人力资源管理职位工作手册-8、9、10章大部分章节-手打

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第8章 绩效考核第1节 工作目标与工作事项描述1、 绩效考核工作目标没有绩效考核，就没有真正的人力资源管理。绩效考核是实现组织发展目标、增强员工协作，建立公平、合理的人力资源管理机制的关键。绩效考核的目标就是通过设立系列考核标准，对员工工作及个人能力进行综合考核，并设立相应的激励制度，达到实现组织经营目标的目的，其主要工作事项如图8-1所示。制订绩效考核计划事项：绩效管理 目标按时完成员工绩效考核，合理、公正评价员工行为 确定绩效计划 确定绩效考核内容 制订绩效考核计划 下达绩效考核计划实施绩效考核 填写绩效考核表 考核实施指导 绩效评估管理 分析考核结果 进行绩效面谈 确定绩效改进目标绩效改进管理 制定绩效改进措施 落实绩效改进措施 图8-1 绩效考核工作目标与工作事项关联图二、达成目标的4个工作事项 （一）制订绩效考核计划 制订绩效考核计划的过程就是管理人员和员工通过沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。绩效考核的内容计划包括：1. 绩效目标。包括定量目标和定性指标；2. 绩效完成的期限。达到目标所需的时间；3. 绩效信息的来源。通过哪些渠道了解绩效计划的完成情况；4. 绩效目标的构成权重。根据重要程度进行划分。 （二）实施绩效考核绩效考核一般是在人力资源部的组织和协调下，各个部门根据绩效考核计划的安排对员工进行业绩评估的全过程。 （三）绩效评估管理绩效评估管理是在绩效考核实施过程中和考核完毕后，人力资源部在其他部门和人员的配合下，对绩效考核过程和结果进行分析并提出合理化建议的过程。绩效管理评估主要包括三个方面的工作：1. 收集整理考核信息；2. 考核结果统计与分析；3. 与被考核者沟通、面谈。 （四）绩效改进管理绩效改进就是针对评估中发现的问题提出改进措施，进一步完善绩效计划的过程。主要表现为对绩效计划的修正和完善，以改善员工绩效。第2节 工作事项细化执行 1、 绩效管理知识准备人力资源管理人员要开展规范、可行、公正、合理的绩效考核管理，必须掌握常用的绩效考核方法。在此基础上，结合企业的实际情况，综合运用各类方法制定合理的绩效考核方法和标准。绩效考核的方法既包括定性方法，而近年来被广大企业广泛采用的主要包括关键绩效考核法、平衡记分卡考核法、360度考核法以及目标管理考核法等。(1) 目标管理1.目标管理的内容管理大师彼得德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Object，MBO）的概念。目标管理要求企业各级人员做到以下两点。 （1）让员工参与工作目标的制定，明确责任权利。 （2）在目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标，并以此对下级进行考核，评定成果，进行奖惩，激发员工积极性，保证企业总目标的实现。因此，目标管理的实质，是以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共运体。2. 目标所具备的特征制定目标要达到的标准如表8-1所示。8-1 目标特征及标准表目标要清楚、明确在设置目标时，用双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的主要任务，所制定的目标应明确、避免笼统目标要可评估所设置的目标，要简单且易于评估，最好能量化指标并易于衡量目标要有相融性一方面，个人目标要与流程目标相融，流程目标要与整个组织的目标相融；另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接目标要有挑战性富有一定挑战性的目标更能激发员工的工作热情，鼓励员工经过努力实现目标目标要有优先顺序对个人或流程设置的多个目标，按其重要性排出优先顺序3. 制定目标的注意事项在制定目标时，应注意如表8-2所示的四个方面的问题。表8-2 目标制定注意事项表事项说明让员工进行自我控制部门主管与下属一起制定好工作目标后，不应过多干涉员工的工作行为管理者应下放权力管理者不敢下放权力的原因是担心对下属的工作失去控制。实际上，如果让下属明确了工作目标，对下属充分的信任，让下属进行自我控制，是完全可以适当放权的目标具有关联性在制定工作目标时，要充分考虑工作的关联性各目标之间注意协调部门内部各目标之间相互协调，部门总目标和其他部门目标也应相互协调（二）360度绩效考核法 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。图8-2很形象的表示了这一点。 上级领导 被考核对象 同事 其他 被服务对象 下级员工 图8-2 360度绩效考核示意图（三）平衡计分卡考核法平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特S卡普兰（Robert.SKaplan）和复兴全球战略集团总裁：大卫P诺顿（David.PNorton）在对12家业绩领先的公司进行一年考察的基础上发明的。2、 员工绩效管理工作制度模板 （一）员工绩效考核管理制度模板 员工绩效考核管理制度 第一章 总则 第一条 考核目的 1.促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。促进公司建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。 2.引进市场劳动力价位体系。树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。 第二条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本公司内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。 2.简便实用，易于操作的原则 要根据不同岗位（工种）的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第三条 考核结果的应用 本企业考核各级员工成绩的记录，应作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。 第二章 考核主体及日期 第四条 考核主体 考核实施一般由企业人力资源部组织，具体由被考核者的直属上级进行评估。 第五条 考核周期 副总经理以上的实行半年度考核；对各职能部门经理实行季度考核；公司其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 第六条 考核日期 1.公司月度考核在每月5日前完成。 2.公司季度考核在每年4月5日、7月5日、10月5日以及次年1月5日前完成。 3.公司半年度绩效考核在每年7月8日和次年1月8日前完成。 4.公司年度考核应在次年1月10日前完成。 第三章 考核内容及权重分配 第七条 考核内容的确定 1.根据企业发展的战略要求，人力资源部在公司管理层、部门及各岗位之间，将战略目标从小到大进行层层分解，归纳出具体部门和各岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。 2.根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取的必备工作能力和态度指标也应作为考核的一部分。 第八条 考核内容的组成 考核内容主要由3部分组成。 第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位和部门以及员工业绩的考 核、落实和量化。 第二部分，针对其无法量化的工作能力，设定不同的等级或层次进行描述。 第三部分，对于工作中体现出的不同工作态度进行分等级描述。 个部分的具体内容如下表所示。 考核内容及权重分配表 招标名称 权重分配 指标内容 高层 中层 基层 关键业绩指标 60% 70% 80% 数量指标、质量指标、流程指标等 工作能力 20% 20% 10% 知识积累、理解能力、判断能力等 工作态度 20% 10% 10% 主动性、责任心、协作性等 第四章 考核办法及考核结果应用 第九条 下列人员不参加年度考核 1.入职未满半年者。 2.停薪留职及复职未达半年者。 3.已征召入伍者。 4.曾受留职察看处分者。 5.中途离职者。 第十条 年度考绩按照成绩分为下列五等。 1.一等：85分以上，年度考绩在85分以上，列为一等，升职2级，或加薪5级。 2.二等: 8085分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，升职1级，加薪4级。 3.三等：7079分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。 4.四等：6069分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。 5.五等: 6069分，年度考绩未满60分，列为五等，薪金不做调整。 第十一条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减其分数： 1.记大功1次加10分；记功一次加5分；嘉奖1次加2分； 2.记大过1次减10分；记过一次减5分；申诫一次减2分； 第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得为一等。 1.曾受任何一种惩戒。 2.迟到或早退累计扣分10分以上者。 3.请假超过限定日数者。 4.旷工一天以上者。 第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等。 1.在年度内曾受记过以上处分者。 2.迟到或早退累计20次以上者。 3.旷工两日以上者。 第五章 奖惩规定 第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。 1.对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 2.遇有特殊危急事故能冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者。 3.能对危害本企业产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避免损害者。 地十五条 有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。 1.行为不捡，屡教不改或破坏纪律情节重大者。 2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者。 3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者。 4.对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，而怠误时机致本企业遭受损害者。 第十六条 人力资源部应于每年1月3日前将各级职员考勤及奖惩资料填妥。 第六章 考核申诉 第十七条 被考核者如对考核结果存有异议可在考核结果公布后2日内向人力资源部提出申诉要求。 第十八条 人利资源部根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求3日内给予申诉者明确答复。 第七章 其他规定 第十九条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。 第二十条 考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者将受惩处。 第八章 附则 第二十一条 本制度由人力资源部制定，经总经理审批签字后生效。 第二十二条 本制度解释权、修改权归人力资源部。（2） 生产人员绩效考核方案模板 生产人员绩效考核方案 一、目的 为了充分调动生产人员工作的积极性，提高生产工作效率，特制定本绩效考核方案。 二、考核原则 1.公开、公平原则 绩效考核的标准、程序应由明确的规定且对企业所有人员公开。 2.定量化与定性化结合原则 绩效考核标准的设定采用量化为主，定性考核为辅的考核方法。 3.及时沟通和反馈原则 对于考核过程中的各个环节都提供及时的沟通和反馈渠道，听取和汇总考核人员和被考核人员的意见和建议。 三、适用人员 本考核方案适用范围：企业生产调度专员、设备管理人员以及安全管理专员。 四、考核指标 1.生产调度专员考核指标设置 生产调度专员考核指标表 考核项目 绩效工作权重 考核周期考核资料 绩效目标值生产调度会议组织参加公司生产调度会议，编发生产制度会议纪要 20%月度 生产部 1. 每月日准时召开生产调度会议2. 每月日准时下发生产调度会议纪要生产调度 对人力、物力及生产物资等的合理调度 60%月度/季度 生产部各项调度准确率达到%以上突发事件调度抢险突发事件的及时有效解决 20%月度/季度/年度 生产部根据具体情况予以加分 2.设备管理专员考核指标 设备管理专员考核指标表考核项目 考核内容 权重考核周期考核资料来源 绩效目标值设备大修 计划计划的可行性及计划完成季度/年度20%生产部1. 设备大修计划的可行性达到%以上2. 计划执行率达到%以上设备采购成本控制设备采购成本控制在合理的范围内月度/年度20%生产部 1. 每年的月份，编制设备采购计划报领导审批2. 年度采购计划成本费用控制在万元以内设备维修和使用设备采购成本控制在合理的范围内月度3