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企业不仅可得到生产、能够改进员工的工作表现,通过培训,3 而且可得到员工潜能的激发营销过程中因人员技能改进带来的收益, 所带来的巨大收益。 建立更好的企业文化,转变观念,可以加强沟通、通过培训,4 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 树立更好的企业形象,为企业带来全面的经济效益;通过培训,企业 同时学习型组织又促进培训成果更好地转移,可逐步建立学习型组织, 员工能主动接受企业内部的使整个企业形成人人爱学习的良好氛围, 从而具有持续竞企业能迅速而又创造性地适应外界文化,各种变革, 争力。 二、培训文化的三个阶段及其特征 (一)考察企业培训文化主要的具体指标有: 培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的 利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略的关系。 不同阶段培训文化的特征 附表: 成熟阶段 发展阶段 萌芽阶段 将培训与组织目标和组织战略 1培训成为人力资源与销售活动 1培训工作只是培训实施者的 1 相结合。的重要职责。 职责。 培训不在知识培训工作者的职 2培训工作有计划性,并强调培 2培训工作没有计划性,且缺 2 责,也成为部门经历的重要职 训的系统性。 乏坚持性。 责。培训被视为胜任工作的重要途 3培训管理没有明确的目标和 3 培训被视为组织与个人发展的 3 径。 责任。 培训内容已形成知识、技能、 4 有效途径。人问便无后束结动活训培 4 培训战略得以体现并能够不断 4 心态三位一体的结合。津。 培训形式灵活多样,给受训者 5 调整。培训内容单调,多为知识和 5 培择选的高很有者训受 5内训 以更多的参与机会。技术性的培训。 容、形式、时间、地点的自由 重视培训信息的收集与整理。 6培训形式死板,很少激发其 6 度。 强调培训需求的确认。 7 参与者的兴趣。 培训计划更加强调系统性和成 6 对培训效果进行评估。 8培训活动与商业目标没有明 7 长性。9 配合人力资源规划的需要。 确的关系。 完备的培训信息系统得以建立 7 更多的培训资源可以利用。有 10对工员问过有没 8的需培训 并良性运行。明确的培训管理职责和目有 11求。 更进一步强调对培训需求的满 8 标。无人关心管理者以现有素质 9 足和对培训效果的评估。数人有机会参加在职或脱多 12能否胜任目前工作并满足企 产培训。 业发展的需要。 训资源投入还没有招聘培 10 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 新员工的投入高。 在萌芽阶段,培训管理部门属于人力资源部门的一个组成部分。 在发展阶段,培训管理者既是组织战略促进者又是培训实施者, 此时可考虑单独设立培训部门。 在成熟阶段,培训管理者是战略促进者的角色,实施者的职能 则由各部门独立有效地执行。 案例:麦当劳怎样留住人才 四、现代企业员工培训发展的新趋势 企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势1 培训走向社会化的趋势。2 培训向深层次发展。除知识、技能外,培训还包括培育企业3 文化、团队精神、劳资关系等,并为人才提供完善的职业生涯管理。 崇尚培养企业文化。4 将培养归属感及忠诚度放在首要地位。 培训质量成为培训的生命。5 首先,培训者要认清员工培训的特点,从员工的需求和企业的 培训还要有一个科学和规范的组织其次,需求之间寻找最佳结合点。 在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的程序和操作程序, 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后,追求效益的最大实际, 化和成本的合理化。 培训的更高境界建立“学习型组织”6 第二章:培训的事前控制培训需求分析及培训计划的制定 一、培训需求评估的作用 了解受训员工现有的全面信息; 确定员工的知识、技能需求; 明确培训的主要内容; 提供培训材料; 了解员工对培训的态度; 可以获取管理者的支持; 有利于估算培训的成本; 避免时间和金钱的浪费; 使培训做到量体裁衣; 提供测量培训效果的依据。 三、培训需求分析的三个层次 组织分析、工作分析、人员分析 四、培训预算制定地方法 比例与算法1 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 作为教育培训经费。1.5%国内的会计核算一般是将工资总额的 零基预算法2 将所有还在进行的管理活动都看做是指在每个预算年度开始时, 根据组织目标,重新审查每项活动对实现重新开始,即以零为基础, 收益分析的基础上,重新排出各-组织目标的意义和效果,并在成本 项管理活动的优先次序。 培训预算的工作要点: 统计受训对象信息。1 区分受训对象,合理划分投放比例。2 划定内外训比例。3 培训预算的适时跟进4 第三章:培训制度保证与风险防范 培训保证制度 第一节 一、企业一把手的重视和参与 二、培训保证制度 (一)培训奖惩制度 将培训本身作为现代企业中激励员工积极性上的一种必要第一, 手段。 精神或晋升根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、第二, 激励。 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 把是否接受培训以及受训的好坏作为晋把培训结果与奖惩挂钩, 可以将培训考核结果纳入个人奖金发放调薪的重要依据。例如,升、 做到培训结果与根据考核成绩确定奖金发放情况,的岗位责任范畴, 对达不到培训要求的受训者给予一定的行政降级个人收入密切相关。 对情节严重的予以辞退。同时,培训工作的主管部门及和经济处罚, 把培训工作的好坏作为评价其工作实绩的重执行部门也要进行考核, 要依据。 (二)培训时间保证制度 企业要明确做出所有员工每年参加多长时间培训的规定。 (三)培训经费单列制度 并对员工的人均培训经费、企业要保证每年拨给培训一定的经费, 培训经费要醉着培训经费占公司全部支出的百分比做出明确的规定。 企业的发展、利润的增长逐步提高。 。4-5%等大公司的培训费达到其公司工资总额的GE 三、培训考评制度 度反馈评估。一般在培训结束后一个月后进行。360采用 四、质量跟踪制度 以发现受训者在各方面的进在受训者返岗工作后定期跟踪反馈, 为制定下一批人的培训计也可进一步发现工作仍然存在的问题,步, 最重要也为该受训者的下一轮培训做好准备工作。划提供现实依据, 的是借此发现问题,对培训课程进行修改。 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 质量跟踪的方法有: 普查法包括员工自查、互查及主管部门发表意见。1 抽样调查法。2 匿名调查法:采用问卷调查的方式,一般是在内部员工中随3 机抽取样本,填卷人的姓名及所填内容是完全保密的。 五、培训档案管理制度 第二节:培训的风险及其防范 一、培训风险分析、 内在风险:由于企业没有对培训进行合理规划而导致培训的1 质量不高。 )高层领导者对员工培训没有一个正确的认识和定位。1 )培训需求不明确,调查不深入,企业没有明确的素质模型或2 形式选择、培训内容选择、培训没有与员工的短板相结合,岗位需求, 培训时选择偏离真正需要,培训缺乏针对性。 外在风险:2 )人才流失的风险1 )专业技术保密难度增大的风险。2 )培训收益风险3 二、培训风险的防范策略 内在风险防范1 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - )进行培训需求分析1 )制定与实施培训计划2 )做好培训评估工作3 人员流失及专业技术泄密风险的防范2 )选择好培训时机:对试用期内的员工除进行新员工的引导培1 训外,不要做过多的深层培训。 )签订培训合同2 )相应制度作保障:3 完善人才档案制度 建立严格的人才选拔、聘用和考核制度 建立有效的激励制度 建立科学的员工绩效评估制度 )企业文化做支撑4 不仅丰富了知识,员工通过接受培训,在优秀的企业文化引导下, 这能够及大地激发员工的工作热情,还实现了人生价值,提高了技能,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。更重要的是,在培训中,员工不断了解企业的价值观和使命感,明晰企业的经营理念和规章制度, 模范地遵守企业的各项制度,在工作中自觉地以企业经营理念为指导, 价值观内化为员工的自是企业的规章制度、加强了责任感和使命感, 觉行为,大大提高了企业的管理水平和工作效率。 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 培训收益风险的防范3 培训投资额员工培训后每年创造收益值=培训投资回收期(年) 第三节:培训的经济学分析 二、谁为培训买单 是因为我的业绩突出并且有继公司现则我进行培训,员工认为, 这和我付出的辛苦劳动而我也如愿提高了工作业绩,续增长的潜力, 十分不开的,多老应该多的,加薪也是正常的。 且应该更好地为企业员工应该承担配培训部分成本,企业认为, 工作才对。 通用培训是职企业培训从性质上可以分为通用培训和特殊培训, 员工所接受的培训技能对多个企业都有用。 通用培训成本原则上由受训员工自己承担。 特殊培训成本由企业或劳资双方共同承担。 第四节:国内企业培训的问题及对策 企业领导认识偏差 1 缺乏培训文化 2 培训工作被认为只是培训工作者的职责,组织中的其他人 )1 并不关心企业培训工作。 培训制度不完善。 )2 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 只有少数人才有接受的机会 )3 企业缺乏长期的战略规划。 )4 培训缺乏系统性 3 培训内容缺乏实用性。 4 培训方法单一。 5 三、员工培训的改进建议 将培训工作落到实处1 做好长远规划,不能只顾眼前的利益2 改进培训方法3 建立和发展完善的培训教学体系,不断提高教学的质量和针4 能力和技巧协调一致。使培训内容与受训者要求获得知识、对性, 第四章:培训的组织实施及方法选择 案例:惠普销售人员培训的组织 惠普的销售培训 发表时间:| 华企在线编辑: | 来源:2008-08-15 555 人气指数:17:26 | 一是对销售人员的培训有两方面的含义,在惠普中国公司, 告诉销售人员在什它就像是一个路径图,长期性质的解决方案, 这是一个较长时间的掌握哪些知识。么时间应该具备哪些能力、 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 最终水到渠成地完成可能需要年或年,积累过程, 在时间紧、任务量变到质变的飞跃。另一方面指近期解决方案, 进行针对性较通过上一门培训课或者组织集训班,重的压力下, 强的培训。惠普认为,解决方案的两个方面是缺一不可的。 集训班运用三种手段 在组织销售集训班的过程中,惠普有三种实施方案: 惠普会把专家请进来。当发现合适的专业培训机构时,拿来。 当然,目前这种可以直接“拿来”的课程并不多,而且多限于知 识传递类型的课程。 惠普培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时,调整。 如果培训公司的课程内会按照业务部门的要求把内容进行改编。 惠普就派自己的销售经理出但讲课的老师不令人满意,容很好, 去听课,获得此课的授权讲课资格,然后回来自主授课。 自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案, 挑选几位最出色的销售此时惠普采取自己执笔主编教材的办法。 人员和经理,采访他们,让他们谈是什么素质使他们成功的,然 修改后作为交给管理层审核、后把他们的采访记录整理成文件, 培训教材。 集训班之魂角色扮演 原因有些培训之所以没有带来预期的效果行为的改变, 为了提高培训效果,惠普之一就是培训中理论甚多,实践太少。 以惠普业务部门优专门为集训班编写了一个系列角色扮演脚本。 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 针对行业和惠普的产品编秀的销售人员的成功案例为蓝本, 分要求销售人员在每天晚上下课后,写充满实战性的练习教案。 用当天所学的技巧,真实地演练客户拜访,现成人一组, 由于集训班是把门销售课从而加速行为的改变。学现卖, 犹如一条线索把这些根本不相而每天的角色扮演,程放在一起, 因此,角色扮演关的培训课串在一起,起到了画龙点睛的作用, 被称为集训班之魂。 根据脚本,集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色, 他们有非常丰富的公司里众多优秀的销售经理就是现成的宝库, 各种性格、各种态度的客户演得活能把各种场合下、客户经验, 技巧和态度来应付、处理和灵活现,让销售人员用所学的知识、 引导客户。因此,惠普把销售经理称为集训班之源。 由于邀请的经理多数就是参加培训的销售人员的直接老板, 他们在扮演角色时不仅可以直接向他们的员工也有上一级经理, 同时还可以观察本部门的为员工做当场指导,介绍自己的经验, 员工在集训班的学习表现。 集训班之镜多面点评 每次角色扮演之后,还要花很多时间来做点评。惠普认为, 点评一般获取全面反馈信息的难得机会。这是一个非常重要的、 应具有的素围绕职业销售人员在一般销售场合下应做到的动作、 质和心态展开。 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 培训讲师的点评会强调课堂理多方面的。点评会是多角度、 销售经理则专门点评在销售过程中需论在角色扮演中的得与失, 成人学习最有效的方式之一是从同事身上学要经验积累的常识。 点评在集所以惠普的集训班还很重视来自学员之间的点评。习, 让他们清楚地看到自己训班中的作用是为学员提供一个多面镜, 在销售中的优势与劣势,因此称之为集训班之镜。 一、各级部门几个人的角色定位 责任 角色定位 职能定位 部门 培训理念、培训战略、培训规划、培训政策而有 最高责任人培训控制、领业企 关决策、指导 监督 导层 培训战略规划;培训的政策制定;制度建立和完裁定者和则的制戏规游培训的职能资力人 善;培训需求分析;培训计划的制定;培训实施管理、考核 判、培训的监控主体、 源部 的监控;培训效果评价;培训绩效考核。 培训总结报告者 部门 培训的设备、设施、场所管理;日常培训事务性 培训的实施主体;培训的组织中训培 工作;组织师资;设置课程,准备教材;组织实 游戏的直接参与者; 心 实施结构 遵守游戏规则施主要的、全企业性质的培训;适当的培训成效 分析;组织、支援部门的培训,提供所有必要的 资源和服务。 培训的配合者培训的配合 各部门培训制度的执行;培训需求的收集分析;本部门 部门培训的实施主体 实施部门培训计划制定和实施;面向公司提供本部门专业 知识的培训;做好培训的调度配合、资源提供; 收集本部门的培训记录;部门培训总结。 培训需求的提出;参与培训;培训效果的评价。培训的对象、培训的客体、 无 个人 培训的参与者 二、培训工作的组织 培训工作的战略规划1. 包括: 新员工的上岗培训计划 文档 精品- - 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 职业精神与企业文化培训计划 服务技巧等方面的培训操作规划、各职能部门的岗位素质要求、 计划 礼仪礼貌、道德(包括仪态仪表、提高员工综合素质的培训计划 ;修养、遵纪守法、理想信念等) 员工晋升升值培训计划 经理人培训计划 高层经理人领导力培训计划 负责组织安排员工外出培训并制定有关计划。 获得培训支持2 )组织企业内优秀骨干充当培训师1 )组织各

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