浅谈中小型企业员工激励体制--(开题报告)

精品资料 浅谈中小型企业员工激励体制以R网络公司为例一、选题的目的和意义从现实的角度来分析，对于很多曾经辉煌被看好的企业在市场经济激烈的竞争中被淘汰。导致这种结果的原因很多，其中最主要的来自于管理，尤其是对人的管理，在世界经济第一大国美国有一句简单而深刻的话:人是我们最重要的资产，人才就是一切。如果一个企业没有能吸引员工、调动员工积极性的激励机制，那么这个企业就不能拥有一支优秀的管理团队和员工队伍，必然会阻碍企业的发展。因为企业最根本的资源是人，其他一切资源都是基于人才发挥作用的。所以激烈的市场竞争说到底其实是人才的竞争，现代社会谁会识人、用人，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业获得成功。因此说缺少了良好激励机制的企业最终将会失败，从而研究企业员工激励机制具有重大的现实意义。二、该题目国内外的相关研究动态随着我国现代企业制度的完善和建立，激励机制的作用被逐渐得到重视并开始发挥重大的作用。我国对激励机制的研究较国外晚，但该理论在中国也是随着现代的实践发展在逐步深化。在中国很多相关的理论工作者与企业的管理者著书立说对适合我国国情的激励理论进行了探析，对中小企业的激励机制的构建实践起到了极大的理论借鉴意义。近几年国内学者对激励理论的研究取得了一些成果，具体表现如下：其一，道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。其二，信息不对称时对激励机制的选择。主要分析了风险及经理对风险的态度对激励机制的影响，得出了不同风险态度下的最优激励机制。其三，团队生产中分成制与相对绩效评价机制优化。主要分析了分成制中考核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团对成员的利益分享机制，提出了团队成员之间的相对绩效评价机制。其四，多重激励机制设计。考虑代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工资的方面，分析建立了委托代理多重激励模型。鉴于不同行业特点，每个企业都有其自身独特的管理模式和激励机制。对于企业员工的激励问题研究，研究人员已经从多方面进行了论证。员工激励问题是人力资源管理的重要课题，近年来，从人力资源管理的角度上，李国杰（2010）提出了创新管理模式，民营企业应以柔化管理代替钢化管理，以员工幸福感激励员工进步的方式。温玉珊，黄新鹏（2011）提出建立长效激励机制，以提供培训升职机会对员工进行激励。金艳波、赵立新（2008）曾针对民营企业的发展实情，提出“任人唯贤，以人文本”的激励措施，使员工时刻保持一种平等竞争，公平上岗的心态。以上这些研究所提出的观点，已经脱离了传统的，片面要求“薪酬”“待遇”等物质奖励到位的研究方向，开始从员工从业心理出发，探究如何平衡员工心态，稳定员工情绪的激励方式，变物质激励为精神激励。因此现阶段民营物流企业员工激励问题的研究已经开始通过分析民营物流行业现阶段发展特点，探寻新的企业激励制度，使其适应民营企业发展及员工心理需求特点，进而实现民营企业的进一步发展壮大。张晖明，陈志广（2010）考察了高级管理人员激励与企业绩效的关系。通过相关分析和线性回归分析发现，企业绩效与高级管理人员报酬显著正相关。林浚清等人（2010）在对高管团队内薪酬差距与公司未来绩效之间的关系作了经验研究后，发现二者之间具有显著的正相关关系，大的薪酬差距可以提升公司绩效。他们的研究还发现影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司的治理结构。 张维迎（2010）认为员工最优激励机制应该遵循的几个原则是：第一，激励强度原则；第二，激励的信息量原则；第三，激励与监督的选择原则；第四，激励的平衡原则；第五，激励的团队原则；第六，激励的动态原则。在薪酬激励、职位普升、股权激励、高管期权等方面的研究。整体而言，国内对员工激励的研究尚不够深入，其原因，可能在于我国企业的员工激励机制仍带有较大的计划因素，也可能在于有关员工激励的一些基础问题，如激励结构、手段、水平等仍未得到解决，因而失去了研究的数据及其它现实基础。注重人力资源管理与开发基本概念、基本理论、基本技能的有机结合，在构建完整、清晰的理论体系的同时，强化了人力资源管理方法技能的实用性和操作练习，突出了理论思辩与企业管理实务的联系互动；力求使学习者在系统地掌握人力资源管理与开发理论知识的基础上，分析和研究国内外的实务案例，思考和研讨学以致用的精选论题，从中运用和掌握人力资源管理与开发的基本原理、方法和技能；着重促进学习者实事求是、随机制宜地处理有关问题的能力提高。从靠数量、质量；求效益，利润，进入了靠快变创新求效益；以学导式人才的智能为本；进入21世纪，掌握知识与技能的智能是社会经济发展的最重要的资源，它任凭你权力再大、武力再强也掠夺不到。获取知识、技能、提升智能水平唯有学习、演练、实践。管理思想：从以制度加控制企图使人勤奋工作（但人们创造性受抑制），到强调基层为主管理重心下移，强调学习加激励，使人更聪明地工作，不断创新，自我超越。管理组织：从用权力进行多级控制，到以员工的共同愿望为基础，提高团队学习能力，形成扁平化的有弹性的学习型组织。管理者与被管理者的关系：从单向服从、被动、等待、低效、低质，到强调上下互动、被管理者也积极思考，主动、创造，你推动我，我推动你，高效、高质，共同进步。三、选题拟解决的主要问题或创新之处R网络公司成立于2002年10月，公司业务面向金融信息、金融会议、企业信息化、可视化管理领域，主要提供金融信息、金融交流平台、网络服务以及软件定制开发、软件测试等。公司2002年起步初期，主要以网站上的金融信息、站内广告为主，提供全面、及时的金融动态。2008年之后，公司不断的增强了与国外金融企业的合作，在金融体制不断改革下，公司抓住机遇，提出了：集团化、多元化、国际化的战略路线，在人才、管理、制度上也加大了力度。为适应公司各项业务的发展，公司部门、人员迅速扩张，员工达到500人以上，人员结构呈多样化。但是公司没有建立起合理有效的激励机制，工资制度沿用老一套，其他激励措施几乎没有，使得人员流动大，人心浮动，效率低下，管理混乱。在公司迅速发展的同时，员工的负面效应也浮出水面，至此员工的管理与激励制度也成为与公司发展同等重要的问题。本文最大的创新之处在于以R网络公司为例，深入分析该公司员工激励现状、存在的问题，提出有针对性的对策建议，以望对类似中小型企业起到启发和借鉴作用。四、内容提纲一、员工激励机制的概念及研究意义（一）员工激励机制的涵义1激励的涵义2激励机制的涵义(二) 研究背景与意义1研究背景2研究意义二、R网络公司员工激励机制现状与其中存在的问题分析（一）R网络公司员工激励机制现状1公司员工激励机制已初步建立2公司激励机制的实施效果现状（二）R网络公司员工激励机制中存在的问题1员工晋升激励中存在的问题及表现2薪酬管理上缺乏公平性；重视短期激励，忽视长期激励3激励方式较为单一，缺乏灵活性三、完善R网络公司员工激励机制的建议与策略（一）重视员工成长，做好员工职业规划1重新设计晋升通道，完善员工职务晋升制度2制定双重职业道路3与员工多沟通，了解员工需求和职业发展意愿（二）实施恰当的薪酬激励机制1实行公开、公正方式，增强工资公平性2具有一定的竞争性3按照工作业绩分配（三）采取多样化的激励形式，提高激励方式的灵活性1.建立公司利润分享制，提高员工责任意识2增加奖励方式，提高福利待遇3完善公司的绩效考核策略五、写作过程中可能遇到的困难和问题以及解决的措施写作过程中可能遇到的最大困难和问题，就在于准确把握R网络公司员工激励制度方面的现状、问题，从而才可能有针对性地提出对策建议。解决这一难题，本文拟采用以下方法：（一）文献资料法：根据研究目的和研究内容的需要，查阅近五年间有关企业人力资源管理及员工奖惩激励体制建设方面的著作、论文，为本文的设计和论证提供坚实的理论依据。（二）逻辑分析法：运用归纳法对相关资料进行整理和分析，对研究资料进行逻辑梳理，找出研究对象内在的联系，进而得出结论。（三）访谈法：对R网络公司的管理人员及高校相关领域从事本课题研究的专家进行访谈，在条件允许的情况下参与实地考察和调研。六、主要参考文献1. 夏晓莹：中国人力资源开发.2008年第4期2. 陈维政等：人力资本与企业治理模式M.大连.大连理工大学出版社.20053李增悦、南青民、刘海波、赵鑫：激励机制运用过程中应注意的几个问题.国土资源高等职业教育研究.2007(02)4周文霞：管理中的激励.企业管理出版社.20045姚凯：激励理论发展的新趋势.经济学动态.20096叶彭清：激励意识和激励机制J.政工研究动态.2005(14)7李静：人力资源激励机制策略J.商场现代化.2009(09)8. 张维迎、李其等：激励与领导艺术M.上海.上海人民出版社.20059段学武：浅析人力资源管理中的人才流失J.全国商情(经济理论研究).2009(12)10华才：全国报酬体系获取人才竞争优势的战略工具J.中国人才.200511文跃然：薪酬管理与激励.2007年第9期12孙航：中小企业如何重新设计工资制度.中国人力资源开发.2008年第4期13杨剑等：激励导向的薪酬设计M.北京.中国纺织出版社.200614邱伟年、长兴贵等：绩效考核方法的价绍、评价与选择.现代管理科学.2008年第3期15刘颖、杨文堂：绩效考核制度与设计M.中国经济出版社.200516. 付亚和、许玉林：绩效考核与绩效管理M.北京.电子工业出版社.200417李庆丽：A公司激励机制研究.中国人民大学硕士学位论文.2008年10月18刘如圣：KJHX企业高管薪酬激励机制研究.中国人民大学硕士学位论文.2009.1119常满祥：A公司