国外人才流动经验

.一、美国美国政府雇员为美国联邦政府工作的的非政治性公职人员。政府与这部分人的关系在法律上是雇佣与被雇佣关系，故称为政府雇员。广义上，政府雇员包括联邦军队中的现役军人，但通常说的政府雇员仅指文职人员，又称公务员、文官，1980年这部分人约有280万。政府雇员的录用、工资、晋升、退休、福利等均实行分类分级管理。一般类雇员分18级;普通专业雇员(技艺类)分10级，特别专业雇员如外交、教育等各有其分类。政府雇员实行公开招聘;通过平等的竞争性考试录用。退伍军人享有一定优待。雇员工资的增长取决于工作年限和考绩两因素。工作一定年限并获满意的考绩评价，可晋升一级工资。雇员晋升职务，必须通过晋职考试。一个职位出缺，如本单位雇员均不胜任，则将此职位向其他政府机构乃至社会公开，考试录用。雇员退休多数没有法定的年龄，按工作年限和年龄相结合实行自愿退休，如工龄满5年、年满62岁者、工龄20年，年满60岁者均可退休。雇员退休后退休金多少由工龄和退休前基本工资决定。雇员每周工作40小时，享有法定节假日，另可享有一定期限的病假、事假(带薪)。此外，雇员的福利还包括人寿保险、健康保险、残废保险。政府雇员必须保持“政治中立”，不得参加党派活动，但可以组织工会，跟政府谈判解决工资福利等问题。美国20世纪80年代就推行联邦机构临时雇员制度，为了摒弃传统的官僚制独占模式，引入市场机制和私营部门的管理技术，引导市场力量来解决官僚制度自身的困境，为遏制政府规模扩张，控制公共开支和冗员。规定：联邦机构临时雇员其服务年限不超过一年，在那些竞争性的岗位，临时的有限雇员服务年限不超过4年。下列情况用临时雇员：一是为了完成高峰期的工作量；二是填充那些将来拨款可能有问题的职位；三是临时填补终身职位；四是填补那些正在研究可能外包的空位。临时雇员的工资高出同等条件的终身雇员。体现市场导向，能力为本位，契约为保障，绩效为依据的人事制度理念。当代美国人才流动的制度安排1.人才产权制度。在美国人才市场高度发达、人才管理与使用高度社会化的情况下，人才产权十分明晰，除了国防战备等法律规定的特殊情况外，人才所有权主要由自己占有、支配，人才成为人才市场的真正主体。人才进入单位或社会的实质是将人才使用权交换给单位或社会。单位拥有充足的人才使用权，人才拥有充足的择业自主权。单位与人才之间是一种契约关系，单位只能按契约支配人才的使用权，并通过契约来管理人才。人才的就业、福利、保险等不是依附于单位、由单位承办，而是依据相关法律、由社会按契约来统一承办和管理。2.人事契约制度。美国是高度发达的市场经济国家，市场经济的契约观念和契约制度成为普遍遵守的人事管理观念和制度。当代美国建立了完善的现代人才产权制度，几乎所有职业领域（包括政府）都实施了人事契约制度，人才有择业的自由、用人单位有选人用人的自由，人才与用人单位之间是契约关系，正因为如此，人才可以在不同职业领域之间自由流动，不存在职业身份的障碍。以政府人事制度为例：美国国会通过的彭德尔顿法（1883）确立了美国现代文官制度，其中，政务官由总统提名、国会表决并随政党共进退；而事务官实行职务常任制，非因法定事由、非经法定程序，任何人不得解雇事务官。可以说，此时的政府人事制度（主要是指事务官）是封闭的、不流动的，由此带来了诸如缺乏竞争、责任心不强、绩效不高等一系列问题。在此背景下，国会于1978年通过了文官制度改革法案，强调引入竞争机制，简化事务官的聘任和解雇程序，打破事务官的职务常任制，促进了公共部门人员与社会优秀人才的双向流动。如今，政府公务员辞职进入经济组织或社会组织工作，或社会优秀人才进入政府公务员队伍，都很常见，没有所谓的职业身份限制，这一点从上文中美行业员工流失率（包括政府雇员流失率）平均水平可以得到印证。3、社会安全号制度。美国虽然没有实行中国式的户籍制度，但实行社会安全号（SocialSecurityNumber）制度，即美国所有合法居民都有一个社会安全号码，个人就业、开工资、缴纳保险、缴税和社会保障都要依据这个号码。与中国户籍制度不同的是，社会安全号码不具有城乡差别或地域属性，更没有附着其上的、差别化的福利功能；社会安全号制度的目的仅是用于记录人才基本信息、服务于社会保障和社会福利，而不是用于限制人才的职业流动或地域流动。4、社会保障制度。美国之所以成为当今世界上人才流动最频繁、最成功的国家，其中一个很重要的原因是建立了一套多层次、相对公平的社会保障制度体系，注重不同群体社会保障制度的有机衔接，以满足人才流动对社会保障的持续性、动态性要求。以政府公务员的社会保障为例：美国现代文官制度建立以后，联邦政府公务员的退休金制度一直是一个相对独立的系统，联邦政府公务员一直没有参加作为美国养老保险体系第一支柱的联邦社会保障计划。20世纪80年代中期，为了扩大联邦社会保障计划的覆盖面以应对该计划日益加重的财务危机，国会修改了相关法律，要求联邦政府公务员(以及州和地方政府公务员)也参加联邦社会保障计划，从而实现了联邦政府公务员退休金制度与联邦社会保障制度的并轨；并轨以后，新的联邦政府公务员退休金制度更加强调养老金待遇的可携带性，从而适应了社会流动性日益增强的就业模式的变化。二、日本我们知道日本企业一般采取终身雇佣制。2008年日本国家公务员制度改革基本法成立，对原先的公务员制度进行了改革，提建立比较完备的公务员制度。国家公务员依法定程序在全国范围内调动、使用，一般2-3年调整一次工作单位，这既使公务员受到多岗位锻炼，也有效地防止了公务员在同一岗位任职时间过长而出现利用职权谋私等弊端公务员下凡（指从政府机关退休后在大企业再就业的现象）公务员制度的民主性原则一般职公务员 保证公务员制度的民主性原则，即公务员的岗位职责，均须按民主性的原则办事，做到“机会均等”。日本国家公务员法第33条规定：“一切职员的规定，都应依照本法和人事院规则的规定，根据本人的考试，工作成绩以及能力的其他实证来进行”；为使考生都有均等的机会、公开竞争，择优录取，并作了对公务员录用必须公开通知、广泛报道，合格名单公开发表等规定，这一公务员录用方式的结果，每年都能使最优秀的人才被录于政府部门，保证了公职人员较高的文化和业务水平。1948年日本政府设置人事院。人事院是协助内阁专管人事行政的机关，负责制定国家公务员根本方针，具体的行政权有：负责职位分类、考试、任免、培训等事项；关于工资、工作条件等制度的劝告、建议和运营；关于公务员身份保障、惩戒制度的实施；审查、承认职员去营利性企业就职；计划、拟定其他公务员制度等。开放型任用包括对外开放和对内开放两种形式。对外开放主要指官民交流制度。为了吸引政府所需的专业化人才，日本政府于1999年颁布了官民人事交流法，实施官民双向人事交流制度。其旨在按照适当的程序加强政府与私营企业之间的人才交流，培养能够更加灵活和充分完成任务的国家公职人员，并进一步将私营企业卓有成效的商业管理方法引进政府管理当中去。而对内开放旨在通过引进政府部门内部公开竞争的机制，实现部门之间人事交流活性化和人事流动渠道的多样化，其核心是开放和竞争通过开放和竞争谋求公务员队伍素质的不断提高。退休制度日本的公务员管理中长期存在着鼓励担任省厅课长以上职务的职员提前退职的习惯做法，即鼓励那些年龄在50多岁，无望进一步升迁的公务员提前退职，到民间企业、机构去再就业，发挥自己的知识和人际关系优势，领取高额报酬。提前“下凡”的公务员一般到民间企业和特殊法人企业就职。为防止利用以前的行政关系滋生腐败或官商勾结，日本政府提出：新的公务员制度改革方案提出了新的具体的措施：规范公务员道营利企业，特殊法人，公益法人的再就职，公布公务员再就业情况，调整公务员退职费。日本政府的各机关之间、中央政府与地方政府之间、政府与国营企事业之间,也相互进行公务员岗位轮换、交流。通过定期的岗位间的流动,培养公务员适应各类工作场合的能力,积累更多的工作经验,也防止了因长期在某一部门产生腐败的可能三、新加坡高薪养廉。新加坡公务员薪酬每年根据国家薪酬委员会的指导幅度进行调整，或升或降，完全市场化。没有医疗福利和退休金，新加坡公务员要接受异常严厉的监督和限制。这支队伍素质、效率较高也很廉洁，很大程度上归功于建立了一套颇具特色且卓有成效的公务员选拔、录用、考核、晋升等制度。由于公务员的选任是没有选举成分的委任制，公开、公平、公正就成了民主选任官员的重要原则和机制。人才选拔多样化。新加坡政府采取了一系列有效措施，比如政府每年从高中毕业生中挑选品学兼优者，提供总统奖学金，送其到国内外名牌大学学习，并与政府签约，毕业后为政府服务至少5年。如其间由政府选送攻读硕士学位（一年学制），还需要再签约延长为政府服务3年。新加坡政府还把选才的眼光投向了世界。每年大学生毕业前夕，新加坡政府都会根据自己的需要，派人带总理的亲笔信和聘书到剑桥、牛津、麻省理工等世界名校招聘人才。新加坡政府对公务员的管理采取“管人与管事一致”的原则和机制，他们认为由用人部门全权负责公务员的招聘、考核和晋升事务。为保持公务员队伍的活力，新加坡政府还规定，官员的某一任职不能超过10年。这使得职位的流动性大大增强，有利于年轻人晋升。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。新加坡公务员实行聘用制。所有空缺职位必须向社会公开招聘产生。新加坡政府引入企业公开招聘的模式四、英国公务员任职制度 二是建立公务员执业资格制度，强调公务员的职业性。统一职业能力标准，实行公务员执业资格考试制度。公务员由这一相对中立的考试制度招聘，以确保公务员的才能。英国政府规定，各部门无权任命没有通过录用考试考取并获得文官委员会给予的合格证明书的人员充当公务员（张楚筠，20