考核体系与战略目标

精品资料建立战略目标导向考核 促进事业单位可持续发展【打印】 【页面调色版 】 信息来源：淮委信息中心 发布时间：2006-02-27 唐晓虎(淮委人事劳动教育处 蚌埠 233001)摘 要 与其他公共管理部门一样，水利事业单位面临着改革与发展的压力。为推动单位的改革和发展，事业单位有必要改革和完善内部管理制度。考核制度就是其中之一。本文对事业单位面临的形势进行了分析，认为事业单位应以可持续发展为着眼点，树立战略观念和人本观念，改革现有考核制度，建立战略目标导向的考核体系，以充分发挥考核在实现组织战略目标和职工获得发展方面的作用，并对如何建立战略目标导向的考核体系进行了阐述。关键词 事业单位 战略目标导向 考核目前，我国事业单位正在进行以人员聘用制度改革为主要内容的人事制度改革。根据水利部的工作部署，我委已经先期选取水文局（信息中心）、治淮档案馆（治淮宣传中心）、通信总站作为人员聘用制度改革的试点单位，并决定在试点的基础上，于2005年在委属事业单位中，全面推行人员聘用制度改革，人员签约率要求达到85以上。从试点单位看，试点工作取得初步成效。但是，试点工作中也发现了一些难点问题，如何实施科学合理的考核就是其中之一。1 概 述考核作为一种管理手段，自古有之。封建时期皇帝通过微服私访来了解地方官的官声，就是一种考核。在现代，随着经济社会的发展，作为一项常规制度，考核在人事管理中得到广泛的运用。与传统人事管理相比，现代人力资源管理理论将考核定义为“按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关职工或组织工作行为和工作结果方面信息的过程”。在考核的定义中，可以发现考核有以下几个特点：（一）考核必须依据一定的标准。没有比照，就没有优劣。不同的标准会带来不同的考核结果。因此，在设定考核的标准时，必须要经过科学分析，明确考核要达到的目的，通过考核树立正确的导向。（二）考核对象是职工或组织。职工和组织不是一对矛盾体，而是相辅相成的共生体。在理想的情况下，职工和组织的发展方向是一致的。但在实际中这种情况并不多见。需要通过考核等管理手段，使二者朝着同一正确方向发展，以获得组织和职工的双赢。（三）考核的内容是行为和结果。考核不仅关注工作的结果，也重视工作的过程。这样，可以在过程中及时发现问题，解决问题，避免结果偏差所导致的无法挽回的损失。（四）考核必须采用科学的方法，以保证考核结果的准确性和公正性。考核作用的发挥有赖于对考核制度的认识和定位。随着社会经济的发展，人们对考核的认识不断深化。首先，考核具有评价和激励作用。通过考核，可以评价一个人取得了哪些工作成果，取得了哪些业绩，强调的是对结果的考核，考核结果是人事管理的重要依据，对职工起激励作用。人事部关于印发的通知（人核培发1995153号）明确考核结果是晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据。可惜的是，由于现行考核制度本身和执行过程中的一些问题，其激励作用还不明显。其次，考核是促进职工发展的重要手段。随着科学技术的发展，科学技术知识的载体人力资源具有比过去更大的价值，人本观念逐渐深入人心，人们比以往任何时代都更关注自我的发展。考核为评价职工自我发展状况提供了手段，帮助职工明确自己的发展的方向，了解自己在哪些方面还需要进一步加强。因此，考核具有了促进职工发展的作用。其三，考核对单位战略目标的实现具有重要作用。随着多元化时代的来临，竞争加剧，各单位面临着复杂、动态的社会环境。为谋求组织的长期可持续发展，战略管理被提到关乎组织生死存亡的高度。为保证战略措施的正确实施，了解战略目标实现程度，考核成为组织战略管理的重要手段，以了解组织有无偏离战略目标方向，还需要在哪些方面更加努力，考核具有了推进发展战略的作用。2 事业单位考核的现状分析目前，事业单位考核的主要依据是人事部关于印发的通知（人核培发1995153号）。考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核的基本程序是被考核人个人总结、述职；主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见；考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核；事业单位负责人确定考核等次；将考核结果以书面形式通知被考核人。考核的方法主要是单位或部门内群众和领导的评议。目前的考核虽然在一定程度上能发挥评价优劣的作用，但与事业单位面临的改革与发展的形势相比，与人们的要求相比，仍然存在诸多不足。主要有以下几个方面：首先，功能单一，没有发挥考核的应有作用，无法适应事业单位人事制度改革与发展。现行考核制度的主要作用是对工作成绩的评价，由于多种因素的影响，其激励作用没有得到应有的发挥，对单位和个人发展的作用也没有得到体现。现行考核结果仅分为优秀、称职、基本称职和不称职四档，档次过少，无法合理体现人与人工作表现的差异，再加上其他因素的影响，其正确评价工作成绩的作用有时甚至也值得商榷，以至不但无法支持事业单位的改革和发展，有时甚至会因为无法体现优劣，挫伤一部分工作成绩突出者的积极性。其次，考核手段有待完善。人事部文件要求考核要定性与定量相结合，但是，受多种因素的影响，目前的考核主要取决于单位同事和领导认可和评价。在考核实施过程中，虽然通过他人的评价也能反映优劣，给出定性的结论，但毕竟是主观的评判，不如量化考核更加让人信服。如果评价者本人的主观意见，甚至是感情因素，也带入到考核中，就会影响考核结果的客观性和科学性。此外，作为公共管理部门，目前的考核局限在部门或单位内部，公众和相关部门没有话语权。从总体上看，这种考核是自己评价自己，从长远来看，不利于公共管理部门对外服务水平的提高和建立开放型的工作环境。其三，考核周期过长。在目前的考核制度下，大都是以年为考核周期，关注的是一年来所完成的工作任务，一年中虽然也有进行考核的，但总体力度不够，忽视了在工作过程的评价和控制，从而也失去了在过程中及时发现错误和纠正错误的机会，增加了获得结果的成本。同时，由于周期过长，监督力度不够，职工有时出现效率低下的情况也就难免了。其四，考核内容不全面。目前，考核的重点是工作成绩，立足于现在，但对人的未来发展，乃至单位的未来发展关注不够。随着以人为本理念的深入人心，人们越来越关注自身的发展和单位未来的发展。由于现行考核制度考核重点是工作等物的内容，不是从个人发展的角度来对个人工作状况进行评价，指出其个人的优劣点，对个人发展的作用不大，从而也使得考核在人们心目中的地位下降，难以取得较好的考核效果。可见，1995年制定的考核制度已经难以适应形势的发展，在一定程度上限制了事业单位改革的深入，不利于事业单位的进一步发展，急需加以改革。3 事业单位考核制度研究3.1 水利事业单位改革形势简介任何管理手段，归根结底都应是为了促进单位的发展。目前，水利事业单位改革风起云涌，单位的发展有赖于对改革形势的分析和认识。事业单位的改革，是继国有企业改革、政府机构改革后的公共部门改革第三阶段，涉及到管理体制、运行机制和公共事业投融资等诸多内容，其复杂程度甚至超过向来称为难题的国有企业改革。我国是世界上事业单位最多的国家。据统计，我国的事业单位多达130多万家、人员2900万、资产近3000亿。长期以来，事业单位为我国经济社会发展做出了重要贡献，但其“政事职责不分，社会化程度不高，财政负担沉重，缺乏竞争机制和自我发展、自我约束机制”的问题，越来越明显地暴露出来，降低了事业单位的活力和效益，加重了主管部门的负担，不利于政府职能的转化和效能的提高。为解决事业单位存在的问题，推进事业单位改革，1996年，中共中央办公厅、国务院办公厅转发了中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见，确立了事业单位机构改革的基本思路是：确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理，实行制度化的总量控制，其核心内容是实行政事分开，推进社会化进程，使事业单位真正成为面向社会的独立法人。根据水利部关于水利事业单位的改革思路，水利事业单位将按照“脱钩、分类、放权、搞活”的原则，分为行政执行类、社会公益类和开发经营类三类分别进行改革。其中：行政执行类事业单位仍按照党政机关管理，人员使用行政执行人员编制，所需经费由财政供给；社会公益类事业单位要转变机制，增加社会化服务功能，有条件的要逐步改制为企业，人员使用公益性事业编制，所需经费实行差额供给，经费缺口由事业单位自己弥补；经营开发类的事业单位要按照市场化的要求，改制为企业，人员逐步取消编制，所需经费完全通过创收获取。在上述三类中，除了行政执行类因履行行政职责财政保障程度较高外（其公共服务水平也需进一步提高），其余两类均要不同程度面向市场，通过创收，弥补资金的不足。随着我国公共管理体制的逐步规范化，笔者认为，除了具有行政职能的事业单位外，事业单位社会化的发展方向不可避免，参与市场竞争今后将是大多数事业单位的主要工作内容，单位的发展将越来越取决于在市场中竞争的实力，自我生存和发展能力是影响单位今后可持续发展的关键因素。3.2 考核制度改革必须坚持战略观念和人本观念人无远虑，必有近忧。战略观念的盛行反映了人们对未来发展的关注。战略泛指各种整体性、长远性、基本性谋划。“对任何组织来说，没有战略就等于没有了方向。” 20世纪60年代以来，战略管理技术由于“有利于公共组织对公共事业的管理适应越来越复杂的环境的变化、有利于促进政府公共事业管理改革的深入、有利于更好地维护和代表公共利益”等特点而受到政府等公共组织的重视。随着事业单位改革趋向的逐步明朗，事业单位完全依靠国家投入的局面将一去不复返，绝大多事事业单位（包括社会公益类和经营开发类）将要通过市场竞争获得自身的发展。受新公共管理思想的影响，随着市场经济的深入运行，公共管理体制中也将更大程度引入竞争机制，公共事业投资渠道也将呈多元化的局面。对流域机构中主要依靠国家对水利投资获得发展的事业单位来说，这无疑是后有追兵，前有来者。发展是硬道理，提高自我发展的能力是应对变革的唯一出路。水利事业单位必须清醒认识到形势所发生的变化，树立危机意识，着眼于未来的发展，运用战略的思维，对自己所处的内外环境、自己的优劣进行科学的分析，科学界定自己未来发展的方向和突破点，提高自我生存和发展的能力以获得单位的可持续发展。事业要发展，关键是人才。随着知识经济时代的到来，人才在社会经济发展中的作用越来越突出。在我委2002年机构改革中，已经明确要求事业单位要为流域水行政主管职责的充分履行提供技术支撑和保障，需要一批掌握现代科学技术、管理思想和理念的专业技术人员和经营管理人才。在考核制度改革中，必须坚持人本主义思想，营造和谐的发展环境，促进人的发展来推动单位的发展。3.3 建立战略目标导向的考核体系3.3.1 战略目标导向的考核体系战略目标导向的考核体系实质是目标管理和考核制度的相结合，它将单位研究确定的战略目标逐层分解，使单位的目标细化为职工所在岗位目标；制定能够反映目标实现情况的考核内容和标准，并采取科学的方法进行考核，以了解和分析单位战略目标的实现程度。在当前形势下，战略目标导向的考核体系对事业单位的改革与发展具有十分重要的现实意义。首先，建立战略目标导向考核是基于发展的需要。它将职工的工作团聚在组织的战略目标上，易于形成“合力”，并通过准确评价职工的行为和工作，激励职工发挥自己的效能，从而有利于提高组织的竞争力，促进组织的发展。其次，建立战略目标导向的考核是提高管理水平的需要。在传统的事业体制下，水利事业单位受到国家各项政策的束缚，在人员使用、工资分配等方面都有种种限制，主动性难以发挥，影响了内部管理水平的提高。战略目标导向的考核涉及单位目标管理、内部工作流程、价值导向等方方面面，对提升组织管理水平具有重要作用，能够促进单位各项管理制度的完善和管理手段的运用。其三，建立战略目标导向的考核是提高效率的需要。战略目标导向的绩效考核通过制定科学、合理的考核指标和考核标准，将工作任务的成本和效果尽量量化，使得职工工作优劣一目了然；在加上考核的结果与奖惩挂钩，会促使职工通过提高效率来寻求自身利益最大化。其四，建立战略目标导向的绩效考核是改正现行考核制度弊端的需要。战略目标导向的考核建立了明确的考核指标和考核标准，使得考核工作成为有的放矢；战略目标导向的绩效考核不仅有定性的考核指标，更有定量的考核指标，丰富了考核手段，考核更加科学合理；考核着眼点是单位战略目标的实现，是单位的发展，而不仅是人力资源管理的一个手段，考核功能更加丰富；战略目标导向的绩效考核不仅关注结果，还关注过程，注重实时测量和纠正；战略目标导向的考核的各项考核标准都应是单位和职工协商的结果，体现了以人为本。3.3.2 战略目标导向考核体系的建立首先，研究确定单位的发展战略和目标。目前，我委事业单位均在服务治淮的过程中形成了自己的职责和主业，拥有自己所熟悉的专业领域，积累了专业领域内竞争和发展的经验，拥有一定的人、财、物和信息资源，并面临难得的发展机遇期。为更好地面对未来，应运用系统思考和特定的分析工具（如SWOT分析等），分析影响单位的外部环境以及单位在这一特定外部环境下的优势与不足，了解外部的机会和威胁、自身的优势和劣势，研究确定未来的发展方向、目标和措施。其次，单位发展目标的细化和分解。在目标的细化分解过程中，可以分为横向和纵向两个方向。横向是指同一层次上的不同岗位。在单位内部，一般可以分为综合管理部门（如办公室、财务人事等）、职责履行部门（如技术部门、技术管理部门等）和经营管理部门（如下设的公司和从事经济创收的部门等）。纵向是单位从上到下的组织结构，一般包括单位负责人、部门负责人和部门职工。为保证目标细化分解的全面系统，可以采用平衡记分卡的方法。即将单位发展目标从顾客角度、内部流程角度、学习和发展角度、财务角度等四个方面进行划分。顾客角度是指为顾客（包括上级领导、单位职工和外单位的服务对象）提供什么样的服务；内部流程角度是内部工作流程运转、内部机制运行等所要达到的目标；学习和发展角度是体现单位可持续发展能力的人才、技术、学习等方面的要求；财务角度是单位财务管理、经济效益等财务目标。以上四个方面，因不同层次、部门和岗位而各有侧重点。其三，考核指标的确定。不同层次的目标确定以后，要根据目标的情况，梳理归纳出体现目标实现程度的指标。如顾客角度的满意度、内部流程角度的规章制度完善程度、学习和发展角度的职工人均培训时间、资产保值增值率以及财务角度的收入总额、利润总额等。不同指标确定以后，要根据指标的重要程度，给予不同的权重。需要注意的是，权重体现考核的导向用，一般应与单位的发展方向和发展要求相适应。在指标的设定时，应尽量考虑指标的可量化性和可得性，如为定性指标，也可以通过评价赋分的方式给予量化，以保证考核结果的量化和考核数据的容易获得。此外，在设定指标时，如果条件许可，不妨设定一些能够反映社会评价的指标，如水利公益信息对外发布数、社会满意度评价等，以体现水利事业单位的公共服务型，促进事业单位的“对外”开放。其四，考核赋分标准的确定。标准有基本标准和卓越标准之分。基本标准是期望被考核者做到或其应该做到的。卓越标准是指对被考核者未作要求和期望，但是可以达到的工作水平（是否卓越，应以是否和单位战略目标方向一致为标准）。如单位鼓励职工通过培训提高能力，职工人均培训时间的基本标准可以是12天/年.人，卓越标准是15天/年.人，在总权重为100分的指标体系中，人均培训时间的权重为5分，则可以设定基本标准的分值为3分，卓越标准的分值为5分，处于基本标准和卓越标准之间的，可以通过插值法确定赋分值。考核体系的建立，是实施考核的第一步，也是十分复杂和极为重要的一步。考核体系的设计，集中体现单位的战略思想和未来发展目标，体现单位内部管理水平和能力，其设计的科学与否直接影响考核能否有效实施。为保证其科学性，考核体系的建立过程同时也是和职工讨论研究的过程。虽然这会影响考核体系设计的效率，但作为基础性的工作，职工的参与必不可少。职工的参与程度也在一定程度上体现了该考核制度今后能否顺利实施。另外，在考核体系设计和实施过程中，一定要坚持程序公开透明的原则，以程序的公平来促进考核结果的公正。3.3.3 考核的实施。在考核实施过程中，考核方法的选择通常要考虑考核目标、考核成本和被考核者的类型。为便于操作，一般单位负责人可采用系统考核方法、360度考核方法，对其进行全面考核。对部门负责人宜采用系统考核法结合其他考核方法有重点的对其部门目标完成情况进行考核。部门职工可采用图表尺度法、行为标准法等较为简单的考核方法，以便操作。考核数据的获得，可以采取测评、财务报表、调查等多种形式。在考核时间上