精选总结-职业生涯周期管理

职业生涯管理,1,重点内容,第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯早期管理第三节职业生涯中期管理第四节职业生涯晚期管理,2,第一节职业生涯管理概述,一、职业生涯管理的含义二、职业生涯管理的作用三、职业生涯发展周期,3,职业生涯管理（CareerManagement）是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻合。职业生涯管理包含两重含义：1、个人的职业生涯管理。是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展目标。2、组织职业生涯管理。是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合来体现企业的发展。,一、职业生涯管理的含义,4,帮助个人确定职业发展目标鞭策个人努力工作引导个人发挥潜能评估目前的工作成绩,保证企业未来人才的需求使企业留住优秀人才使企业人力资源得到有效开发,对个人的作用,对组织的作用,二、职业生涯管理的作用,5,6,三、职业生涯发展周期,格林豪斯职业生涯阶段理论,6,第二节职业生涯早期管理,一、职业生涯早期阶段特征二、个人组织化三、个人职业生涯早期管理四、组织职业生涯早期管理五、组织和个人的相互接纳,7,一、职业生涯早期阶段特征,（一）职业生涯早期的个人特征,1.进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。2.职业竞争力不断增强，具有做出事业的心理准备。3.开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任。,8,（二）职业生涯早期特点,员工逐步开始接触职业领域的知识技能，逐步确立职业经验，角色身份主要是新手、学徒、缺乏经验。,1.从职业发展方面看,对组织文化比较陌生，对周围环境不熟悉，需要逐步地适应大环境（组织）、小环境（工作小组）、交往方式等。,9,2.从家庭方面看,个人准备成立家庭，精力充沛，家庭负担小，有足够精力应对工作困难。,3.从心理方面看,个人主要解决依赖与独立的矛盾。刚开始工作，独立担当重要岗位的机会少，但是经过一段时间学习和积累，就应该逐步的寻求独立。,10,二、个人组织化,（一）内涵个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程，是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程。,11,工作初期的注意事项,（1）要适当地讲究着装。（2）有时间观念，提前或准时到达。（3）尽快熟悉工作，明确岗位责任，争取出色完成第一件任务。（4）积极利用非正式场合熟悉周围员工。（5）熟悉企业的文化、制度、发展策略。,12,差距,小王和小李同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久小王受到总经理的青睐，一再被提升，从领班到部门经理。小李却还在最底层干。终于有一天小李忍无可忍，向总经理提出辞呈，并诉说总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少点什么，缺少什么呢？他忽然有了一个主意。“小李，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”小李很快从集市回来说：“刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。”经理问：“一车大约有多少袋，多少斤？”小李又跑去，回来说：“有10袋”。“价格多少？”小李想再次跑到集市，经理见他气喘吁吁，叫住他，“你看小王是怎么做的吧”。说完叫小王去市场看看有什么卖的。,13,小王很快从市场回来，汇报说:到现在为止只有一农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让总经理看。这个农民过一会还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还算公道，可以进一些。这种价格总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，还把农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？总经理看了一眼红了脸的小李说:“请他进来。”在生活中我们最容易抱怨自己受到的待遇不公，而不善于去思考这种不公背后的原因是什么，工作固然需要埋头苦干精神，但是只有随时注意与对手比较，不断地进行自我反思，明确自己与对手的差距，才可能自我改进和提高；否则，就永远处于劣势地位。,分析,14,1.现实冲击2.新雇员难以得到上司的信任和重用3.组织成员往往对新雇员心存偏见或妒忌,（二）个人组织化阶段的主要问题,15,三、个人职业生涯早期管理,1.熟悉工作环境，形成良好印象2.知己知彼，百战不殆3.尽早定向，少走弯路4.善于观察，处理好人际关系5.脚踏实地，从小事做起,16,你也在井里吗？,有一天某个农夫的一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法，也没把驴弄出来，驴还在井里痛苦哀嚎。最后他想，这头驴年纪大了，不值得大费周折去把它救出来。于是农夫请来乡亲们帮忙把井里的驴埋了，以免除痛苦。乡亲们开始填土，当驴了解到自己的处境时，刚开始哭得凄惨。但一会就安静起来。大家非常惊讶地看到：当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面。就这样，驴子将大家铲到它身上的泥土全数抖落到井底，然后再站上去。很快地，这只驴便得意地上升到井口，然后在众人的惊讶表情中快步地跑开了！,17,分析,在生命的旅途中，有时候我们难免会陷入枯井里，会有各种各样的泥沙倾倒在我们身上，而想要从这些“枯井”脱困的秘诀就是：将“泥沙”抖落掉，然后站到上面去！事实上，我们遭遇的困难挫折就是我们身上的“泥沙”，换个角度思考，泥沙也是一块块垫脚石，只要我们锲而不舍地将它抖落掉，然后站上去，那么再深的井，我们也能安然脱困。,18,四、组织职业生涯早期管理,1.对新雇员进行上岗引导和岗位配置2.提供一个富有挑战性的最初工作3.提供较为现实的未来工作展望4.帮助员工制定初步的职业规划5.提供阶段性工作轮换和职业通道,19,草原兴发的职业生涯规划项目初步规划,在草原兴发集团创业10周年之际，推出了面向全体员工的职业生涯规划项目。他们通过研究，把员工的职业生涯发展分为四个时期：起步期、成长期、成熟期和衰老期。职业生涯规划的目标是缩短起步期，使人才快速成长，延长成熟期，防止过早衰老。他们把员工的起步期作为管理的重点，认为起步期的年轻人不易找准自己的位置，在彷徨中浪费时间，对个人和企业都是损失。为此，集团规定，起步期的年轻人，通过一段时间的感受、摸索后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能发挥个人才能，可以向集团人事部提出，人事部负责在1个月内给予满意答复。为了引导新员工用好这一全新的政策，在为期3个月的入厂教育中，集团首先安排57天的职业生涯规划，请专家讲职业规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进厂就产生强烈的意识：找准方向、找准位置，尽快知道该怎样发展自己。,20,五、组织和个人的相互接纳,（一）内涵新雇员在进入组织的职业生涯早期，经过个人组织化阶段之后，个人与组织间互相经过进一步的认识与了解，达到认同，雇员获得组织正式成员资格，希望贡献于组织，并在组织中获得发展的过程。,21,（二）相互接纳的标志,员工决定留在现在的组织中关注组织的发展，具有团队意识和参与意识自我激励，表现出对组织的承诺接受不符合自己愿望的工作、报酬或职位,1.新员工接纳组织,22,2.组织对员工的信任和接纳,正面的业绩评定分享组织“机密”流向组织内核获得晋升增加薪资分配新工作举行仪式活动,23,第三节职业生涯中期管理,一、职业生涯中期的特点二、职业生涯发展中期的问题三、组织职业生涯中期管理四、个人职业生涯中期管理,24,一、职业生涯中期的特点,个人的心理特质职业特征,职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突复活；家庭结构和内部关系改变；承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；意识到职业机会有限而产生焦虑,职业能力稳步提高，并逐渐成熟；创造力旺盛，工作业绩突出；职业发展轨迹呈现倒“U”型。,25,二、职业生涯发展中期的问题,（一）职业生涯发展的瓶颈问题,组织结构的制约,26,（二）职业生涯发展中期危机,缺乏明确的组织认同和个人职业认同现实与职业理想不一致职业工作发生急剧转折或下滑,1.职业生涯发展中期危机的表现,27,2.员工职业生涯中期危机的应对类型,悲伤者：对自己缺乏信心，事业发展不顺利，因此消极遁世，得过且过。边缘者：由于担心失败，为了维护自己的地位，采取攻击他人的方法，比如压制对自己有威胁的年轻人。异动者：这些人由于对自己的能力比较有信心，因此放松了对工作责任、成就的追求，将重心放在工作以外的事情中，敬业精神下降。激励者：能坦然接受年轻人的挑战，并尽心工作，丰富家庭生活，并培养接班人。,28,（三）工作与家庭的冲突问题,1.工作和家庭冲突的形式：时间性冲突：指由于时间投入到一个角色中而使执行另一角色提出的要求变得困难。紧张性冲突：指由一个角色产生的紧张使另一角色提出的要求变得困难。行为性冲突：指一个角色中要求的行为使执行另一角色提出的要求变得困难。,29,2.工作和家庭冲突的后果,工作家庭冲突,总体幸福感下降,工作满意度降低,生活满意度降低,缺勤,离职,身心疾病,30,三、组织职业生涯中期管理,1.畅通职业生涯通道，为员工提供更多的职业发展机会（1）行政职务的提拔晋升；（2）转变职业，由操作工人提拔为管理者；（3）技术职务的提拔晋升。,2.转变观念，提高员工竞争力,4.帮助员工形成新的职业自我概念,3.安排富有挑战性和探索性的职业工作,.,5.实行工作轮换，丰富员工的工作经验,31,库克曲线,32,四、个人职业生涯中期管理,1.保持积极进取的精神和乐观的心态2.适当考虑降低职业生涯目标3.参加培训，增强知识技能4.维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡,33,第四节职业生涯后期管理,一、职业生涯后期的个人特征二、职业生涯后期的问题三、组织职业生涯后期管理四、个人职业生涯后期管理,34,一、职业生涯后期的个人特征,（一）个人家庭与心理特征1.雇员的家庭境况发生很大变化（家庭空巢）2.自我意识上升，怀旧、念友心重3.进取心显著下降，开始安于现状，淡泊人生（二）个人职业特征1.进取心、竞争力和职业能力下降2.权力、责任和中心地位下降，角色发生变化3.优势尚存，仍可发挥余热,35,二、职业生涯后期的问题,不安全感增加1.经济上的不安全感2.心理上的不安全感3.疾病增多4.不适应退休后的生活,36,三、组织职业生涯后期管理,（一）管理的原则理解和尊重的原则制度化与差别化管理相结合的原则真诚关心的原则发挥经验优势的原则,37,（二）退休管理,1.内涵退休管理是组织向处于职业生涯晚期的雇员提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。,38,2.退休管理的方法和措施,1.帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休2.开展退休咨询，着手退休行动3.做好退休职工的职业工作衔接4.采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。如下：第一，尽可能地把退休生活安排得丰富多彩（老年大学、社会公益活动）；第二，经常召开退休雇员座谈会，增进退休雇员与企业的互动；第三，如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，可继续参加工作，可以采取兼职、顾问或其他方式聘用，发挥余热。,39,（三）继任管理,继任管理是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理方面的制度与措施。,40,继任管理的功能,确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位；有效调整公司的未来之需及现有资源；可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位有称职的人可以继任；可以帮助雇员设定职业发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才；,41,摩托罗拉的人员配置与继任模型,在摩托罗拉，每一个职位一般有三个接班人。如表，第一个（A）是直接接班的，第二个（B）计划在35年内接班，第三个（C）要么是少数民族要么是女性。第三个接班人涉及到摩托罗拉公司实施的员工多样性发展计划，也就是需要形成多民族，多种族和性别平衡的人员发展结构。公司将所有的接班人，根据其工作表现和发展潜力进行排名，然后针对不同排名给予相应的培训，以满足其未来发展的需求。,摩托罗拉（otorola）的继任规划,42,摩托罗拉的“业绩潜能分析表”,开发、培训,高,低,以往的工作业绩,执行新工作计划的潜能,低,激励,高,对于继任规划中继任人选的选拔一般采用如图所示的“业绩潜能”分析法进行分析。根据员工的工作业绩和潜能，将员工分为9类，然后根据员工的业绩与潜能的总和情况，决定继任人选，并对不同情况的雇员采取不同的激励与培训开发措施。,高,高,43,（四）离职管理,1.离职的含义离职是指员工根据本人意愿，并经用人单位同意，与所在单位解除劳动契约关系的行为。它是建立在员工自愿基础上的，是员工自由择业权利的一种体现。,44,2.员工离职原因,（1）个人原因：指由于个人追求物质利益最大化；追求良好的人际关系；寻求自我价值的实现；职业兴趣、能力水平与现单位和岗位有差距；个人能力或健康状况不胜任工作等原因导致离职。（2）单位内部原因：一般指由于单位内部存在着制度、管理上的问题，如薪酬福利不佳；不满上司领导风格；缺乏晋升机会；工作负荷过大；不受重视等原因导致离职。（3）组织外部原因：如社会价值观、竞争对手、