调研报告格式寿险调研报告(精选多篇)

调研报告格式寿险调研报告(精选多篇) 第一篇：寿险调研报告 一四级机构综合开拓 （一）现有分渠道条线考核的方式在一定程度上造成渠道管理部门的本位主义，不利于基层开展一体化综合开拓。 “分渠道考核，造成保费数字搬家，公司整体效益没变化，反而增加了无谓的管理成本”，“分渠道考核造成渠道本位主义比较严重，对于其他渠道销售队伍需要的支持没有积极性，渠道间交叉配合难度较大，公司整体资源难以整合”“，我这个渠道做自己的事情已经很饱和，没有时间去研究及开拓其他渠道的产品，精力分散后自己渠道的专属客户也做不好了”，这些问题和困惑可能是大部分基层机构所面临的现实困难。基于该情况，项目组在本次调研中针对该问题进行了专项调研，并提出以下建议： 在销售队伍不分渠道的基础上，按“保险产品特性”调整渠道业务部门职能，打造“专业化支持”的渠道管理部门，改变考核和管理方式，变“看哪个渠道做的多”为“看哪个渠道支持的好”。具体来讲，仍保留个、团、银、互等业务渠道部门，每个部门按照本渠道适合的客户群，专业化研究适合本渠道客户的产品，借助一个公司整体的销售队伍（不分渠道），通过各渠道同时推动一个共同的销售队伍，逐渐提升该销售队伍销售不能产品的经验和销售技能，通过不同专业化部门对口产品的销售量对渠道部门进行考核，最终实现“多点专业化支持，单点一专多能销售”的管理和销售模式。 该模式我们认为有以下几方面优势：一是能够保持总省公司渠道管理部门开展业务追踪和业务推动的积极性，有利于促进销售，保持销售推动的力度。如果管理部门按照工作职能进行部门整合，相对以往模式而言，各部门不再与业务线挂钩，开展业务推动的积极性会降低，具有一定的风险，如果仍按照渠道划分部门并调整考核方式，一方面能保持总省公司渠道部门的销售推动积极性，另一方面也解决了传统渠道划分引发的系列问题，尤其是渠道间数字搬家和资源浪费问题。二是极大提升基层原有各渠道销售人员协同展业的积极性，有利于资源整合，产生更大的产能。现有模式下，保费收入计入销售渠道，其他渠道协助参与了开拓但保费收入无法计入，会出现责权利不一体的情况，造成渠道之间相互割裂，自己做自己的事情，无法形成交叉销售和渠道配合。例如部分地区团险渠道在个险渠道配合下组建了代理人队伍，搞好了增员，做大了个险产品，但业绩归属了团险，个险渠道参与这个事情的积极性就不大，个险渠道营销化管理的渠道优势就无法体现，同理其他渠道间也存在这些问题，例如个银渠道掌握很多法人客户资源，个银渠道现有人员不会做，团互渠道没有做的积极性，造成一种“自己有资源但是不会做，其他渠道会做但是不愿意做”的情况。如果整合销售队伍，将打破“渠道本位主义”，极大促进销售积极性。 （二）三级机构现有渠道部门人员的经验和支持技能不足，难以对四级机构综合开拓提供有效的支持 在本次调研及过去的经验来看，相当一部分三级机构渠道经理及内勤骨干的销售管理和销售推动经验有限，产品技能和销售支持技能不足，这种情况下四级机构如果要更好的开展综合开拓，通常要在本四级机构内增设相关专业岗位人员，考虑到四级机构的成本压力，这种情况的可能性很低，这就造成了四级机构很难开展个险产品以外的专业化业务拓展，例如建工险、农村信用社网点开拓、农村干部意外险、小额信贷保险等，这些高创费高潜力的业务都处在荒废状态，四级机构基本以个险为主，大部分机构资源、政府资源都没有得到开发，这种情况下很难开展综合开拓。基于该情况，调研组建议针对三级机构部门经理开展专业化的针对性培训，打造“三级机构专业化支持小组”，整合这些三级机构具体做事情的人员，提升他们的专业技能、销售支持及陪访能力，通过专业支持小组，提升四级机构开展综合开拓的能力。 具体来讲有几点建议：一是锁定培训对象为三级机构经理及组训。公司每年都做很多培训，但多数集中在省市机构管理层及直销销售人员，管理层方面，理念性的培训已经很到位， 大部分各级机构重视程度和经营理念也贯彻的比较坚决，直销销售人员方面，考虑到总部精力的有限，我们的直接销售人员培训通常只面对少部分销售人员，对全局来讲效果不明显， 这种情况下我们反而忽略了三级机构经理这个中间层，他们能够起到上传下达联动二级和四级机构的作用，也是具体做事情的人群，他们的专业技能提升，将会直接起到带动四级机构提升产能的作用。二是培训内容侧重具体做法和产品技术。与四级机构负责人类似，三级机构经理和组训大部分同业个险渠道，业务推动经验和产品技术客观上存在空白点，建议进行有针对性地培训，根据不同业务的作法，从产品、出单系统、单证、政策、销售话术等角度进行模块化的培训，有助于使其掌握不同业务的具体做法。 （三）四级机构作为直接展业单位，目前普遍面临着管理和业务发展的矛盾，大量繁琐工作造成了时间和精力的浪费。 在调研的过程中，我们发现相当一部分四级机构在开展销售的同时也在承担一些管理工作，比较典型的是收入及考核手工计算、计划书等销售支持工具手工制作等，尤其是针对综合开拓、农网建设等新近开展的业务模式，相当一部份试点机构存在大量的日常繁琐工作，非常牵扯精力，不利于业务发展。基于此，调研组有以下几点建议： 一是加快新版综合开拓基本法（包括农网基本法）人员管理信息系统的建设速度，避免机构出现“因系统不到位工作太繁琐而影响试点”的情况；二是尽快实现四级机构经理工作平台的上线，根据调研情况，四级机构经理对该平台的认可度很高，也明确了该工具有助于提升工作效率，将更多的精力投入业务发展。 第二篇：寿险支公司经理述职报告 述职报告 xx年在中支公司党委、总经理室的正确领导下，英山支全体伙伴在经理室带领下，按照市公司统一部署，积极转变观念，提高强烈的市场竞争意识和危机意识，坚持“银保主渠道、团险创新高、个险夯基础、互动掀高潮”的方针不动摇。按照全年工作要求，以敢字当头、敢为人先、敢走新路、敢破难题的精神，认真贯彻落实开门红、五六联动等阶段性工作、渠道开拓、法人客户开拓、乡镇网点建设等有关文件和会议要求，紧紧围绕市公司下达的年度计划目标，以业务发展作为全年工作主基调，明确经营思路，把握经营重点，积极有效地开展工作，与英山公司的过去比取得了一些成绩。根据会议安排就一年来的履职情况报告如下： 一、主要经营指标达成情况 见附表。 二、一年来的工作回顾 回顾走过的历程，围绕不同阶段的工作重点，针对各阶段实际状况，英山支公司积极调整思路，把握发展节奏，全力以赴开展工作，可谓是喜忧参半： 1、成绩方面 1）明确目标，身体力行，同舟共济，实现业务快速发展。 业务发展是公司的生存之本。英山支公司一直把提高业务平台作为工作中的重点，全面贯彻落实“规模效益化”的指导思想，积极推进业务结构调整，严抓基础管理，拓宽业务渠道，牢固树立“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，优化业务结构，提升业务质量，通过成立专门的帮扶小组，实行内勤人员联系部门、网点的方式，分片督导，促进了业务有效发展。在渠道和法人客户开拓，开门红、五六联动、九十联动战役中我们坚持领导带头、精英引路，同舟共济、和谐奋进的方针，做好做活一盘棋。走党员、干部带头之路，喊破口噪子不如干出样子，从经理室成员到部门经理、网点经理，到银保客户经理、团互专员、公司内勤人人身先士卒，率先垂范取到了很好的引领作用；走精英示范之路，通过培育精英达到了典型引路，以点带面，全面发展的效果。通过外树形象、内强管理，强化集体荣誉感和个人成就感，使英山公司凝集了人气，增添了活力。 2）以人为本，致力培育团结、和谐、高素质的团队，夯实发展基础 按照县公司年初制订的队伍发展思路，实行个、团、银、互四轮驱动，招、聘、增、引齐头并进的方式，强化增员、突出培训、稳扎稳打、健康发展，管理一步一个脚印，成绩一步一个台阶；坚持“早谋划、早沟通、早部署”，银保以稳定队伍、增加产能和综合理财为抓手，成功开拓工行、建行渠道，银保队伍建设平稳有序，综合理财业绩大幅攀升，业务质量明显改善，由过去的单一趸交产品向期交和 意外险领域迈进。 团险以法人客户开拓为重点，在业绩数量、险种开拓等方面我们继续领跑全市其他兄弟公司，xx年在继续抓好以建工险、漂流人员意外险的同时在全市率先获准进入学平险市场，在全省第一家开办了教职工补充医疗保险，从而确保了团短险年度计划的达成； 个险一部以强基固本为主，增员展业两不误，激活老人、带活新人，实现了业务的正增长，通过开门红、五六联动、九十联动等一系列的措施推动，个险排位稳中有升；农村网点以固老拓新为主，在以南河网点为标杆的农网建设中，新组建了方咀农网，目前已初具趋形，雷店农网尽管队伍发展不足，但是xx年业绩还是略有上升，石镇农网也在稳步推进之中；续收及内勤工作扎实细致，获得了上级公司、从业人员和客户的一致好评；督导及理赔工作在学习中进步，收效明显。在培训方面，我们在积极参与省、市公司组织的各类培训的同时，县公司经常不定期地组织主管、新人培训，我们还带着投影仪到渠道网点、到乡镇、村组，到农户家中进行增员和业务培训。通过一系列真抓实干的活动，有效地提高人保寿险在英山的知名度，为业务发展注入活力，增强了后劲，人保寿险在英山各界享有较好声誉。 3）加强政治学习，建立司务会制度，促进民主管理，提升公司文化。 今年以来，我们以加强制度化、规范化建设入手，成立了司务会，充分发挥了司务会民主管理、民主监督职能，进一步促进了公司的民主管理。通过晨会、部门例会、主管会有力在保证了公司各项工作的 顺利开展。通过开展学习和实践党的群众路线教育活动、三八节联欢和自发组织的多种形势的联谊活动有效地增强了团队凝聚力和战斗力，提升了公司文化品位；增强了从业人员的职业荣誉感，提升了伙伴们的大局意识；增强了公司的向心力，提升了公司社会知名度。 4）坚持依法合规经营，提高服务质量。 我们在抓好业务发展的同时，始终把依法合规经营当作公司发展、生存的主线来抓，严把入口关，明令禁止销售误导，坚决杜绝代签名等违法违规事情的发生。积极组织新人参加代资考培训，取得从业资格。对少数违规严重的害群之马，我们采取了劝其离司处理，对个险队伍虚挂人头、虚设人力现象进行了清理。开办了党的群众路线教育学习专栏，始终坚持上级服务下级、后勤服务前勤、全员服务客户的做法，得到了省、市公司、县委、县政府和广大客户的充分肯定。 2、不足之处。 我们虽然做了大量艰苦的基础工作，取得了一些成绩，但也还存在着不容忽视并有待于在今后的工作中加以克服和改进的问题。一是业务发展滞后。虽然同比有一些增长，但，那主要是上年基数太低，期交保费规模依然不大， “开门红”、二三联动、五六联动、九十联动没有按照公司的要求、步骤、方法按时完成，没有及时跟上公司的步伐，贻误战机，影响进度。年度计划最终以不到14万元的缺口而留下遗憾。 二是队伍基础建设依然薄弱，人力规模不足，整体素质不高。基础工作不扎实，队伍建设薄弱，银保队伍增员难，网点获取难现象依然存在； 团险队伍人员不足，法人客户开拓能力不强；个险队伍主管无兵现象非常突出，开单人力和活动量低，人力严重不足。乡镇网点建设缓慢，人保村覆盖率严重不足；在当前形势下人难进、进难留现象还在制约着我们的发展，增员难、难增员的问题始终是困扰着县公司发展的一大难题。教育培训跟进不足，学习氛围不浓，开会不参加，培训没时间，业务不熟悉，整体素质有待提高。 三是创费能力不强。由于市场竞争激烈，业务发展不足，相对获取成本过高，理赔分摊不合理、管理不到位等多种因素影响，创费能力不足，导致县公司资金缺口大，公司推动业务发展的后援支撑乏力，难以适应新形势下的工作需要。 总结过去，在上级的坚强领导下，经全体创业伙伴的辛勤工作，基本上完成了各项任务，成绩是可喜的。展望未来，在其位谋其政，我当尽心尽职，勤勉工作。新的一年我们将在市公司党委、总经理室的领导下，紧紧围绕既定目标，在搞好日常工作的同时抢抓机遇，不断创新，深入研究和探讨展业过程中的得与失，攻坚克难，在中支统一安排的前提下根据实际，因地制宜，适当调整产品结构，做到个、银、团、互协调发展，力争全面完成xx年各项工作目标任务。 第三篇：寿险营销辅导述职报告 页眉文字 寿险营销辅导述职报告 文章标题：寿险营销辅导述职报告 述职报告 在xx年中，是我从事寿险营销四年来的一个新的里程碑。在去年年底因为团队主管因客观原因离职后,辅导的团队完全属于农村团队。针对农村市场的具体情况,采取了一些有针对性的工作。 针对邢巧红团队的所有人员都是xx年3月以后入司的新业务伙伴，甚至有一半的伙 伴年资不到一年。无论是出勤、展业技巧、展业习惯和个人能力都和城区的资深业务伙伴有一定的差距。所以,我的工作重点首先是帮助港口分支部的伙伴提高展业技巧和能力，同时养成出勤和拜访的习惯。 在xx年一季度的开门红业务中，克服技巧和能力的不足,全力投入开门红业务竞赛当中,为直属部完成一季度任务贡献了自己的一份力量。到3月底港口的伙伴创造的业绩是上年同期的两倍以上。 而在整个一季度公司全力发展业务的同时，抓住一季度同样是增员的黄金季节，鼓励伙伴利用开门红业务竞赛来吸引新的伙伴的加入。持续宣导一季度增员的新人可以充分享受公司的各项业务方案，从而提高新人达成有效人力的可能性，并增强新人的从业信心。最终，在一季度，顺利晋升一位资深组经理、一位组经理五位客户主任系列的高职级人员，为团队的稳定和今后的发展打下了一个相对较为坚实的基础。 在今年四月，因工作需要，我调至同属农村职场的新区营销服务部工作。 页脚文字 来到一个新的团队，首先面临的是人员的熟悉问题。新区服务部人员比较复杂，由多个血缘关系的团队组成。我所辅导的团队包括王小萍组、毛金凤组和刘华平支部，当时电脑人数为48人。人员由塘湾、白马、寺巷和部分市区的伙伴组成，伙伴们的工作年限从十年到刚刚入司的新人都有，这就造成了辅导工作的难度。不同年资的伙伴有不同的需要，新伙伴需要技巧的提升和工作习惯的养成，而资深伙伴缺乏工作的热情，尤其是针对增员工作。 因为刚刚经过开门红的洗礼，许多伙伴有了松懈的思想，我又是新来咋到。对团队和人员的情况不是很了解。特别是针对刘华平支部的伙伴，有部分伙伴因为种种情况不能正常出勤。我就利用在塘湾开早会结束后的时间，请熟悉情况的组训陪同我对这部分伙伴进行家访，了解伙伴们的具体情况和不能正常出勤的原因，同时也能够和伙伴们建立感情。 利用不长的时间，通过家访和所有伙伴都能够熟悉和了解，让自己在接下来的工作中针对不同的伙伴采取不同的辅导模式。 在新区工作的大半年中，配合职场经理和主导组训，结合公司业务结构调整的机会，转向十年期交业务，同时提出了拓展队伍。在这种情况下，新区及时进行了调整，大力炒作两康。配合公司“康师傅擂台赛”，我们组织成立了“健康卫士”服务队，取得了一定的效果，在我辅导的伙伴中三康险就超过了十万。而针对公司的春雷计划，我们积极响应，在二季度就增员了15人，其中14人在当季开单，两位新人人晋升客户主任，团队中有一人晋升高级组经理，二人晋升组经理，团队的组织架构得到了稳定。三季度，根据公司的统一安排，开展了创建标准化营销服务部的工作。 组织伙伴深入学习公司的创建文件，从最根本的基础管理抓起。以出勤为抓手，要求塘湾的伙伴做到每天到新区职场参加早会，对业务伙伴的经营日志的填写逐步提高要求，帮助伙伴培养良好的工作习惯。同时，辅导新晋升主管召开二次早会，协助主管建立自我经营的意识。在三季度工作中，由于主导组训外出学习，主动配合职场经理针对职场的具体情况开展了面对所属社区的再就业指导会，取得了一定的社会影响。 四季度的基本工作是按照公司开展客户大拜访的安排，许多伙伴对上百张告客户书有了畏难情绪。针对这个情况，多次和业务伙伴强调告客户书具有法律效应，必须迅速送至客户手中，每天对业务伙伴的回执回收数量进行通报，让伙伴意识到重要性。整个回收情况相对较好，已经基本全部送达（除部分数量较多的伙伴）。除了客户大拜访，为了给07年开门红积蓄力量，新区提出了建立百人团队的目标。我们伙伴积极响应，在积极积累准客户的同时，大力扩充团队的新些血液，在四季度一共新增19位伙伴。在三个团队中，全年共留存29位新人，为接下来的开门红提供了新生力量。同时，我们现在一直提前辅导伙伴积累开门红客户，提倡“开门红，一年红”的观念，争取在07年的工作中取得主动。 一年来，我一边感受着自己在工作所取得的点点滴滴的成绩，一边寻找自己身上的不足，深感组训工作的责任的重大。总结这一年的工作经验，期望自己能做得更好、看得更远。相信通过自己不懈的努力和追求，加上其他组训同仁的支持和配合，希望能够把自己辅导的团队培养成拉得出、打得响的王牌团队，同时使自己在实践中得到长足的进步。 吴松 二oo七年四月 寿险营销辅导 1 2 述职报告网，欢迎阅读寿险营销辅导述职报告。 第四篇：寿险营销辅导述职报告 文章标题：寿险营销辅导述职报告 述职报告 在xx年中，是我从事寿险营销四年来的一个新的里程碑。在去年年底因为团队主管因客观原因离职后,辅导的团队完全属于农村团队。针对农村市场的具体情况,采取了一些有针对性的工作。 针对邢巧红团队的所有人员都是xx年3月以后入司的新业务伙伴，甚至有一半的伙 伴年资不到一年。无论是出勤、展业技巧、展业习惯和个人能力都和城区的资深业务伙伴有一定的差距。所以,我的工作重点首先是帮助港口分支部的伙伴提高展业技巧和能力，同时养成出勤和拜访的习惯。 在xx年一季度的开门红业务中，克服技巧和能力的不足,全力投入开门红业务竞赛当中,为直属部完成一季度任务贡献了自己的一份力量。到3月底港口的伙伴创造的业绩是上年同期的两倍以上。 而在整个一季度公司全力发展业务的同时，抓住一季度同样是增员的黄金季节，鼓励伙伴利用开门红业务竞赛来吸引新的伙伴的加入。持续宣导一季度增员的新人可以充分享受公司的各项业务方案，从而提高新人达成有效人力的可能性，并增强新人的从业信心。最终，在一季度，顺利晋升一位资深组经理、一位组经理五位客户主任系列的高职级人员，为团队的稳定和今后的发展打下了一个相对较为坚实的基础。 在今年四月，因工作需要，我调至同属农村职场的新区营销服务部工作。来到一个新的团队，首先面临的是人员的熟悉问题。新区服务部人员比较复杂，由多个血缘关系的团队组成。我所辅导的团队包括王小萍组、毛金凤组和刘华平支部，当时电脑人数为48人。人员由塘湾、白马、寺巷和部分市区的伙伴组成，伙伴们的工作年限从十年到刚刚入司的新人都有，这就造成了辅导工作的难度。不同年资的伙伴有不同的需要，新伙伴需要技巧的提升和工作习惯的养成，而资深伙伴缺乏工作的热情，尤其是针对增员工作。 因为刚刚经过开门红的洗礼，许多伙伴有了松懈的思想，我又是新来咋到。对团队和人员的情况不是很了解。特别是针对刘华平支部的伙伴，有部分伙伴因为种种情况不能正常出勤。我就利用在塘湾开早会结束后的时间，请熟悉情况的组训陪同我对这部分伙伴进行家访，了解伙伴们的具体情况和不能正常出勤的原因，同时也能够和伙伴们建立感情。 利用不长的时间，通过家访和所有伙伴都能够熟悉和了解，让自己在接下来的工作中针对不同的伙伴采取不同的辅导模式。 在新区工作的大半年中，配合职场经理和主导组训，结合公司业务结构调整的机会，转向十年期交业务，同时提出了拓展队伍。在这种情况下，新区及时进行了调整，大力炒作两康。配合公司“康师傅擂台赛”，我们组织成立了“健康卫士”服务队，取得了一定的效果，在我辅导的伙伴中三康险就超过了十万。而针对公司的春雷计划，我们积极响应，在二季度就增员了15人，其中14人在当季开单，两位新人人晋升客户主任，团队中有一人晋升高级组经理，二人晋升组经理，团队的组织架构得到了稳定。 三季度，根据公司的统一安排，开展了创建标准化营销服务部的工作。组织伙伴深入学习公司的创建文件，从最根本的基础管理抓起。以出勤为抓手，要求塘湾的伙伴做到每天到新区职场参加早会，对业务伙伴的经营日志的填写逐步提高要求，帮助伙伴培养良好的工作习惯。同时，辅导新晋升主管召开二次早会，协助主管建立自我经营的意识。在三季度工作中，由于主导组训外出学习，主动配合职场经理针对职场的具体情况开展了面对所属社区的再就业指导会，取得了一定的社会影响。 四季度的基本工作是按照公司开展客户大拜访的安排，许多伙伴对上百张告客户书有了畏难情绪。针对这个情况，多次和业务伙伴强调告客户书具有法律效应，必须迅速送至客户手中，每天对业务伙伴的回执回收数量进行通报，让伙伴意识到重要性。整个回收情况相对较好，已经基本全部送达（除部分数量较多的伙伴）。除了客户大拜访，为了给07年开门红积蓄力量，新区提出了建立百人团队的目标。我们伙伴积极响应，在积极积累准客户的同时，大力扩充团队的新些血液，在四季度一共新增19位伙伴。在三个团队中，全年共留存29位新人，为接下来的开门红提供了新生力量。同时，我们现在一直提前辅导伙伴积累开门红客户，提倡“开门红，一年红”的观念，争取在07年的工作中取得主动。 一年来，我一边感受着自己在工作所取得的点点滴滴的成绩，一边寻找自己身上的不足，深感组训工作的责任的重大。总结这一年的工作经验，期望自己能做得更好、看得更远。相信通过自己不懈的努力和追求，加上其他组训同仁的支持和配合，希望能够把自己辅导的团队培养成拉得出、打得响的王牌团队，同时使自己在实践中得到长足的进步。 吴松 二oo七年四月 寿险营销辅导 述职报告，欢迎阅读寿险营销辅导述职报告。 第五篇：寿险营销辅导述职报告 文章标题：寿险营销辅导述职报告 述职报告 在xx年中，是我从事寿险营销四年来的一个新的里程碑。在去年年底因为团队主管因客观原因离职后,辅导的团队完全属于农村团队。针对农村市场的具体情况,采取了一些有针对性的。 针对邢巧红团队的所有人员都是xx年3月以后入司的新业务伙伴，甚至有一半的伙伴年资不到一年。无论是出勤、展业技巧、展业习惯和个人能力都和城区的资深业务伙伴有一定的差距。所以,我的重点首先是帮助港口分支部的伙伴提高展业技巧和能力，同时养成出勤和拜访的习惯。 在xx年一季度的开门红业务中，克服技巧和能力的不足,全力投入开门红业务竞赛当中,为直属部完成一季度任务贡献了自己的一份力量。到3月底港口的伙伴创造的业绩是上年同期的两倍以上。 而在整个一季度公司全力发展业务的同时，抓住一季度同样是增员的黄金季节，鼓励伙伴利用开门红业务竞赛来吸引新的伙伴的加入。持续宣导一季度增员的新人可以充分享受公司的各项业务方(版权归)案，从而提高新人达成有效人力的可能性，并增强新人的从业信心。最终，在一季度，顺利晋升一位资深组经理、一位组经理五位客户主任系列的高职级人员，为团队的稳定和今后的发展打下了一个相对较为坚实的基础。 在今年四月，因需要，我调至同属农村职场的新区营销服务部。来到一个新的团队，首先面临的是人员的熟悉问题。新区服务部人员比较复杂，由多个血缘关系的团队组成。我所辅导的团队包括王小萍组、毛金凤组和刘华平支部，当时电脑人数为48人。人员由塘湾、白马、寺巷和部分市区的伙伴组成，伙伴们的年限从十年到刚刚入司的新人都有，这就造成了辅导的难度。不同年资的伙伴有不同的需要，新伙伴需要技巧的提升和习惯的养成，而资深伙伴缺乏的热情，尤其是针对增员。 因为刚刚经过开门红的洗礼，许多伙伴有了松懈的思想，我又是新来咋到。对团队和人员的情况不是很了解。特别是针对刘华平支部的伙伴，有部分伙伴因为种种情况不能正常出勤。我就利用在塘湾开早会结束后的时间，请熟悉情况的组训陪同我对这部分伙伴进行家访，了解伙伴们的具体情况和不能正常出勤的原因，同时也能够和伙伴们建立感情。 利用不长的时间，通过家访和所有伙伴都能够熟悉和了解，让自己在接下来的中针对不同的伙伴采取不同的辅导模式。 在新区的大半年中，配合职场经理和主导组训，结合公司业务结构调整的机会，转向十年期交业务，同时提出了拓展队伍。在这种情况下，新区及时进行了调整，大力炒作两康。配合公司“康师傅擂台赛”，我们组织成立了“健康卫士”服务队，取得了一定的效果，在我辅导的伙伴中三康险就超过了十万。而针对公司的春雷计划，我们积极响应，在二季度就增员了15人，其中14人在当季开单，两位新人人晋升客户主任，团队中有一人晋升高级组经理，二人晋升组经理，团队的组织架构得到了稳定。 三季度，根据公司的统一安排，开展了创建标准化营销服务部的。组织伙伴深入学习公司的创建文件，从最根本的基础管理抓起。以出勤为抓手，要求塘湾的伙伴做到每天到新区职场参加早会，对业务伙伴的经营日志的填写逐步提高要求，帮助伙伴培养良好的习惯。同时，辅导新晋升主管召开二次早会，协助主管建立自我经营的意识。在三季度中，由于主导组训外出学习，主动配合职场经理针对职场的具体情况开展了面对所属社区的再就业指导会，取得了一定的社会影响。 四季度的基本是按照公司开展客户大拜访的安排，许多伙伴对上百张告客户书有了畏难情绪。针对这个情况，多次和业务伙伴强调告客户书具有法律效应，必须迅速送至客户手中，每天对业务伙伴的回执回收数量进行通报，让伙伴意识到重要性。整个回收情况相对较好，已经基本全部送达（除部分数量较多的伙伴）。除了客户大拜访，为了给07年开门红积蓄力量，新区提出了建立百人团队的目标。我们伙伴积极响应，在积极积累准客户的同时，大力扩充团队的新些血液，在四季度一共新增19位伙伴。在三个团队中，全年共留存29位新人，为接下来的开门红提供了新生力量。同时，我们现在一直提前辅导伙伴积累开门红客户，提倡“开门红，一年红”的观念，争取在07年的中取得主动。 一年来，我一边感受着自己在所取得的点点滴滴的成绩，一边寻找自己身上的不足，深感组训的责任的重大。这一年的经验，期望自己能做得更好、看得更远。相信通过自己不懈的努力和追求，加上其他组训同仁的支持和配合，希望能够把自己辅导的团队培养成拉得出、打得响的王牌团队，同时使自己在实践中得到长足的进步。 吴松 二oo七年四月 寿险营销辅 导述职报告网，欢迎阅读寿险营销辅导述职报告。y7a 导述职报告网，欢迎阅读寿险营销辅导述职报告。y7a 第一篇：对领导干部思想道德素质的考察工作的调研 “德者，国家之基也。”医有医德、师有师德、艺有艺德，行业有行业道德、社会有社会公德，当官也应有官德。官德、政德是做人和报国的必备素质，官德乃官之魂也。加强领导干部的思想道德即“官德”建设，不仅是社会主义精神文明建设的重要内容，而且直接关系到整个党风，关系到社会主义现代化事业的兴衰成败。如何考察和识别一个干部“官德”的优劣，把那些德行高尚的人提拔到领导岗位上来，对加强领导班子建设、提高领导干部的整体素质，推动全社会的精神文明建设，具有重要的作用。 一、领导干部思想道德素质考察中存在的问题和难点 笔者认为，当前对领导干部思想道德素质的考察，主要存在以下五方面的问题和难点： 第一，认识不清，地位弱化。在干部考察中，对领导干部思想道德素质考察的地位、作用、重要性缺乏认识，普遍地存在四种思想误区：其一，“模糊论”，即认为思想道德素质考察是软任务、软指标，不必那么认真，只要考察对象不违法违纪，哪怕有其它思想道德素质问题，也不要过于计较；其二，“淡化论”，即认为现在考察干部主要看实绩，谁的成绩多、政绩大，可以一美遮百丑，至于思想道德素质方面的要求，已不那么重要，逐渐淡化；其三，“过时论”，认为现在以经济建设为中心，特别是现在中国加入wto了，考察干部主要是看其发展经济的本事和能耐，考察思想道德素质的做法，早就过时了；其四，“代替论”，即主张以实绩考核代替思想道德素质考察，以能否取得经济效益代替思想道德情况分析，更有甚者，把干部的思想道德素质考察视为过去“左”的做法。 第二，方法单一，手段简单。干部的思想道德素质是一种内在的综合素质，需要通过科学、深入的考察才能了解清楚。然而许多地方对思想道德素质考察，比较普遍地存在着手段不健全、不完善的问题，存在许多片面性、简单化的倾向。有的考察中定性分析多，定量分析少，影响考察结果的科学性；有的群众参与程度不高，个别谈话和民主测评大都在班子成员和被考察干部的下一级干部中进行，这些干部往往由于某种利害关系心存顾虑，难以做到知无不言、言无不尽；有的重视集中性考察，忽视经常性考察，集中性考察往往时间比较仓促，一些谈话对象不愿意或不敢讲真话，在很短的时间里，很难把一个干部的思想道德素质情况了解清楚；有的对实绩考察硬、重视程度高，对思想道德素质考察软，缺乏深度、广度和力度。 第三，综合分析少，结论不确切。有的地方任用干部未能完全按照党政领导干部选拔任用暂行条例办事，考察了解的范围窄、程度浅，对群众反映的思想道德素质问题，不做深入调查了解，也缺乏认真综合分析，有的因一时找不到依据，就立即做出没有问题的结论，形成的考察材料普遍存在对干部思想道德素质的评价千篇一律、概念化的倾向。同样一份考察材料，对张三适用，换上李四照样适用，很难反映出干部的个性特点。加上目前撰写考察材料时，对某些群众有反映，但又很难认定的问题大都采取回避的办法，而在写干部缺点时，又是斟酌再斟酌，抽象再抽象，最后反映到材料上往往仅剩一句话，对干部思想道德素质考察的结论，几乎是千人一面，用相同的一般性结论，去概括和评定各级各类领导干部的思想道德素质。因此，从这样的考察材料很难看出干部思想道德素质的优劣。 第四，标准各异，评价不一。由于对干部的思想道德素质考察缺乏系统的、规范的考察办法，考察标准不易掌握，对同一考察对象，往往是仁者见仁，智者见智，有时甚至出现相反的观点。思想道德素质从大的范围上讲，应该包括道德品行、思想素质、政治素养等方面。目前大都注重了对基本政治素质的考察，如对“文革”期间、1989年 _中的表现的考察，而对其基本道德品行的考察注意不够。从近年干部犯错误的情况来看，恰恰是道德品行方面引发的错误比例最高。如有些 _分子，从大的方面并不反对党的基本路线，但由于放松了思想素质、道德情操的修养，成了人民的罪人。有的则早已道德败坏，如“五毒书记”张二江，包“二奶”养情妇早已妻妾成群，在当地已是公开的秘密，但一些领导却反认为其“身体素质好”，应予提拔重用。“提拔一个干部，就是树立一面旗帜”，这种在考察、使用干部上以偏概全，以局部代整体的倾向，不仅导致了用人失误，形成了错误的用人导向，还造成了一些干部忽视思想道德素质的修养等一系列严重问题。 第五，研究乏力，难点颇多。长时期以来，对领导干部思想道德素质考察中存在的问题研究得少，研究得不深。有的对新思想道德素质考察的方法、经验、途径、措施均缺乏应有的研究，有的感到思想道德素质的概念不清，到底包括哪些方面，没有权威的说法，缺乏规范的考核标准，不好操作和把握，考察者只好凭自己的经验进行一些比较粗放的考察，很难了解到干部思想道德素质的全面情况，随意性比较大。对思想道德素质考察中的难题，如考察内容难量化 、考察难操作、考察对象难把握、考察结果难定论、考察水平难提高，未得到有效解决。 二、考察领导干部思想道德素质应处理好五个关系 笔者认为，领导干部的思想道德素质是通过具体的领导活动和日常生活表现出来的，其表现的形式也是多样的、复杂的，具有客观抽象性和可塑性。如何真实地了解领导干部思想道德素质情况，应当运用辩证的、 _、发展的观点，处理好领导干部思想道德素质考察中的几个关系： 第一，德与才的关系。要正确认识德与才的辩证统一关系。德不等于才，才也不等于德。两者虽有区别，却又密不可分。“德者，才之帅也”，“有才无德，其行不远”。一个道德品质不好、道德作风败坏的人，是很难具有建设社会主义高度物质文明和精神文明的真才实学的。同样，一个没有真本领，又不肯努力学习的人，也不可能是道德素质优良、思想境界高尚的人。 第二，德与绩的关系。实绩是干部思想道德素质与能力的综合反映。但是，不能简单把实绩与思想道德素质划等号。看一个领导干部的实绩，要有辩证的观点，不能孤立地看一时一事，而要看他能否正确处理物质文明建设与精神文明建设、眼前利益与长远效益、部门利益与全局利益、客观条件与主观努力、集体作用与个人贡献、个人利益与集体利益的关系。如果是急功近利。以邻为壑或违犯政策法纪创造的所谓“政绩”，不仅 _他的思想道德素质高，而且恰恰相反，正好说明他的思想道德素质不高甚至是很差的。 第三，领导意见与群众意见的关系。领导干部总是、生活在一定范围的群众之中。他们的思想道德素质如何，群众是清楚的。因此，考察领导干部的思想道德素质，既要听其上级部门、同级领导的介绍，还要向其下级组织和群众作考察，倾听各方面群众的反映和意见。如有不同看法，更应注意听取不同意见，在认真搞清事实真相的基础上，作出公正的评价，不能偏听偏信一方或个别人的意见。更不能只听领导的意见，把群众的意见放到一边。必须将两方面的意见结合起来进行考察。 第四，定性与定量的关系。对干部思想道德素质考察，定性容易定量难。但是，定量难不等于说不能定量。应通过考察项目的分解，逐步做到把思想道德素质考察定量化，实行定性考察与定量考察相结合，提高领导干部思想道德素质考察的质量和效果。 第五，历史和现实的关系。考察干部思想道德素质，要全面考察其历史和现实的表现，既看过去的表现，也看现实的表现，还要看今后的发展，并在结合考察过去表现的基础上，尤其注重考察其现实表现。 三、抓好“五个结合”，切实改进和完善领导干部思想道德素质的考察 全面准确地考察干部的思想道德素质，是防止用人失察、失误的迫切需要，关系到能否确保各级领导权牢牢掌握在忠于马克思主义的人手中，关系到党的事业的成败。笔者认为，对领导干部思想道德的考察，应根据其内容、特点、表现形式出发，从多层次，多角度地进行立体化的考察，具体应抓好“五个结合”： 1、考察思想道德素质和考察政绩相结合。领导干部的思想道德素质究竟如何，从其政绩上可以一定程度地反映出来，政绩的表现本身就是思想道德素质中“勤政”的直接结果。思想道德素质决定着干部的政绩，政绩对思想道德素质具有反作用，在考察中应防止将二者割裂开来，克服片面性，坚持考察思想道德素质和考察实绩的统一。如果单独的思想道德素质考评得分很高，在实际中却一无能、二无绩，这样的道德政治素质再高也是空的。只有将其与政绩、能力结合起来，才能使思想道德素质由虚变实，也才能真正分出上下来，其考察结果也才具有说服力。考察领导干部的思想道德素质，要在实际中分析考察，在发展经济、提高人民群众生活水平的实际中分析考察。从一些领导干部取得的实绩中可以看出，他们在中能够较好地坚持“两手抓，两手都要硬”的方针，遇到突发事件亲自坐阵，亲自指挥，统一领导，果断处置，表现出较高的道德素质。而有的领导干部的“政绩”，则是通过弄虚作假、搞花架子和形式主义的行为“造”出来的，考察时一定要通过核查数字、核对事实，为其“政绩”挤“水份”，对这种弄虚作假、虚情实报、骗取荣誉以实现个人野心的干部，其“政绩”只能反映出德行不正，而决不能以此委以重任。 2、考察平时的表现和考察关键时刻的表现相结合。只有深入了解干部的全部历史和全部，熟悉他们在整个过程中的道德、思想、作风、生活及其变化情况，了解和分析其全面表现，注意平时点点滴滴的积累，才能保证考察的连续性。例如通过了解干部的“官念”意识，是否“官欲”强烈，有无跑官要官的问题发生，是否具有正确的权力观，是专权、玩权、弄权，还是为党和人民掌好权；平时怎样处理家属、子女、亲属、朋友在出guo、招生、招工、转干、农转非等方面的问题，从中观察一个干部的“公心”和“私心”。同时，还要注意考察关键时刻的表现。领导干部的道德立场、道德方向等深层次的问题在平时往往不容易显露出来，而在一些涉及个人切身利益的问题等关键时刻才可能得到考验，容易不加掩饰地直接表现出来。如从职务升迁、工资调整、交流等问题中分析其表现如何，注意分析他们在这类涉及个人切身利益问题上的内心思想变化，看干部是否有坚定的党性观念、纪律观念和正确的权力观、名利观和荣辱观，特别是在换届选举、下派锻炼、临近退休等期间干部的思想和行为表现，更容易准确地识别出干部思想道德素质。 3、听其言和观其行相结合。领导干部思想道德素质的表现常常具有两面性，应该肯定多数领导干部是言行一致的。但确有少数领导干部当面一套，背后一套，甚至极少数领导干部暗地里支持纵容非法活动，充当黑社会的保护伞，造成极大危害。实践是检验真理的标准，言为心声，行显其志，听其言，观其行，更应以行为主，要用实际行动检验其言语的真实可信程度，切不可以言取人，被一阵慷慨陈词所左右或迷惑。考察中可以通过找本人谈话，见微知著察其色，洞察其内心世界，从中了解干部的性情；还可以看其在各种场合的表态发言，在大是大非的问题上是旗帜鲜明还是态度暧昧，是信念坚定还是半信半疑。观其行主要看能否积极投身于党和人民的事业，具体看表现，是否措施是否得得力；是坚决服从组织安排，勇于到第一线做艰苦，还是推倭躲闪，回避矛盾；是主动履行岗位职责，做好本单位的稳定，还是麻木不仁，袖手旁观。只有把领导干的表态和行动综合起来，才能真正把思想道德素质识别出来。 4、社会公论和领导评价相结合。干部在领导心目中的印象和在群众当中的形象有时有一定的反差，一味地以领导评价论干部，或者简单地以群众意见论干部都是不全面的。领导对干部的思想政治素质的评价多是从道德素质、理论素质方面考虑的，而群众多是从思想素质、作风等方面观察的。笔者认为，对一个干部道德素质的考察，应把握好四关，即群众观、主管部门关、分管领导关、党委集体关。通过层层把关，广泛听取意见，深入分析情况，达到准确把握和评断。在考察领导干部的思想道德素质，既要注重公论，听取大多数群众的意见，也不可忽视少数人的不同意见和看法，对有些问题要进一步做深入细致的调查了解和取证，保证对领导干部的思想道德素质评价全面、正确，防止思想道德素质不高的干部走到领导岗位上。 5、强化主体和建章立制相结合。“伯乐”选才，“伯乐”自己首先应该是人才，考察人员这一“主体”，自身应该是思想道德素质过硬、德才兼备的人才。试想，如果一个“伯乐”自身不正，又如何去衡量别人呢？“伯乐”应具备的德，就是对党和人民的忠诚，以人民的事业为重，公道正派，坚持原则，任人唯贤，有爱才之心、护才之胆。“伯乐”所具备的才，就是应该具有在茫茫人海中识才、辩才、选才的能力，独具慧眼，把德才兼备的人才选拔出来。要做到这一点，就要求我们的考察人员认真努力地学习，不仅要学好党的干部路线、方针、政策和人才理论、以及干部人才选拔任用的业务知识；还要学习经济、文学、历史、哲学、法律、心理学和现代科技知识和，提高考察主体的识才水平。同时，要注意经验，加强制度建设，从制度上保证领导干部思想道德素质考察的有效实施，防止和克服考察的随意性和盲目性。要通过完善和建立干考察责任制、考察预告制、公示制、试用期制、票决制、执纪执法部门联审制等，使干部思想道德素质考察更加规范化、制度化。 第二篇：对领导干部思想道德素质的考察工作的调研 “德者，国家之基也。”医有医德、师有师德、艺有艺德，行业有行业道德、社会有社会公德，当官也应有官德。官德、政德是做人和报国的必备素质，官德乃官之魂也。加强领导干部的思想道德即“官德”建设，不仅是社会主义精神文明建设的重要内容，而且直接关系到整个党风，关系到社会主义现代化事业的兴衰成败。如何考察和识别一个干部“官德”的优劣，把 那些德行高尚的人提拔到领导岗位上来，对加强领导班子建设、提高领导干部的整体素质，推动全社会的精神文明建设，具有重要的作用。 一、领导干部思想道德素质考察工作中存在的问题和难点 笔者认为，当前对领导干部思想道德素质的考察，主要存在以下五方面的问题和难点： 第一，认识不清，地位弱化。在干部考察工作中，对领导干部思想道德素质考察的地位、作用、重要性缺乏认识，普遍地存在四种思想误区：其一，“模糊论”，即认为思想道德素质考察是软任务、软指标，不必那么认真，只要考察对象不违法违纪，哪怕有其它思想道德素质问题，也不要过于计较；其二，“淡化论”，即认为现在考察干部主要看实绩，谁的成绩多、政绩大，可以一美遮百丑，至于思想道德素质方面的要求，已不那么重要，逐渐淡化；其三，“过时论”，认为现在以经济建设为中心，特别是现在中国加入wto了，考察干部主要是看其发展经济的本事和能耐，考察思想道德素质的做法，早就过时了；其四，“代替论”，即主张以实绩考核代替思想道德素质考察，以能否取得经济效益代替思想道德情况分析，更有甚者，把干部的思想道德素质考察视为过去“左”的做法。 第二，方法单一，手段简单。干部的思想道德素质是一种内在的综合素质，需要通过科学、深入的考察才能了解清楚。然而许多地