劳动合同法课件

.,1,宁波城市职业技术学院,劳动合同法法条解读与实务训练,胡新建,.,2,课程思路与定位,了解法条知悉权利学会应对壮大自我,.,3,课程考核包括两部分：一、平时考核，占总成绩的70，由平时考勤提问、平时作业训练和课堂表现组成，主要以平时作业训练考核成绩为主。二、期末考核，也即期末考试，占总成绩的30。,.,4,一、基本概念（一）劳动合同与劳务合同（二）法与法律（三）劳动法和劳动合同法（四）劳动合同法与合同法,.,5,二、劳动合同法的立法背景及目的（一）立法背景（二）立法目的1、完善劳动合同制度2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务3、保护劳动者的合法权益4、构建和发展和谐稳定的劳动关系,劳方,资方,.,6,三、劳动合同法的适用范围(一)劳动合同法的空间效力1、直接适用范围2、依照执行范围3、特别适用范围不适用劳动合同法的几种情况公务员、个人雇工等不适用劳动合同法。（二）劳动合同法的时间效力注意理解：何谓法律规定的劳动者？,.,7,劳动者是指达到法定年龄,具有劳动能力,并实际参加社会劳动,以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。,.,8,案例讨论大学生投诉洋外餐克扣工资未达最低工资标准2007年曾在广东身陷“低薪门”事件的洋快餐麦当劳，在重庆也遭遇类似投诉一名在麦当劳担任兼职服务员的大学生称，麦当劳为其提供的报酬是每小时3.9元，未达重庆市规定的非全日制小时最低工资标准每小时5.8元。麦当劳回应称，在校大学生不属于劳动者，不能适用劳动法关于非全日制用工最低工资标准的规定。双方签订的兼职服务员劳务协议是劳务协议而不是非全日制劳动合同。,.,9,1995年前劳动部颁布的关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（以下简称“若干意见”）第12条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。除在校生外，按有关规定退休的人也不属于法律意义上的劳动者。,.,10,作业：1、关于在校大学生兼职打工情况的调查报告。2、组织“关于如何保护兼职大学生的合法权益”课堂辩论。,.,11,四、劳动合同的订立（一）订立劳动合同的形式与期限（二）劳动合同的种类（三）劳动合同的条款（四）不订书面劳动合同的法律后果,.,12,五、关于试用期的规定（一）试用期期限及次数（二）试用期工资第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,.,13,劳动合同的试用期,一、什么是试用期？试用期的特点是什么？试用期是指用人单位与劳动者为相互了解而约定的考察期限。试用期特点：1、劳动关系处于不稳定状态。2、劳动者的工资待遇相对较低。,.,14,二、试用期的无效,1、反复约定试用期的无效2、未订立正式劳动合同的试用期无效3、设定超长使用期的行为无效,.,15,三、劳动者在试用期的权利,1、获得劳动报酬的权利2、享有社会保险的权利3、享有劳动保护的权利4、解除劳动合同的权利,.,16,四、试用期、见习期和学徒期的区别,见习期：大中专、技校毕业生分配到用人单位，仍按原规定执行为期1年的见习期制度。学徒期：对进入某些岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。三者区别：1、期限不同。学徒期是按照技术等级标准要求的时间确定；见习期至少有1年的时间；试用期最长不超过6个月。2、确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有的政策法规执行。而试用期则是在法律规定的范围内约定的。3、执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行。试用期则是所有人。,.,17,六、服务期和保密及竞业限制的规定（一）服务期服务期和劳动合同期限不同（二）保密义务和竞业限制,.,18,订立劳动合同的原则及程序,一、订立的原则应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。,.,19,二、程序第一，公布招工简章或就业规则。公布的内容包括两个方面，一是招工条件，二是录用后的权利义务。涉及招工的工种或岗位、招收的名额、招收对象及条件、招工地区或范围、录用后的工资、福利待遇、劳动保护条件和应遵守的单位规章制度等。第二，自愿报名。第三，全面考核。用人单位对报名的应招人员可以进行德、智、体全面考核。具体考核内容可以根据生产或工作的性质和需要有所侧重。第四，择优录用。用人单位对应招人员进行全面考核后，应严格按照公正、公平的原则进行评判，不得徇私舞弊。第五、签订劳动合同劳动者的知情权：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,.,20,课堂讨论：,1、何为就业歧视？,.,21,八、关于劳动报酬和劳动时间的规定（一）劳动报酬（二）劳动时间加班与加点不同，实践中统称加班。劳动法规定，用人单位应当向职工支付高于劳动者正常工作时间工资的加班加点工资，其标准为：1、安排劳动者延长工作时间（即加点）的，支付不低于正常工时工资的150%；2、周休日安排劳动者工作（即加班）又不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%；3、法定休假日安排劳动者工作的（即加班），支付不低于正常工时工资的300%。,.,22,九、企业规章制度企业规章制度，也叫企业劳动规章，同时也就是企业内部的劳动规范规则，大家习惯上叫它劳动手册。它是企业结合本企业生产实际而制定的员工行为规则和内部章程,企业应该重视规章制度的制定。,.,23,一般在制定规章制度时，要先后经历：草拟规章制度、讨论修改草案、通过草案、规章制度备案、规章制度公布。这些步骤的合法性决定着规章制度的合法性。（1）规章制度制定程序合法。职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。（2）已经向劳动者公示。由企业法定代表人签署并加盖公章以后以正式文件公布已经向劳动者公示。另外值得注意的是，在公示后要注意通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，了解劳动者反映，不断修订劳动规章制度。（3）规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策性规定。,.,24,规章制度合法性问题：（1）限制人身自由和婚姻自由的规定无效；（2）违反法律法规规定的无效；（3）不与劳动合同和集体合同相冲突。,.,25,制定规章制度是用人单位的责任，其目的在于保障劳动者享有权利和督促劳动者履行义务。规章制度的制定必须通过民主程序，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示。实践中通常采用的公示方法：张榜公布网站公布印制员工手册或规章制度汇编组织员工集体学习订立劳动合同时明示并作为劳动合同的附件,.,26,案例评析：,应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的招聘广告，投递简历，通过面试之后于2009年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小王上班之后，甲公司未与小王签订劳动合同，而是要求其在一份固定格式的实习申请上签字。并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要经过2个月的实习期，实习期满签订为期4年的劳动合同，其中试用期6个月。2009年8月底，小王因不满公司周末加班且不支付加班工资而向甲公司提出离职。甲公司为其出具解除劳动合同关系的证明，并说明当月工资未支付。2009年9月15日，甲公司财务人员通知小王，因其负责的书籍出现印制错误，根据公司规章制度扣除其300元工资。,.,27,（二）规章制度的效力,最高人民法院法释200114号关于审理劳动争议案件试用法律若干问题的解释（一）用人单位根据劳动法第四条制规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。劳动合同法第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,.,28,（三）劳动者如何对待规章制度？,1、入职后应当认真了解和学习用人单位的规章制度，对于其中不适当的部分，应当及时通过单位工会或者自己与单位协商修改。2、对单位要求签字的规章制度应当慎重对待。3、仔细核对劳动合同是否有规章制度作为附件，并予以学习。4、对于用人单位违反法律法规的规章制度给自己造成的损害，有权要求其承担赔偿责任。5、涉及规章制度引起劳动纠纷时，应确认该规章制度的合法性、是否经过民主程序制定、是否公示。,.,29,十、劳动合同的无效第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,.,30,十一、劳动合同的解除和终止,劳动合同解除,协议解除,无条件,补偿或不补偿,单方解除,辞职,预告辞职,即时辞职,一般预告辞职,无条件,不补偿,试用期内预告辞职,随时通知辞职,许可性条件,无需通知辞职,许可性条件,补偿,辞退,即时辞退,许可性条件,不补偿,预告辞退,一般预告辞退,许可性条件,裁员,禁止性条件,许可性条件,补偿,.,31,劳动合同的终止第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,.,32,劳动补偿金的计算（一）应当支付补偿金的情形（二）补偿金的计算,.,33,经济补偿金,林先生在A私营公司已经六年7个多月，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心，表明不得不与林先生协商解除劳动合同，但考虑到林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金。林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到更多补偿金，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。,.,34,十一、特别规定（一）集体合同（二）劳务派遣合同（三）非全日制用工,.,35,一、集体合同的概念与种类（一）集体合同又称团体协议、集体协议，是指由工会代表劳动者与企业根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等自愿、协商一致基础上签订的书面协议。（二）种类1、企业级集体合同2、行业集体合同3、地区集体合同4、国家级集体合同目前我国法律规范的集体合同主要是企业级集体合同，但是并不禁止工会组织和雇主签订行业集体合同、地区集体合同和国家级集体合同,.,36,二、集体合同的特征（一）集体合同的当事人是特定的；（二）集体合同是一种集体性质的劳动协议，对其所代表的劳动者都适用；（三）集体合同是要式合同，必须采按照法律规定的形式、程序订立。程序：协商审议签字报送审查登记公布,.,37,集体合同与一般劳动合同的区别,1、双方当事人不同2、合同内容不同3、订立的时间不同4、订立的程序不同5、生效的时间不同6、效力不同7、期限不同,.,38,注意：1、劳动合同规定的劳动标准可以高于但不得低于集体合同规定的劳动标准，否则属无效条款；当劳动合同无规定或规定无效时，集体合同的相应内容就当然地视为劳动合同的内容。2、在集体合同订立之后加入用人单位的劳动者和加入用人单位团体的用人单位自加入之日起也成为集体合同的关系人，适用原先已经签订的集体合同，除非该集体合同另有规定。,.,39,集体合同争议的处理,一、由双方协商解决。协商不仅是处理集体合同争议的最佳方式，而且是处理集体合同争议的必经程序。这是集体合同与一般合同争议处理的不同之处。二、仲裁解决三、诉讼解决,.,40,一、非全日制用工的定义非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。全日制用工是指以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在5小时以上、8小时以下，每周工作时间不超过40小时的劳动者。其与用人单位应以书面劳动合同建立劳动关系。,.,41,二、全日制用工与非全日制用工的区别1、劳动合同的形式有不同之处全日制用工应以书面劳动合同建立劳动关系；非全日制用工除可用书面合同建立劳动关系外，还可用口头合同建立劳动关系。2、社会保险缴纳方式不同。全日制用工职工社会保险须由用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴。而非全日制用工职工的社会保险须由个人向社会保险经办机构办理缴纳手续，用人单位应承担的费用，在支付工资时一并支付给个人。3、劳动关系的管理不同。全日制用工职工原则上只允许建立一个劳动关系，往往用人单位还要求其将档案和社会保险关系转移至指定的部门，管理比较严格。而非全日制用工职工可以建立一个以上的劳动关系，无须转移档案和社会保险关系，管理比较宽松。,.,42,十二、监督检查,劳动合同的监督是指有关部门对劳动合同的订立、履行、变更、解除等情况进行监督、检查以及对违反劳动合同的行为予以纠正、处罚的活动。见法条第73条第79条。,.,43,十三、法律责任1、民事责任填补式赔偿赔偿损失惩罚式赔偿2、行政责任3、刑事责任,.,44,劳动合同法十个重点一、降低签订门槛，力推无固定期限合同二、强调书面合同，严惩事实劳动关系三、加强试用管理，员工只可试用一次四、界定出资培训，限制违约金适用范围五、制定规章制度，要求民主化公示化六、颠覆传统观念，合同终止也需补偿七、增大违法成本，引导企业管理加强八、增设随付义务，出证明转档案移保险九、规范劳务派遣，用工派遣单位共担责十、强化工会功能，推行集体合同制度,.,45,谢谢大家！,.,46,法,宪法,全国人民代表大会,法律,基本法律,一般法律,全国人民代表大会,全国人大常委会,法规,行政法规,地方性法规,国务院,省、自治区、直辖市人大及常委会,省、自治区人民政府所在地的市的人大及常委会,国务院批准的较大的市的人大及常委会,经济特区的人大及常委会,规章,部门规章,国务院各部、委,地方政府规章,省、自治区、直辖市人民政府,省、自治区人民政府所在地的市的人民政府,国务院批准的较大的市的人民政府,经济特区的人民政府,.,47,1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布，1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策，但12年多的实践证明，劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜；实践中，用人单位不签订劳动合同，劳动合同短期化，滥用试用期等问题日益严重。因此，制订一部全国统一的劳动合同法，成为现实中的迫切需要。,.,48,第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。,.,49,第二条第二款国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,.,50,第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,.,51,劳动合同种类固定期限的劳动合同；无固定期限的劳动合同；以完成一定任务为期限的劳动合同。,.,52,第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十四条第二款用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,.,53,第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,.,54,雇主义务的法定划分：1、派遣单位的法定义务告知义务劳动报酬支付义务不得收费义务2、用工单位的法定义务执行劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。,.,55,第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,.,56,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。,.,57,第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,.,58,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,.,59,第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,.,60,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,.,61,第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,.,62,第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,.,63,第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。,.,64,第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,.,65,第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。,.,66,劳动法规定：“劳动者每日工作时间不得起过8小时，平均每周作时间不超过44小时”。如果用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1时。“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3时，但是每月不超过36小时”。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。,.,67,第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相