”的机制，通过公开选拔，竞争上岗，绩效考评等方式，将能干事、想干事、干成事的领导人才选拔到领导岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 （四）整合人力资源，营造凝聚人才的环境 切实整合人才市场资源，规范市场秩序，促进人才交流活动的规范化、制度化，加快人才市场信息化建设，进一步塑造人才服务品牌，对招聘单位实行服务回访制度，营造诚信为本的服务环境。发展壮大人才市场规模，完善区域性人才市场，大力发展专业人才市场和网上人才市场。建立人才市场网络，健全人才市场机制，强化人才市场社会化服务功能，加强全州各地人才交流的协调、合作和行业自律。营造宽松的人才使用和人才成长的环境，定期组织人力资源交流沙龙、企业家论坛等交流平台，加大专业技术人员继续教育和科技攻关项目的经费的投入，加大开拓创新人才、拔尖技术人才的选拔培养力度。 二、消除区域人力资源制度障碍，扩大区域人力资源交流与合作 加强区域人力资源交流与合作已经成为各区域经济组织发展的共识，通过区域人才开发一体化来开放共同市场，促进人才交流，建立协调的基础设施网络，统一开发利用自然资源，统一整治和保护环境，建立协调与管理制度，成为各区域经济组织的普遍做法。目前，海峡西岸经济区区域人才交流合作没有从根本上解决人才在不同区域间自由流动的问题，合作的实际效果与人们的预期还存在较大差距，合作还缺乏稳定、持久的机制保证。进一步促进区域人才合作的发展，关键要在突出实效上下工夫。 （一）强化合作共识，明确合作目标 海峡西岸经济区包括特别是经济发达地区，应充分认识到在区域发展中的责任和义务，福州、厦门等经济实力较强地区应当发挥辐射带头作用。目前要认识到：加强区域人才开发合作是贯彻中央提出的科学发展观、统筹区域发展的必然要求；是实施人才强国战略，逐步消除人才流动的体制性障碍，建设全国统一开放的人力资源市场的迫切需要；是适应区域经济一体化，促进人才开发工作为本地经济社会发展服务的必然选择，从而将区域人才开发工作与人才工作的大局紧密联系起来，从大局出发把握合作的意义和方向。 以政府及其所属人才服务机构为主导的人才交流合作，必须体现合作的公共性，坚持合作的公益目标。要以促进人才在区域间自由流动、提升人才价值为目标，为人才市场主体提供全面、完善的服务；要以统筹区域发展为指导，落实国家区域发展总体战略，为促进区域经济社会发展服务；要以完善人才公共服务体系为基础，实现区域间基本人才服务的均等化。明确合作目标，关键是要瞄准区域经济社会发展对人才的需求，关注人才、企业等服务对象的现实需要，解决人才工作中突出的矛盾和问题。 （二）政府必须有所为有所不为，建立具体的功能性组织机构 当前，区域人才交流合作的进程由务虚转向务实，合作步伐明显加快，区域政策环境在一定程度上已经实现了无差异性和协同性，区域经济关系的依存性和融合性正在加大，尤其是各级行政区对经济活动的直接干预正在逐渐减弱。要逐步打破以行政区划为基本经济区域的思维惯性，追求区域间生产要素和人才资源的重新配置，区域人才交流合作对市场一体化能够起推动作用，区域间将逐渐形成完善的合作规则，自愿达成激励和约束机制。 人才交流合作目标、领域的确定取决于政府职责，要突出重点，并非越多越好。凡市场能够实现的合作领域，政府并不需要过多干预。政府主要是要为人才的市场配置打基础、架桥梁、做服务。如构建信息通畅、服务便利的就业公共服务体系，开展以促进就业为目标的知识技能训练等。目前大多数区域间的合作，组织形式都相对松散，没有形成制度化的议事和决策机制，也没有建立功能性的组织机构。这种缺失大大增加了合作成本，降低了合作效率，应当建立统一的人力资源交流合作组织，统筹安排，努力构建一体化的、具有高度流动性的、系统化和层次化的人才交流合作机制。 （三）多元化交流合作方式，深化区域人才交流合作制度 海峡西岸经济区北接长三角经济区，南临珠三角经济区，虽然人才流动存在虹吸效应，人才流失问题严重，但反过来却可以利用灵活的人力资源政策，实现人力资源交流合作，建立多样化人才共享机制。加强海峡西岸经济区内外高校人力资源交流与合作，建立合作高校制度，实行交换交流生计划，共同进行科学研究，实现资源共享。促进高校与企业技术攻关合作、技术咨询、管理咨询、信息服务等合作，实现项目式共享；推广一些辅助性或者执行类工作人员如行政助理人员、接待、司仪的租赁式共享以及代加工等体力外包和信息技术管理等脑力外包为内容的外包式共享提倡高校科研院所专业人员，企事业单位学历高、专业精的高级专门人才,兼职的内容从高、精、尖技术到高层次专业任务，实现兼职式共享；推行“不迁户口、不转关系、来去自由”, 跨地区工作的候鸟式共享形式，运用顾问、咨询的具体方式, 综合利用人才, 对海峡西岸经济区各地区单位定期提供技术和管理方面的服务。 （四） 立足对台优势，开展两岸人力资源交流合作 海峡西岸经济区拥有对台的“五缘”优势，是加强海峡两岸联系的纽带,成为两岸交流合作的先行先试区。海峡西岸经济区人力资源与台湾科技人力资源各有特色又相互联系, 相互补充, 在加强大陆与台湾人力资源的开发与合作, 实现区域资源共享方面有着得天独厚的优势。 海峡两岸人才开发的交流与合作近年有了很大的发展,但规模和层次还远远不够,尤其人才开发优势互补的有利条件尚未充分发挥出来, 对海峡两岸科技人力资源进行系统的管理, 实现优化配置和开发, 促进两岸科技人员交流合作的良性互动, 充分发挥全部科技人才的潜力, 必将从整体上振兴中华民族,同时也给两岸人民带来最大利益。 两岸人力资源交流合作主要集中在科技方面，要通过积极开展两岸科技人员的交流合作, 互派专家学者进行讲学、技术座谈、咨询或推动两岸举办国际或双边学术研讨会等；协调两岸科技人员的研究课题，协调两岸科技人力资源配置规划、寻求恰当的科技合作领域、在具体研究项目上开展合作等; 建立两岸科技人员合作的基地, 建立两岸共同的科技工业园、设立共同的科学实验基地和信息中心、建立具体科技部门的合作体等。通过各种方式加强海峡两岸人力资源合作, 实现区域资源共享。 （五）推进区域人才交流项目化，完善政策法律环境 区域人才交流合作要从“共同宣言”或“行动纲领”走向实际行动，关键是要实施项目管理，并建立完善的项目评估机制。要加强项目可行性的论证，明确项目受益人，合理确定项目规模，保障项目所需的经费或其他资源投入，建立项目负责制，注重项目绩效的评估。 合作需要法律保障，逐步形成区域公约。目前，区域合作普遍缺乏一致性的规则，缺乏必要的法律保障，多是以一种地方政府倡导式的非制度性的合作协调机制来运行，如城市联盟，地方政府之间在达成共识和协议书的签订上大多是靠领导的口头承诺或集体磋商来完成的，这样既缺少稳定性，又极易导致在涉及实质性利益的问题上产生分歧，从而使合作搁置，合作所能带来的人才竞争力和经济利益最大化便无从实现。因此，随着发展，在合作中要逐渐形成一个各地共同遵守的区域公约，以强化地方政府调控政策的规范化和法制化。 三、营造人才服务优势，建立海西区人才服务平台 我国不仅是一个发展中国家，而且过去也曾是实行 “统包统配”用人制度的计划经济国家。正因为如此，人力资源市场中介服务体系很不发达。即使在经济高速增长的今天，对于正在成长的海峡西岸经济区这一问题同样相当突出。另外，海峡西岸经济区以福建为主体,范围涵盖浙江南部、广东北部和江西部分地区,区域内部除福州、厦门、泉州、温州、汕头等五大城市经济较好外，其他地区的人才吸引力较弱，同时，随着全球产业结构的升级和发展，上述五大城市人力资源状况也呈现出不平衡的发展态势。因此，建立一个完善的有利于人才交流和流动的人才服务平台是很有必要的。 （一）建立完善人才服务中介平台，强化海西人才服务优势 要综合运用各种现代化交流工具，建立涵盖国内外各种人才区域共享的人才资源信息库，尽可能掌握国内外人才流动的总体趋势，同时对各行各业的国内外顶级人才进行动态跟踪。要直接在海外建立人才市场，为海外留学人员、外国专家服务海西提供专门的流动渠道；同时，也为海峡西岸经济区本土企业的海外发展做好人才储备。要着重发展各类人才服务的中介机构，主要包括以下几类机构：一是与国际接轨的人才服务机构。二是适应人才国际化的人事代理服务机构。三是发展行业协会。从国际经验来看，行业协会在制订行业人才标准方面，具有基础性的作用。此外，还要建立国际互认的专业技术职业资格制度，尽快实现海峡西岸经济区与港、澳、台地区职业资格互认，并力争几年内实现与发达国家的职业资格互认。 职业中介组织，在提供就业信息、减少摩擦性失业方面已经发挥了重要的作用。但是，人才服务中介信用差、信息缺、服务针对性低的缺点严重制约了中介组织对人力资源建设的贡献。应当加强监管，实行中介组织准入制度，建立统一的中介服务行业标准，完善职位空缺信息，应继续加大对公共就业服务的投资力度，争取把公共就业服务建设成全国统一的数据平台和服务平台；要按照国际惯例，规范公营就业机构与私营就业机构的关系，把公营就业机构变为私营就业机构的管理者；要求私营就业机构提供有关的资料，以便了解私营机构的经营活动，也便于统一数据的收集、整理和分析。 （二）加强公共就业服务队伍专业化和职业化能力建设 随着我国就业服务市场体系的初步形成，公共就业服务机构在缓解我国就业压力，调整结构性失业方面的基础性地位日益彰显。但与之不相适应的是，公共就业服务人才队伍素质较低、数量偏少且这些人员也并非全职人员，他们还要承担一些非就业服务的工作。这直接导致了公共就业服务机构在就业促进方面不好的效果。应该借鉴国际的一些研究成果和实践经验，公共就业服务专业人员素质提升应以机构职能为导向、以服务对象需求为导向和以服务规范化为导向，提高公共就业服务的社会化服务水平，坚持以人为本，培育和规范人才市场，畅通人才流动渠道，促进人才市场的管理创新，强化人才服务功能，拓宽社会服务领域，利用现代信息技术改进服务手段，提高人才服务效率。 （三）拓展人事代理服务平台，为人才流动解决后顾之忧 原有的人事代理的服务内容局限于单纯的管理人事关系和档案的发放，远远不能满足人才流动的需求，应该拓展人事代理服务范围，增加人性化服务内容，管理人事关系及档案扩展到确认干部身份、计算工龄、办理人事关系手续；办理就业及户籍手续；办理专业技术职务资格晋升及档案工资；办理养老等保险业务；出具自然情况、工作简历、政审证明及人事关系调出调入手续。 四、多种途径提高人力资源素质，加快优秀人才开发 区域竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争关键取决于人才机制。人才机制的完善与否决定着人才工作的成效。成长中的海峡西岸经济区要想又好又快发展，凸显先行先试作用，就必须开创人才工作新局面，推进人才机制创新。改变人才培养方式，积极拓展培养新思路，变“一次培养”为“终生培养”，在教培方式上，学历教育与非学历教育、专业教育与非专业教育等各种方式不拘一格；在教培时限上，长期与短期、定期与临时、脱产学习与业余学习、业前教育与业后培训、转岗学习与上岗培训同时并举；在教培形式上，可自行办学、办班，或将具有培养前途的年轻员工送到国内外大专院校学习深造；既要重视理论知识、专业知识和现代技能培养，更要重视政治素质和道德品质的教育，使人才既有过硬的本领，又有健全的人格，德才兼备，全面发展。实施人才强省战略，必须十分重视创新人才开发机制，多途径提高人力资源素质，加快建立区域性人才高地，增强人才的活力和动力，不断提升人力资源水平。 （一）正确处理各种关系，促进优秀人才开发 处理好拔尖人才和人才群体的关系。创新人才队伍是一个金字塔结构，除少数拔尖人才外，还要有中间层次、辅助层次的人才，各层次的人才都不能缺少，否则就会造成研究的不平衡。处理好科研资源集中配置和合理分配的关系。集中力量办大事是我们的优势，特别是在工程领域。但科学研究的不确定性更多，探索性更强。科学史上原创性的成果往往是个人坚持做出来的，而不是事先计划出来的。资源过分集中在少数人手里，可能导致资源利用率低，效益差。有的人课题多，经费多，花不完，资源浪费了，而很多人想做却缺乏经费。适当分散科研资源，可能资源利用率会更高。处理好引进人才与调动现有人才积极性的关系。造就宏大的创新型人才队伍，需要加大引进人才、引进智力工作的力度。但引进人才也要注意提高效益。我们单位引进了一个人才很不错，带了一批人。但引进人才不成功的也很多，有的没呆多长时间，拿了房子、待遇、资源就走了，有的来了也没搞出什么东西。为此，要建立健全人才引进责任制度，加强人才引进的监督约束，防止人才虚假引进和引进后发挥作用不够。否则会影响现有人才的积极性。 （二）重视高校和企业在人才培养上的作用，促进优秀人才开发 高校是人才培养的主力军，各高校应重视提高师资水平,通过举办各种短期培训班,提供良好的出国培训、进修、学术交流等机会来提高师资队伍的整体水平，多种渠道聘请知名的全职或兼职教授,以提高教学科研水平。针对人才培养的类型合理设置和调整专业结构和课程体系,在培养人才的过程中,应平衡必修课程和选修课程,不能局限于本专业的内容。高校之间应该重视互动互助,加强学术交流,实现资源共享、优势互补,努力提升长三角一体化人才培养的整体水平 企业是人才培养的协助者，企业应当制定适合企业自身的人才培养计划,创立自己的培训团队。企业最清楚自身的人才需求情况,积极适时的内部人才资源需求评估,有助于企业了解自身的人才资源现状,保障企业的运营和发展。企业应通过寻找对口高校、对口专业,为高校提供就业信息和引导。企业加强与高校的合作,不仅能有机会获取所需人才,还为高校的教育起到引导和启示作用。教育投资期望获得投资回报,社会的发展需要大量的应用型人才。教育投资的有效性不仅在于培养了多少拥有较高学术科研能力的人才,还在于为社会提供了多少直接投入使用的有用人才。高校应该及时了解企业的人才需求信息,为经济发展准备大量的适用人才。 （三）加大农村劳动力转移培训力度，努力提高农村剩余劳动力的整体素质 农村剩余劳动力问题是我国农村人口问题的核心之一，加大农村劳动力转移培训的力度，提高农村剩余劳动力素质对提高人力资源整体素质有助力作用。要围绕“招的进，学的好，出的去”的培训目标，在农村劳动力培训过程中坚持“实际、实用、实效”原则，采取以点带面，点面结合的方式，不断扩大培训规模，切实提高培训质量。可以与本地区企业用工特点相结合，针对性的就地解决农村剩余劳动力问题以及本地区企业用人问题。可以实行全民培训，对全县所有有劳动能力的农村劳动力，分期分批进行科技、农村实用技术和职业技能的培训，提高全县农村劳动力的整体素质，增强生产经营和创业就业能力。根据不同年龄和文化层次，分别进行专业技能和一般技能的培训，使他们百分之百接受培训，提高就业率。可以按照便民原则，灵活办班，培训班直接进入乡镇，扩大就业培训的影响。可以实行订单培训，合理设置课程，贴近企业，贴近市场，一方面，根据企业用工培训合同，或用工单位岗位需求组织开展定向式、订单式培训，重点工种为电动平车工、电工电焊工、数控机床等紧缺工种，为企业培训合格的产业人才；另一方面，通过基层劳动保障机构进村入户调查登记，针对农村劳动力素质和结构存在的差异的实际情况，因地制宜，因材施教，解决培训与就业脱节的问题。 五、以产业为依托，促进产业与人才的良性互动 经济、产业的整合,应该以产业整合为据点,同时注重人力资源规划和配置,因为人力资源是经济社会发展中最活跃的因素。产业结构的变革直接影响人才流动，人才由第一产业流动到第二产业，再到第三产业，这是社会发展的大趋势，也是人才流动的大趋势。另外，随着我国经济的高速发展，社会对人才的需求日益增加，人才的短缺加剧了人才的竞争，促进了人才流动和人力资源结构的变化。产业结构的调整,只对产业、投资进行相应的调整,在政策层面上较容易做到,可以在较短时间内实施。但是应该看到,产业结构的调整与整合不能马上使人力资源状况得到相应的改变,人力资源的调整和整合更具有迟滞性,是涉及包括经济、制度、社会、观念等方方面面的系统软工程,很难在短时间内取得明显的效益,因此更应该着眼未来,从长计议,以市场规律为指导,按产业发展与人力资源配置的客观规律,进行合理的规划。 （一）加快发展第三产业，合理安排人才结构 根据“英克尔斯的评价体系”进行测算, 在实现现代化的10 项指标中, 第三产业和农业占GDP 比重的标准值应分别为大于45%和小于15%, 但是福建省第三产业所占比重依然偏低, 而第二产业所占比重偏高，离三次产业的比重结构由“二三一”向“三二一”转换的调整目标还有一定距离,这样造成了三次产业从业人员的分布中从事第一产业、第二产业人员偏多, 而从事第三产业人员较少 , 因此, 加快发展第三产业, 加快乡村剩余劳动力的转移对海峡西岸经济区建设具有重要意义。可以通过拓展第三产业企业融资渠道, 提高劳动者素质、培养和引进急需人才等方式大力发展第三产业; 通过树立正确的城乡资源双向流动观念, 促进区域经济平衡发展, 大力发展民营企业, 加快农村城市化, 大力发展农村教育事业, 提高农村人力资源素质等途