绩效考核管理制度-某汽车零配件公司

某汽车零配件公司文件编号WYP/ZD-04-003版本号7.1页码1/6绩效考核管理制度生效日期 年 月 日1 目的激发员工工作积极性，提高工作绩效，从而有效提高公司经营绩效。2 适用范围全体员工。3 术语3.1 经济工程类员工：各类、各级管理和工程技术人员。3.2 技能熟练类员工：各类生产操作工、钳工、电工、质检员、司机、厨师、后勤服务等岗位。3.3 技能熟练类非生产岗位：指仓库保管、发货员、质检员、清洁工等非直接生产岗位。3.4 月度绩效考核：是指在每个月末，对员工月度工作绩效等进行指导和考核。3.5 季度绩效考核：是指在每个季度末，对员工本季度的工作绩效等进行评价和考核。3.6 年度绩效考核：是指在每个年度末，对员工年度工作绩效等进行综合评价和考核。3.7 挑战性目标：是指有助于公司或部门业绩提升，有助于实现经营目标、赢得客户表扬或减少投诉、促进计划顺利实施，对公司业务和运营产生积极影响的任务或目标。3.8 不可接受事项：是指导致公司或部门业绩下降，影响经营目标的实现，导致客户投诉、影响计划实施等对公司业务和运营产生负面影响的安全、质量事故或其它事项。4 职责4.1 人事管理部门组织绩效考核及其体系维护；4.2 各部门负责制订部门员工考核指标，对部门员工进行考核并进行绩效面谈，指导员工进行绩效改进；4.3 技能熟练类员工由直接上级考核，部门主管/负责人审定；4.4 经济工程类员工由直接上级考核，部门主管/负责人审核，人事管理部门审定；4.5 主任级员工由部门主管/负责人考核，总经理审定；4.6 部门主管/负责人由总经理考核、审定。5 管理规定5.1 绩效考核原则5.1.1 客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价；5.1.2 一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关，对同一岗位员工使用相同的考核标准；5.1.3 公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶等人为因素干扰，减少人为考核偏差；5.1.4 指导性：绩效考核的目的是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。5.2 年度绩效目标制定和分解5.2.1 年初根据公司发展战略和经营目标等，确定公司年度经营计划，并按部门职责，分解制定部门年度考核目标。部门年度考核目标由总经理和部门主管/负责人签字确认。5.2.2 经济工程类员工年度绩效目标由部门确定。部门根据部门年度考核目标和岗位说明书等，与员工制定年度绩效目标和考核标准，员工和部门主管/负责人签署员工年度绩效考核目标，并报人事管理部门备案。5.2.3 技能熟练类员工年度绩效考核指标执行当年产品质量、生产成本、设备故障率等考核指标规定。5.3 绩效考核周期5.3.1 员工绩效考核实行月度、季度和年度考核。5.3.2 月度考核在每月工作结束后于下月10日前完成。5.3.3 季度绩效考核在季度结束后于下月10日前提交，20日前完成会审。5.3.4 年度绩效考核在每年1月15日前提交，1月25日前会审确定。5.4 经济工程类员工月度绩效考核办法5.4.1 各部门依据部门职责和部门考核指标，每月25日前制定部门下月工作计划和目标，并组织推进。5.4.2 经济工程类员工根据部门月度工作计划和目标，结合岗位职责，制定个人月度工作计划，并将月工作计划、总结&考评表于每月22日前报主管领导和部门主管确定。5.4.3 员工月工作计划所列项目是月绩效考核项目。5.4.4 工作计划性和目标性较强的岗位，其月工作计划应包括影响年度总目标实现的工作、部门月度工作中重点承担的部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的部分，项目不超过8个。5.4.5 工作性质属重复性、日常性工作的岗位，其月工作计划可以参考其主要岗位职责列项，项目不超过8个。5.4.6 月工作结束后，员工应进行工作总结并报部门主管审核。部门主管对下属员工月工作完成情况进行综合评分，并将考核建议填写在月工作计划、总结&考评表中。5.4.7 经济工程类员工月工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据岗位要求及月度工作目标确定，其中临时性工作权重视岗位确定，最高不超过40%。5.4.8 考核标准执行月绩效考核标准。5.4.9 员工如本月实现挑战性目标，当月绩效等级可升12级；5.4.10 员工如本月发生不可接受事项，当月绩效等级可降12级；5.4.11 员工如本月累计缺勤时间超过5天或请假次数2次以上，当月绩效等级降1级。5.5 经济工程类员工季度绩效考核办法5.5.1 经济工程类员工季度绩效考核由月度绩效综合和综合素质考核两部分组成：季度考核项目权重考核标准月度绩效综合60%月度绩效平均值综合素质40%综合素质考核标准5.5.2 季度绩效综合为3个月绩效平均值，绩效等级和绩效得分对应如下：绩效等级对应得分A100B80C60D40E205.5.3 部门根据综合素质考核标准对员工综合素质进行考评，并将季度考核建议报人事管理部门，经会审评定。5.5.4 员工如本季度实现某项挑战性目标，当季绩效等级可升12级。5.5.5 员工如本季度发生不可接受事项，当季绩效等级可降12级。5.5.6 员工如本季度累计缺勤时间超过10天或请假次数4次以上，当季绩效等级降1级。5.6 经济工程类员工年度绩效总评5.6.1 经济工程类员工年度绩效总评由季度绩效综合与年度绩效目标组成。权重如下：考核项目权重考核标准季度绩效综合50%季度绩效综合得分年度绩效目标50%员工年度绩效考核目标5.6.2 年度绩效综合得分为全年4个季度平均值。5.6.3 年度工作结束后，部门按员工年度绩效考核目标对员工年度绩效目标完成情况进行考核评分，于次年1月15日前提交上年度员工绩效考核建议，人事管理部门于1月25日前组织相关部门审定。5.7 技能熟练类员工月度绩效考核办法5.7.1 生产岗位考核项目、权重、考核标准如下：考核项目权重考核标准工作质量40%技能熟练类（生产岗位）绩效考核标准工作纪律20%工作态度20%5S10%TPM10%5.7.2 非生产岗位考核项目、权重、考核标准如下：考核项目权重考核标准工作质量40%技能熟练类（非生产岗位）绩效考核标准工作纪律20%工作态度20%5S20%5.8 技能熟练类员工季度绩效考核办法5.8.1 技能熟练类员工季度绩效考核由本季度各月绩效平均得分综合确定。5.8.2 绩效得分根据绩效等级按以下标准转换，季度绩效综合得分为3个月平均分。绩效等级对应得分A100B80C60D40E205.8.3 员工如本季度实现某项挑战性目标，当季绩效等级可升12级。5.8.4 员工如本季度发生不可接受事项，当季绩效等级可降12级。5.8.5 员工如本季度累计缺勤时间超过10天，请假次数4次以上的，其绩效等级降1级。5.9 技能熟练类员工年度绩效总评5.9.1 技能熟练类员工年度绩效总评按全年4个季度的绩效平均值确定。5.9.2 员工在考核期调至不同部门或不同岗位时，其考核分段进行，分别由其不同部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责。5.10 当年3月30日前新入职的经济工程类员工，部门应在其试用3个月后与其签订年度绩效考核目标。5.11 销售人员绩效目标和考核标准另行制定。5.12 绩效考核等级分布：绩效等级定义分数区间分布比例说明A优秀905%考评A或E时，应说明事实依据。B良好708920%C合格506950%D基本合格304920%E差295%5.13 绩效考核结果5.13.1 月度绩效考核结果在考核结束一周内与员工沟通。5.13.2 季度/年度绩效考核结果在考核结束后，经相关部门会审，由人力资源部将最终结果反馈给各部门，各部门于二周（年度考核结果三周）内与员工沟通。5.13.3 对经济工程类和技能熟练类班组长以上员工应有书面沟通记录，并提出改进方向。5.13.4 对连续2个月绩效等级为E的，部门主管/负责人应与员工一起制定员工绩效改善计划，按期跟进员工改进情况。员工绩效改善计划应同时提交人事管理部门存档。5.13.5 对绩效改善计划到期而目标未实现的员工，可予以解聘。5.13.6 如员工全年月度绩效等级为E累计4次及以上或年度绩效为E，将失去下一年度调薪、提级的资格。5.13.7 如员工全年月度绩效等级为E超过6次，可予以辞退。5.13.8 员工连续2年年度绩效等级为E的，可予以辞退。5.14 季/年度绩效考核等级与季/年度绩效奖金挂钩。考核等级与奖励系数对应如下：绩效等级ABCDE奖励系数150%120%100%80%020%6 考核标准员工奖惩管理制度（WYP/ZD001）7 相关文件7.6 经营计划管理程序（WYP-CX-030）7.7 月绩效考核标准（WYP/ZD-04-003/01）7.8 综合素质考核标准（WYP/ZD-04-003/02）7.9 技能熟练类（生产岗位）绩效考核标准（WYP/ZD-04-003/03）7.10 技能熟练类（非生产岗位）绩效考核标准（WYP/ZD-04-003/04）7.11 5S活动管理制度7.12 TPM管理制度8 相关记录8.6 年度目标（WYP/CX-03-03）8.7 员工年度绩效考核目标（WYP/ZD-04-003-01）8.8 经济工程类员工月度绩效考核汇总表（WYP/ZD-04-003-02）8.9 经济工程类员工季度绩效考核汇总表（WYP/ZD-04-003-03）8.10 经济工程类员工年度绩效考核汇总表（WYP/ZD-04-003-04）8.11 员工绩效改善计划（WYP/ZD-04-003-05）8.12 技能熟练类月度绩效考核汇总表（WYP/ZD-04-003-06）8.13 技能熟练类季度绩效考核