案例分析——纽约联合印刷公司的“择人之道”

-案例分析纽约联合印刷公司的“择人之道”思考题：1、 是否可录用约翰逊先生？2、 皮尔森先生将建议什么？3、 假如皮尔森雇佣了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会“这山望着那山高”，在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？案例分析解答在21世纪的信息社会，人力资源显得越来越重要，而人才要具备的一个很重要素质就是创造力，人才成为了公共组织的稀缺资源，对于组织的正常运行起到非常重要的作用。人力资源从何而来？这就需要公共组织从外部招聘，录用符合条件的人才，选拔优秀的员工，录用和选拔有创造力的员工，做到岗能匹配，使每个人充分发挥工作的积极性和创造力，为组织的业绩和长远利益注入活力。纽约联合印刷公司的“择人之道”，实际上是关系到公共组织人员的招聘与选拔问题。公共组织人员的招聘与选拔，无论是招聘还是选拔，关键是都在于为组织选人，为组织收集人力资源，这关系到组织人员素质的高低，关系到员工的个人发展，关系到组织的生存和发展，对于组织来说是一项十分重要的工作。在人员的招聘与选拔过程中，组织需要根据工作分析的要求，通过招聘信息的发布和科学的选拔，通过选人、育人、用人、留人，获得本组织的合格人才，实现岗能匹配。经过招聘与选拔，组织可以不断充实新生力量，获得一些高素质的人员，增加人员的稳定性，提高人员保持率，减少人员流失，能够拥有一个稳定的工作环境，促进自身的长远发展。通过阅读纽约联合印刷公司的“择人之道”这个案例，对于案例中的三个问题，我认为是这样的。1、 对于纽约联合印刷公司可否录用约翰逊先生这个问题，我认为建议录用约翰逊先生。首先，内部员工介绍是外部招聘的方式之一，约翰逊先生是由公司中一名非常成功的销售商介绍给公司的，而且他非常清楚约翰逊的为人，这种方式由于员工对应聘者较了解，因而往往是比较主要的；从人力资源管理来说，招聘中要坚持能职匹配、重视应聘者的综合素质和潜在能力的原则，是否录用某应聘者，主要应看其是否具备应聘岗位所要求的能力，而不是挑其过去的毛病。从公司背景来看，该公司经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其他非教育类的出版物，公司目前正考虑的产品顾客群是大学教授。这类顾客是高级知识分子，很有学识涵养，向他们推销图书产品需要较高的学识水平，能够了解他们的心理需求。该公司主要是从事图书、报刊等销售方面的工作，这来工作通常需要销售人员对图书有较好的了解，经常与人打交道，拥有良好的人际关系。其次从约翰逊个人背景来看，约翰逊有其良好的家庭背景，他的父母是东部一所具有相当规模的大学教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题，了解客户的心理，满足客户的需求，是销售人员在销售工作中最该体现的价值所在。约翰逊先生具备这样的土壤，这或许使之工作起来更加容易进入和开展。再次，从约翰逊的个性来说，经过公司的测试，测试结果表明约翰逊先生充满智慧且具有相当熟练的社会技能，有高度的个人创造力，这对于从事销售行业的人员来说具备了先天的优势，完全具备胜任力。同时约翰逊本人有强烈的求职愿望，他渴望得到这份稳定的工作，也就是说他有明确的工作目标，知道自己的需求，对工作怀有极大的热情，这对员工的成长是非常有利的。只要他用心去做，有公司提供的良好待遇，存在创造较好的业绩的可能性比较大。测试报告说，约翰逊先生有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。这个问题其实对于任何人都存在，每个人潜在意识都存在一种不安分的因素，只是显现的表象多少而已。重要的在于企业的人力资源管理如何营造公司的企业文化，让其有强烈的归属感；以及如何做好与这些特别员工的沟通，掌握他们的心理动态。相信经过他本人一段时间的工作适应之后，他应该会接受组织的权威，接受公司文化的熏陶，培养自己的组织认同感。2、 对于第二个问题，那就是皮尔森先生将建议什么？对于这个问题，在案例中可以知道，根据对约翰逊的心理测试以及对他的经历的总结，特别是测试结果：他是一个爱瞎折腾的人，他不是公司想雇佣的那类人。针对此，皮尔森将建议，一是利用公司文化感染他，二是团队合作让其有归属感，从他的内心让他有安顿下来的概念，同时他年龄大了，也不会有继续折腾的年龄了。三是承诺，让其在公开场合面前承诺，改变以前的不好的习惯。四是在此岗位不应该只有一个备用人员，应该好中选择更好。不能将一个人作为一个岗位的唯一选择，如果当中有多个人选，就会更好，通过试用和考察选拔最适合的，避免出现只能有一个，不用就得罪人的局面。五是提供让约翰逊了解公司对销售人员的待遇，之前约翰逊跳槽可能是因为原来的单位不能给他提供稳定的工作，或者是优厚的待遇，又或者是他的特长得不到发挥。因为他有相当优秀的素质，有可能为公司创造更多的利益，也许由于他性格中的侧面，他会在公司呆不住，也可能反抗权威，皮尔森将会考虑给他安排一个资深HR做他的职业生涯指导，同时培养他的领导能力，让他有机会晋升到销售主管，让他觉得在公司发展有很好的前途，从而能增加他对公司的忠诚度，并发挥自己的潜力为公司创造更好的价值。公司应建立良好的人才流动机制，保证员工具有一定的发展空间，完善公司的激励制度。存在这种可能性，现在社会是公司与员工相互选择的过程。只有找到双方利益的切合点，即既让公司由于此人的工作实现公司利润的提高，提升员工的士气，同时也让员工感受到良好的工作氛围和发展前景，才能留住人才，实现双赢。3、 对于第三个问题，即“假如皮尔森雇佣了约翰逊先生，那么你认为约翰逊先生会不会这山望着那山高，在皮尔森公司干一段时间后再又跳槽？”这一问题与皮尔森公司的用人之道，以及约翰逊先生以前跳槽的原因有关。若公司善用能人，放权让能人放手去干，同时又能及时地进行客观公正的考绩，并在考绩基础上实施有效的激励措施，使能人多出成绩享受相应丰厚的报酬受到充分激励出更多成绩受更多报酬激发更大冲劲，这样形成了良性循环。在这种用人之道和激励措施下，相信有聪明智慧和熟练社会技能的约翰逊先生不会跳槽。当然，若公司用人之道、报酬措施是另一极端，则约翰逊先生很有可能会跳槽。从约翰逊先生以前跳槽的原因来看，若其跳槽纯粹是性格太浮躁、干什么事都没耐心所致，则约翰逊先生也很有可能会跳槽。若其跳槽是由于就职单位用人之道有失激励、不能充分发挥其能力和智慧，使他有屈才之感所致，则只要皮尔森公司能实施有效的用人之道，能约翰逊先生深感此处就是自己展示才华之处，则相信约翰逊先生不会跳槽。这里，需要附带说明的是，皮尔森公司应分析约翰逊以前频繁跳槽的真正原因，这很重要。不过第一种原因的可能性较少，因为人才市场竞争越来越激励，因此，对应聘者来说，只要找到适合自己施展才能的，同时人力资源管理又是有效科学的用人单位，则都会好好珍惜工作机会，好好工作。对于约翰逊是否会跳槽，我们还可以采用人力资源管理中选拔测试的信度和效度方法来确定。按照之前该公司对约翰逊先生的了解，该公司应确定三个月或者半年的试用期，让约翰逊和其他销售人员在同等条件下工作，考核他每个月的业绩，看他是否有这方面的潜力。如果数据显示他销售业绩突出，确实有这方面的潜力和