精选总结-招聘(分享)

HRD特训营沙龙,员工招聘管理体系建设,1,2020/5/14,目录,招聘实务,招聘误区,招聘概述,招聘概述,招聘概述,2,2020/5/14,选,用,留,育,考核体系,招聘管理,激励体系,培训体系,工作分析,人力资源规划,人力资源管理体系,劳资关系,3,2020/5/14,招聘最前端、最难的环节,灵魂：人力资源规划和工作分析招募：寻找、吸引“候选人”（数量积累）选聘：将合适的人放在合适的位置上做正确的事,以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。,4,2020/5/14,GE对人才最注重的三项要求：,人才的标准：,1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。,“抢人时代”-发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场,5,2020/5/14,目录,招聘实务,招聘误区,招聘概述,招聘概述,6,2020/5/14,招聘流程图,7,人力资源规划,2020/5/14,招聘需求,8,现有的岗位空缺；突发的雇员离职造成的缺员补充；为确保公司发展急需的专门人才；现有岗位上的人员不称职；随着公司的发展，规模需要扩大；岗位原有的人员晋升了，形成空缺；组织结构及职能调整时的人员需求；促使企业管理提升，必须从外部引进高端人员。为确保公司发展所需的人才储备。,2020/5/14,招聘渠道-根据公司的发展状况来定,9,2020/5/14,对内、外部招募渠道的利弊分析,10,2020/5/14,复试,初试,简历筛选,简历收集,职位发布,系统化报表化,匹配度,双向交流,客观,清晰准确,录用,招聘实施,11,2020/5/14,招聘实施,职位发布,单位情况简介（a、背景：如历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景等；b、文化：如企业愿景、使命、价值观，经营理念等）；岗位工作描述；招聘广告中，对招聘职位的介绍通常包括岗位名称，所属部门，主要工作职责等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助；岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）；相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）；应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）；应聘的联系方式（通讯地址，交通路线）,12,2020/5/14,每天整理、筛选简历，一旦有合适简历，要立即联系，不要拖延。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。筛选：硬性规定的限定门槛：,简历收集及筛选,工作经验或学历与所申请的职位不相符；工作经历的断层或重叠、日期冲突；不完整的数据或模糊不清的信息；混乱无序的描述或不整洁的罗列；离职的原因说服力不够；跳槽频繁，不稳定的迹象。,招聘实施,13,2020/5/14,招聘实施,面试通知,技巧：高端人才：由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知；中层人才：和对方商定面试时间；基础岗位：提前通知；,通知时间：上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。电话通知后，再发邮件或短信再次告知应聘者面试时间、地址以及交通路线。,常常存在这样的现象：精心挑选的候选人已通知面试却没有如约前来。,很高兴您应聘我们公司，我们对您简历上很感兴趣，请问您什么时候方便来我们公司，我们当面沟通一下，您看可以吗？,14,2020/5/14,初试/复试,初试（综合素质测试以及是否跟企业文化合拍的判断）的面试官一般为人事经理或招聘主管/经理；复试（专业技能的测试）一般为用人部门的负责人。当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。,招聘实施,15,2020/5/14,16,面试,心理测评,评价中心,其他技术,甄选方法,根据岗位特点和技能要求,能力、人格、态度等测评,主题演讲、文件筐、沙盘、无领导小组,面相、手相、名字、地区、民族等等,2020/5/14,录用跟踪,入职跟踪,岗位确认书,劳动合同,岗前培训,入职两个星期、三个月试用期,明确岗位职责，签字,入职后一个月内,规章制度、员工手册、企业文化、技术等,17,2020/5/14,目录,招聘实施,招聘误区,招聘概述,招聘概述,18,2020/5/14,人才的源头难、吸引人才难、识别人才难,误区一：寻找“超人”误区二：招聘“救火式”；误区三：招聘被动；误区四：渠道欠选择；误区五：录用凭感观；误区六：不进行背景调查；误区七：”套娃”现象；误区八：依赖招聘外包；误区九：招聘是H