蒙牛公司营销人员存在的问题与对策

蒙牛公司营销人员存在的问题与对策刘仕轩摘要：近年来随着我国市场经济的迅猛发展，营销人员流失的流失的问题已成为困扰企业的一大顽疾。因而，对这一问题产生的原因进行分析，并提出行之有效的对策和建议就显得尤为重要和急迫。本人正是通过阐述我在秦皇岛蒙牛公司实习的经历，具体从公司的概况，规模，环境以及公司目前面临的问题展开论述，并再此基础上阐述了营销人员流失的原因及解决办法。 关键词：营销人员； 流失 ；薪酬； 培训 目 录引言1一、蒙牛公司概况1二、蒙牛公司营销现状分析1三、蒙牛公司营销人员流失的原因分析2（一）蒙牛公司在行业中所处的地位2（二）不良的企业文化2（三）年龄问题3（四）缺乏具有吸引力的薪酬制度3（五）缺乏实用有效地培训3（六）缺少全方位负责的人4四、蒙牛公司未来发展建议4（一）充分重视新的营销理念4（二）任用更多有能力的专管员5（三）建立科学有效地激励机制6结论7注释8参考文献8致谢9引言面对日益激烈的市场竞争环境，组织为了获取竞争优势并保持竞争优势，一方面要竭力吸引组织需要的人才资源，另一方面，更要考虑如何巩固现有的人才资源。但是一直以来，优秀的营销人员的流失率始终居高不下，这一问题已成为困扰企业组织的一大难题。因此，如何防止营销人员的流失已成为每个企业领导者必须面对和解决的大事。一、蒙牛公司概况蒙牛乳业由自然人出资，采取发起设立方式于1999年7月成立。短短6年时间，主营业务收入在全国乳制品企业中的排名由第1116位上升至第2位。其中，奶片销量居全国第一，液态奶销量居全国第一，冰淇淋销量居全国第一。几年来，蒙牛带动内蒙古及周边地区新增奶牛90多万头，产业链条辐射几百万农牧民。2005年，销售收入达到75亿多元，年收奶量150万吨，发放奶款约34亿元，成为中国乳界收奶量最大的农业产业化第一龙头。2006年，日收奶量达5000吨。目前，公司已在全国14个省级行政区建起20多座生产基地。产品覆盖全国除台湾省外的所有地区。主要开发的产品有液态奶冰淇淋、液态奶、奶粉及奶片等系列100多个品种。 二、蒙牛公司营销现状分析蒙牛公司奶制品每月销量的好坏可以说主要是依靠公司的营销人员，因为他们是最直接与顾客接触的人，顾客对公司或是产品都不是很了解，有了这些营销人员是他们把公司的产品推销出去。如果一个超市里缺少营销人员，当月就能看出销量少了很大一部分。现在公司所面临的最大问题就是人员流失严重尤其是营销人员。因为营销人员是真正掌握了市场人脉的人，优秀的营销人员的流失率始终居高不下，这让领导头痛不已。企业营销人才的流失，直接导致企业营销人才数量不足,出现“三个断层”和“三个缺乏”，即：营销人才层次结构断层，拔尖型营销人才留不住，一般性的营销人才较多；营销人才年龄断层，有一定工作经验、年龄较轻的营销人才留不住；营销人才专业结构断层，营销专业人才留不住。缺乏有技术、有学历的营销人才，经营型、复合型的营销人才缺乏，高能力、高层次的营销人才缺乏。因此解决营销人员流失问题已成为是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。三、蒙牛公司营销人员流失的原因分析如果把企业比作是一架飞机，那么营销人员就是引擎，引擎动力十足才能推动飞机的正常运行，一旦引擎出了问题，立刻会影响飞机的安全运行，如果忽视这个问题，一旦引擎停止将会陷入一个不堪设想的境地。目前，我国企业营销人员流失严重，许多报纸期刊都曾报道营销人员已成为跳槽部队的大军。营销人员为何频跳槽?“国际销售竞争力大师罗勃特达文波特给出的答案是:要么嫌钱少，要么受不了顶头上司。营销人员流失的原因是多方面的，下面就针对我所在的公司做一下简单分析：（一）蒙牛公司在行业中所处的地位现在蒙牛、伊利、完达山是秦皇岛市场最主要的奶源，更还有很多其他种类的奶品像君乐宝、海河在陆续上市，因此企业在市场上所占的份额也越来越小。营销人员的流失率和企业在行业内地位是成反比的关系的，在一般情况下，如果企业在行业中处于领先地位，具有良好的信用，其产品拥有很高的知名度和美誉度，企业营销人员的流失率相对就较低。原因很简单:营销人员在开展业务的过程中，承受着巨大的压力，总是想很快的开拓市场，拥有较为稳定的客户资源，获得好的收益，而企业在行业中的领先地位，良好的信用以及产品很高的知名度和美誉度，都将为营销人员占领市场，销售产品打下良好的基础。（二）不良的企业文化企业文化是一段时间、由一群人、一个区域内经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等物质形态和意识形态均为该组织成员所认可。它可以说是企业告别落后，走向文明的强大动力，而且也是维护企业稳定和发展的强大支柱。俗话说，物以类聚，人以群分，良好的企业文化才能让与企业文化理念相同的人留在企业。这种由于企业文化产生的亲和力像磁石一样吸引着员工，使认同共同观念的人聚在一起，产生强大的战斗力。而在实际工作中，秦皇岛蒙牛公司的领导者则认为企业的资金实力有限，没有必要更没有时间搞企业文化建设；或者认为营销人员分散在各地，不受企业文化的影响。因此，公司管理者不愿投入时间和精力进行企业文化建设，企业的员工没有归属感，特别是分散在各地的营销人员更是一个为追求利益而结合到一起的松散群体，所以一旦企业出现危机，他们会毫不犹像地选择离开。（三）年龄问题秦皇岛蒙牛公司在超市里的营销人员大部分都是年轻人还有一部分是学生。营销人员的高度年轻化，某种意义上必然导致其高流动性。营销人员刚从事工作时，容易对工作产生较高的预期，甚至是不切实际的预期，特别注重自己的个人收入及住房等福利待遇，这与其实际的工作状况往往形成反差，使得营销人员常常会感到不满意而选择离开。（四）缺乏具有吸引力的薪酬制度薪酬是蒙牛营销人员不断流失的最重要因素。因为薪酬是建立和维持劳动关系的基础，每一位员工随着他在企业中工作能力的提升和工作业绩的不断增长，其对个人薪酬的期望也相应提高，但公司为了防止营销人员离职，总是押后20天才发放工资，对于每月提前完成销量的最前线的营销人员也没有奖励，而且做活动时丢失的礼品全部由营销人员自行承担，这样只罚不奖导致许多营销人员对公司产生不满纷纷离职。（五）缺乏实用有效地培训培训在现代企业经营管理中是一种重要的管理手段，同时也是企业员工职业发展的推动器，它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解，能培养和增强员工对企业的认同感，防范员工流失。现在许多企业的营销培训，仍然停留在传统推销培训的层次上。我们公司就是如此，这种培训思维注重考虑的是如何将产品变成现金，至于下一步市场怎样，消费市场如何，则缺少考虑。按照这样的理念培训出来的营销人员往往只注重眼前的利益而且变得急功近利。随着蒙牛企业产品的更新换代的周期不断缩短，越来越多的新产品不断上市，对营销人员的综合素质的要求也越来越高，这时企业不能仅仅要求营销人员只对单一的产品有所了解，而是要全方位的了解更多的产品知识，这样就要求企业不能仅对营销人员进行单一的产品培训，还要有市场营销学、商务礼仪学、公共关系学及营销策划等方面的知识，这就需要对营销人员进行更多更全面的培训。只有这样，培训才有可能收到预期的效果，为营销人员开展业务提供很好的支持，减轻营销人员完成工作任务的压力。（六）缺少全方位负责的人公司在超市里只有个简单的专管员，而且一个人要负责多家超市，不能及时的指导营销人员工作。春节活动期间，所有的奶品都要缠上条幅，但是由于专管员不足不能及时指导营销人员。很多营销人员又没有接受过专门的培训就把儿童奶的条幅用到了白奶上，以致白奶条幅不足不能及时按蒙牛公司的要求做活动；有时蒙牛总公司要求某件产品调价，由于专管员负责的地方太多，不能及时与超市沟通，导致很多超市不能及时调价，蒙牛公司便会对公司各项活动是否及时完成进度进行考核一次性就会罚很多钱。四、蒙牛公司未来发展建议在企业界内有一句知名的格言:“即使我的企业一夜之间全都没有了，但是我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚!”其实这段话讲的就是在现代日趋激烈的市场竞争当中，企业与企业之间竞争的往往不是价格，更不是产品，而是在于人才资源的竞争与管理。企业间最直接的竞争有可能就是营销人才的竞争，因为营销人才掌握了整个市场的命脉。（一）充分重视新的营销理念1.注重企业文化建设塑造宽松的人文环境。良好的企业文化能产生巨大的吸引力，让员工对企业有归属感和认同感，能够凝聚在一起形成巨大的战斗力。比如，国际跨国公司摩托罗拉的一个很大的优势就在于它尊重个人、注重沟通的企业文化。上级从不以高高在上的口气与员工对话，令员工感到彼此之间像朋友。总裁经常要求主管要关心员工、员工要关心家庭。俗话说“身教重于言教”，在这点上摩托罗拉的总裁就做的很好。他以身作则每周都会给各个主管部门发一封信自己这一周的工作及业务甚至是家庭活动通过信的形式告诉大家。这就体现了摩托罗拉内部强烈的沟通，这样就让员工感受到公司对他们的关心，因此作为员工只有努力工作来回报公司。而且企业还要做到用制度管理人、监督人，做到“用人不疑，疑人不用”；要鼓励公司的营销人员勇于创新，要求营销人员遇到事情不要互相推卸责任敢于承担责任，并要改变传统的“不得有过”的思想，总之，要营造出一种适合进取型营销人员成长、生存的环境。2.树立“以人为本”的管理观念。随着企业现代化的不断发展，越来越多的企业逐步认识到现代企业管理的核心是对人的管理，尤其是对人心的管理。所谓“以人为本”是指企业管理者在着重员工主人翁地位、价值和尊严的基础上，充分激励员工的积极性和创造性，寻求员工潜能的最大发挥，把人力资源由潜能变为财富，从而把组织意志变为员工自觉行动的管理思想和领导艺术。比如，我们公司每月底核算和营销部门都要加班公司可以派个车晚上专门负责送这些加班的职工回家。公司还有很多营销人员常年工作在外，公司可以时常关心一下这些员工的家里，比如过年、过节是可以把公司发放的福利送到营销人员的家里，而不是让他们的家人来公司取，这样更能让在外的营销人员感觉到公司对他们的关系，使他们无后顾之忧的努力为企业工作。只有这样将“以人为本”落到实处，才能牢牢拴住营销人员。（二）任用更多的有能力的专管员发挥专管员的全面管理职能。公司可以任用更多的专管员负责不同的渠道或是超市，因为这些专管员与营销人员接触最为频繁，并与营销人员一起战斗在销售第一线，他们更能了解到营销人员需要什么从而来满足营销人员合理的需要，进而激发下属的工作积极性。因此专管员在企业营销管理中扮演极为重要的角色。由于营销组织长期脱离总部，与前线的营销人员接触最频繁拥有一定的费用自主权，专管员可以利用其与总部之间的信息不对称来谋求自己个人的利益。比如，因为各个市场所在的地区不同又远离公司，专管员就易与营销人员之间拉帮结派，排除异己，搞山头主义。在这种情况下，许多员工就不会认真工作，往往员工内部还存在着一些人事纠纷，甚至是当公司不能满足某个专管员的需要他要离职时会带走一些优秀的营销人员这样都会给公司在一定程度上造成影响。因此充分发挥专管员的作用，对于防范营销组织的营销人员的流失有很大帮助。专管员除了可以帮助营销人员谋求更多的工资、奖金等最直接、最常用的激励方式外，专管员可以用来激励营销人员安心工作的方法还有很多，主要包括以下几种:其一，充分的内部竞争。在一个充满压力的工作环境中，没有人会甘居下游，专管员可以充分利用这一点，把每个营销人员上个月的销售进度情况做成表格放在办公室里，并对销售进度好的营销人员以示奖励，尤其是在销售淡季的时候专管员更要鼓励营销人员积极创新。这样有比较有交流才会使公司的业绩更好。其二，公平。公平是保持员工努力工作的主要因素，如果员工认为自己的付出和回报成正比时，他们就会对感觉到公平并且积极努力的工作。反之则会另他们感到不公平。同时他们还会把自己的付出与回报与身边的人进行对比，如果收入的比例失衡他们同样也会有不公平的感觉。公平是营销人员最起码的需要，如果付出与回报的天枰失衡将会使营销人员不满意，结果会导致人员的跳槽以及消极工作。所以营造一个公平的环境和不断完善制度是专管员必须考虑的问题。做到按劳分配，多劳多得，才能有效的防止营销人员流失。其三，行为激励。所谓:“身教重于台教”，有一些营销人员往往对于专管员的言行十分关注，专管员行为表现的好坏直接会给营销人员带来一定的示范作用,营销人员会根据专管员的行为表现来判定自己的行为标准。因此专管员要以身作则要工作严谨、勤奋并且经常到一线终端市场和一线的营销人员一起感受营销工作的的酸甜苦辣，并且做到不虚报费用等。因此专管员要充分重视自己的行为标准这样才能给营销人员的行为带来积极的激励效果。（三）建立科学有效的激励机制在今天市场竞争中，营销人员个人的工作努力程度对营销工作的影响力是不可忽视的，所以企业更要注意拿出好的激励办法，调动他们对工作的热情。1.薪酬激励。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的必要手段。素质越高、越稀缺的人才，获得的薪酬也应该越高。公司可以实行指标工资制，就是公司先对每种营销岗位制定一套指标，只要营销人员完成一定的指标就会得到相应的报酬，这样营销人员为了完成这些指标就会积极努力的完成工作。薪水的提升可以有效地防止营销人员的流失，因为薪水或多或少体现一个人的能力更有甚者把它视为体现劳动者尊严的重要因素，薪酬也许并不是唯一可以防止营销人员流失的手段，但绝对是必不可少的。行之有效的薪酬制度可以激励营销人员更好的完成自己的工作。2.职务晋升激励。职务晋升制度有两大功能，一是选拔人才，二是激励现有营销人员的工作积极性。很多企业都有内部流动这种现象，内部流动，也可称为调动，指员工在企业内部从一个工作岗位换到另外的一个工作岗位。在公司中有很多有经验及资历的营销人员，蒙牛公司可以可以从他们内部选拔优秀的营销人员到更高、更重要的岗位上，这样对营销人员以及企业的发展都具有重要意义。对营销人员个人来讲，得到职务晋升的机会说明公司对其工作能力及工作业绩的肯定，而且职务晋升会是营销人员的经济地位甚至是社会地位得到提升。从而使营销人员感觉到自己的努力是有价值的进而会更加努力的工作。但是职务晋升必须是在公平公正的原则下，不要依附裙带关系，更不要让营销人员感觉到职务晋升的负面影响。3.发展机会激励。在这个竞争激励的市场环境中，有许多营销人员频频跳槽，并不是企业的待遇差，其实更主要的是为自己赢得一个充分自由的发展空间。企业不要因为营销人员的某个不可避免的因素就抹杀了营销人员的发展机会甚至是辞退了他，也许因此企业就失去了一个优秀的营销人员。公司要给营销人员一个机会并对其错误加以分析改正，对其做的好的方面给以鼓励。而且作为领导更不要以身份来压下属要平易近人。这样营销人员才会觉得自己在公司还是受到重视的还有发展的机会，会促使他为了弥补自己的错误而努力的工作。因此，公司为营销人员提供一定的发展机会，也就无形中增强了企业对营销人员的激励，从而为企业未来的发展积蓄力量。同时也是企业防止营销人员流失的重要手段结论本论文研究了营销人员流失的现状及对企业的影响，并对营销人员流失进行了系统细致的分析，企业要想留住营销人才，就必须制定出一套合理适用的管理措施，从而加强企业对营销人才的管理，有效地利用营销人才，以便更好的发挥他们在企业中的作用，从而为企业带来更大的经济利润。注释: 王运启.营销人员身在曹营心在汉怎么办.机电商报.2006.7.10第B02版魏葵.留住公司的核心员工.经济管理.2001（17）周高.如何留住你的销售人员.中国营销传播网.2002.8.陈华英.营销培训工作的思维转型.市场营销.2005.6.魏葵.留住公司的核心员工.经济管理.2009（17）.陶华.以人为本强化商业企业管理.商业企业管理.2001（6）.郝星光.完善考核制度是建设营销队伍