基于素质模型的分层次分类别培训体系开发设计与研究

-传统国有企业基于素质模型的培训体系开 发 与 研 究摘要：培训是一种能力资本投资手段，是人力资源开发的主体形式。传统的培训一般指知识和技能的培训，现代意义上的培训还包括文化理念提升、心理素质优化、潜能开发等方面的培训。本文深刻分析了传统国有企业培训体系存在的问题和不足，指出基于素质模型的培训体系能够有效解决传统国有企业培训的困境和难题，并在认真总结素质模型理论的基础上，就如何构建和运用基于素质模型的培训体系设计进行深入探讨。关键词：素质；素质模型；分层次、分类别；培训体系现代经济的发展以动态、多变为重要特征，企业的生存和发展必须依赖其不断地变革、创新，适应经济的发展变化之势。人力资源对现代企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上来讲取决于员工创造价值的核心专长与技能，而这种核心专长与技能的培育和提升依赖于有效的培训与开发体系，培训是一种支持企业可持续发展的有效机制。基于素质模型的培训开发体系能够有效提升培训效果而越来越多地受到各种类型组织或者团体的重视，大量的实践表明基于素质模型的培训体系能够克服传统国有企业的培训模式难以解决的问题。1 传统国有企业培训体系存在的问题综合起来，传统国有企业培训体系存在的问题主要包括以下几个方面:1.1 培训的内容缺乏针对性传统国有企业多数培训停留在完成培训课程和参与人数的简单量化指标上来，偏离了培训的宗旨，出现比如什么课程流行就培训什么，仅仅把一些被广泛提及的时尚话题作为培训重点，而忽略组织的特色和行业的要求。由于培训者本身专业技能的限制，他们在做需求分析时，较少使用科学严密的工具来确定培训需求，培训的重点往往针对知识或技能等比较浅层的不足，但是对于成员深层动机、价值观等深层特质的培训则少之又少。1.2 培训的策略比较模糊培训策略要配合整个企业的经营策略即或是战略需求，所以培训策略的制定不仅仅是培训部门的内部事务，它是企业整体策略的有效组成部分。传统国有企业多以各部门人数作为分配培训资源的标准，以力求平衡各个部门间的关系，减少不必要争论，这种做法有一定的现实存在性，但缺乏统筹协调，策略比较模糊。在培训策略明确的指导下，一般员工的人均培训费用要远远低于管理层的人均费用，而储备管理人员的人均培训费用又远远高于现职管理人员的平均费用。1.3 “培训、考核、使用、待遇”一体化的激励约束机制有待健全培训的最终结果没有完全与员工的使用选拔结合起来，学与不学、学好学坏一个样，员工的培训激励机制比较弱化，制约了员工参与培训的积极性。笔者认为，培训和考核必须同员工的使用和待遇紧紧挂钩，在政策和制度上相互配套，否则，企业员工的培训教育便失去动力，缺乏活力。培训是提高员工技术业务素质的必要途径；考核是检验培训的质量，鉴定员工技术业务水平的重要手段；使用和待遇是激励员工积极学习与努力工作的动力机制，四者有机结合，正常运作，使企业需要与员工自身利益和谐统一，员工便会产生自觉学习技术业务的内驱力，企业整体素质和综合实力必然不断地提高。1.4 专业培训人才比较缺乏许多跨国企业比较重视以内部员工为主导的交流式培训，即建立内训师队伍，由内训师负责演绎课程并与员工分享，这样做的好处除了能够降低成本，还有就是课堂沟通充分，学员可以从身边发生的事例当中学习到理论知识和规范的做法，这样的培训成效是外训师很难做到的。目前许多传统国有企业大多数的培训课程主要是交由外部培训公司执行的，面对数量繁多的培训公司、专家学者和社会名流，企业难以把握并形成课程的主流设置，造成培训课程的重复或者缺失。2 搭建以素质为基础的培训体系开发的优点培训课程体系的搭建始终在为企业寻找并且提供岗位高绩效所需要的技能与知识，然而并不是始终都能瞄准最相关的素质或影响最大的方面。通常，培训所做出的决定是受企业瞬时业务需要或者问题的驱使，有时候也受新的时尚或流行刊物的影响。如果使用素质为基础的模式作为培训课程体系设计的基础，将有助于避免目光短浅或盲目地追赶时尚，保障整个系统集中做正确的事，而不是做眼前的事。2.1 重点集中于相关的行为和技能这种模式可以帮助员工更好地评估现在的能力，然后决定为了提高自己还需要对哪些行为进行培养，如果员工很清楚是什么形成了成功，那么他们就能对培训做出更好的决策。这样可以避免仅仅为了消磨一定数量的培训时间却无助于提高岗位绩效的学习项目，也鼓励个人为了自身发展积极参与培训。2.2 确保培训和发展一致以最新的管理时尚为特色的培训系统未必是一种可靠的系统，并且还会花费大量的时间和金钱。一种有效的培训和开发系统必须以长远的眼光看待企业的需要，以素质为基础的模式不仅包括那些与岗位有效性强烈相关的行为，而且还必须为企业战略方向提供支持，维护与发展企业文化。2.3 确保培训和需求一致使用素质为基础的模式可以有效区分对绩效有影响的行为和那些与人们岗位不大相关的行为，也有助于员工决定在他们事业的哪一个阶段中需要什么样的技能。当员工认为这种技能对自己有用的时候，他们通常接受培训和开发，并通过工作实践强化这种相关的技能。这种方法比起只根据文件上的每一个培训计划去做，而不管这种培训计划是否与目前的发展需要和岗位需要相关，要好的多。2.4 为主管和培训师提供一个框架培训课程体系的一个基础作用就是，不断提供反馈，识别最有用的在职发展机会，巩固在培训中所学到的概念和技术。素质为基础的模式作为一个起点，可以帮助主管或培训师决定哪些经验有助于这些特殊素质的发展，确保其对什么使员工取得成功形成一个共同的概念，从而便捷地完成自身的任务。3 实施基于素质模型的培训体系存在的误区3.1 将素质模型构建和培训脱离开来目前,我国学术界和业界都对素质模型的构建和应用进行了较为深入的研究和探讨,许多组织也顺应这个趋势,建立了适合自身文化和价值观的素质模型。但是将素质模型用于培训等人力资源管理模块的组织却少之又少。因此如何将素质模型的构建和培训需求开发相结合,是一个值得业界普遍重视的课题。3.2 培训的需求分析形同虚设许多组织在开展培训工作时并不重视培训的需求分析,没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证,以至于最终培训收效甚微。基于素质的培训需求分析是兼顾了组织和个人两者的共同需求,是一个双赢的模式。3.3 将培训作为一个短期和孤立的行为人力资源开发是通过有计划的、持续性的组织实施培训、教育和开发,以改善成员和整个组织的工作绩效的活动。因此，组织成员培训除了满足短期技能需求之外,还应考虑组织的长期发展战略和成员职业生涯开发。组织的长期发展战略决定了组织需要什么样的成员,也就决定了成员培训的方向和内容。参考文献:1黄勋