人力资源模拟题

2008年华东理工大学网络学院学位考试试卷名称: 人力资源管理 2008.一、单选题（每题1分，共10分）（ ）1、在人力资源开发与管理平台中，（）管理的目的，是设计和制定出职位说明书这一人力资源开发和管理的基础文件。a职位 b工作 c人员 d部门（）2、工作描述是指对与工作有关的重要信息进行收集整理和分析的过程。下列哪类信息不属于工作描述书包含的信息？a工作条件 b工作标准 c任职资格 d工作职责（）3、相比较而言，（）方式能够对组织员工产生激励作用。a内部招募 b广告 c猎头公司 d人才竞聘（）4、对若干被考核者的同一考核内容采用两两比较的方法决定其优劣，这种方法被称为a序列法 b配对法 c强制分配法 d行为锚定法（）5、对培训活动的评估，可以用绩效指标和责任指标两种方法。其中下列哪种方法属于责任指标：a反应指标 b行为指标 c培训计划评估指标 d成果指标（）6、根据霍兰德的人职匹配的理论，喜欢从事技艺性或机械性的工作，能够独立钻研业务，完成任务，他们长于动手并以技术高为荣，但人际关系能力较差的人格类型是 a现实型 b艺术型 c社会型 d企业型（）7、个人收入的项目很多，所涉及的人力资源雇佣关系也不同，所获得的形式与渠道也不同，属于非工资性劳动收入的是 a计时、计件工资 b技术股分红 c加班工资 d津贴（）8、不同的职业生涯阶段有其独特的特征，其中从业者的潜力得到体现，稳扎稳打，抓住机会，逐步取得成果，获得职业生涯的成功与成就，属于 a职业选择期 b职业适应期 c职业稳定期 d职业衰退期（）9、要进行职务分析，首先要把“工作”的含义搞清楚，从职务分析的角度看，所从事工作的过程与成果的质量、成果的数量尤其是完成工作的定额、工作时间的消耗等，属于 a工作要求 b工作环境 c工作标准 d工作条件（）10、在绩效考评过程中，考核者凭第一印象下判断的现象被称为a晕轮效应 b平均倾向 c近因效应 d首因效应二、多选题（每题1.5分，共15分）（）1、对人力资本进行投资，能够形成生产能力，从而增加经济效益。一般投资的途径包括 a 教育 b 卫生保健 c 迁移 d 培训（）2、直接的，已经开发的人力资源，是经济活动人口，构成现实的社会人力资源供给，包括 a 就学人口 b未成年就业人口 c 适龄就业人口 d 求业人口（）3、人力资源作为一个经济范畴，具有量的规定性和质的规定性，因此人力资源总量的计算包括下列因素的乘积a 劳动力人口数量质量 b 劳动力人口数量劳动力人口平均质量 c 某等级劳动力人口数量劳动力人口质量 d 某等级劳动力人口数量劳动力人口平均质量（）4、人力资源开发与管理的基本环境可以包括哪些方面a 政治因素 b 经济因素 c 社会因素 d 技术因素（）5、美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例的积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的分类，包括 a 现实型 b 调研型 c 艺术性 d 社会型 e 反叛型 f 常规型（）6、人的需要是一个非常重要的范畴，不仅是人力资源管理的一项基本内容，也是管理学和行为科学的一个基本范畴，人的需要多种多样，包括 a 物质需要 b 精神需要 c 自然需要 d 社会需要（）7、人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动，人力资源的配置，包括 a 宏观配置 b 职业配置 c 微观配置 d 个人配置（）8、人力资源流动收益，是作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和，它可以分为a 货币性收益 b 技能性收益 c 机会性收益 d 文化性收益（）9、组织是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合。为了形成组织结构，组织必须解决下列问题a 分工关系 b 部门化 c 权限关系 d 沟通与协商 e 程序化（）10、现代组织结构出现了诸多变化，一些新型组织已经初露端倪，这对组织的人力资源开发与管理提出了新的要求，现代组织结构的变化主要表现在 a 扁平化 b 灵活性 c 柔性化 d 虚拟化 e 可塑性三、名词解释（每题5分，共20分）1、内在薪酬2、职业锚3、心理契约4、360绩效评估四、问答题（每题10分，共40分）1、什么是人力资源？人力资源的特征有哪些？2、谈谈绩效评估面谈的重要作用，并解释作为管理者应该掌握哪些绩效评估面谈的技巧？3、企业薪酬福利制度的目标有哪些？4、对于培训项目如何进行评估？五、案例分析（共计15分）华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的家具制造厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分部生产服装、地毯以及其他工业用纺织品。应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后短短两年多的时间，华日公司取得了长足的发展。企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的教育和学历。公司制定详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供有利条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。在华日公司，受教育和培训和经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。但是到1998年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，99年年底的财务报表显示，公司已经出现了严重的亏损。导致公司衰退的原因是多方面，从公司的外部环境来说，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因。从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没有解决。如今，随着竞争的加剧，许多价廉物美的竞争对手的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。处于窘境中的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告。获得了董事会的同意。但是钱明接下来面临的一个难题是究竟应该保留多少员工，使多少员工下岗。在前几年公司发展迅速的阶段，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事物服务，至于人力资源规划上的问题，似乎从来没有提上人力资源部经理的议事日程。经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构图，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织品部有两个分部，一个分部生产地毯，另一个分部来料加工各类服装。该组后，公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。钱明深知，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。案例分析题；1、 结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。2、 如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？3、 华日可以采取哪些措施分流被裁的员工与管理人员？网络学院人力资源管理学位考答案2007年4月一、单选题b、c、a、b、c、a、b、c、c、d二、多选题1、a、b、c、d2、b、c、d3、a、b、c4、a、b、c、d5、a、b、c、d、f6、a、b、c、d7、a、c、d8、a、b、c、d9、a、b、c、d、e10、a、b、c、d、e三、名词解释1、内在薪酬：指广义薪酬中的非物质性的，无形的报酬。具体内容包括：工作中参与决策、较大的工作自由度、较大的责任、个人有兴趣的工作等，这些薪酬是由工作本身给员工带来的酬劳，是相当有效的激励手段。2、职业锚：美国管理学家薛恩发现的，人们在有了相当丰富的工作阅历后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。3、心理契约：指员工与用人单位相互对双方权力与义务的一种心理上的认同和承诺。它具有书面契约的功能。4、360绩效评估：是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（外部客户）、下级以及考核者本人。四、问答题1、什么是人力资源？人力资源具有哪些重要特征？人力资源是人类所具备的体力劳动和脑力劳动的总和。人力资源具有能动性、时效性、再生性等有别于其他资源的特征。学生需要将这些特征加以阐释。2、谈谈绩效评估面谈的重要作用，并解释作为管理者应该掌握哪些绩效评估面谈的技巧？绩效评价结果面谈的重要性在于：帮助被考核者认识到长处和不足，使其了解自己的工作状况；激励被考核者，使其向预定的目标努力；有利于管理者指导下属员工的工作；加强考核者与被考核者之间的沟通；改进和合理制定以后的考核目标。需要注意的技巧主要包括两个方面：即解决好关系建立和提供和接受反馈两个方面的问题。加以展开。3、企业薪酬福利制度的目标有哪些？企业薪酬福利在人力资源开发与管理中居于非常重要的地位。薪酬福利制度的目标主要包括以下方面：维系组织的发展；强化激励作用；开发和吸引人才。需要结合实际将这些方面加以展开。4、对于培训项目如何进行评估？主要考虑培训绩效的考核指标，可以分为四个层面的评价：反应指标，即测定受训者对培训计划的反应；学习指标，即测定受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度；行为指标，测定受训者经过培训后在实际岗位中行为的改变；成果指标，测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献。五、案例分析主要知识点： 人力资源规划广义和狭义的含义，尤其是狭义的含义：即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益； 有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略计划的执行等方面的重要性； 人力资源供给和需求的预测方法； 在人力资源供给与需求预测的基础上，实现供需平衡的政策与手段；主人公所面临的主要问题： 华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略和组织架构，需要分流部分员工和管理人员，将员工人数从900人减少到625人，管理人员从原来的140人减少到88人，与此同时，需要增加32名产品研发人员，36名营销人员；产生这些问题的主要原因： 最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大和人员数量的增长。一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余；可能的解决方案： 亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性； 明确公