《劳动合同相关知识》PPT课件

劳动合同管理,一、劳动合同的概念和特征劳动合同主体具有特定性国家干预下的当事人意思自治劳动合同同时具有平等性和隶属性,第一部分劳动合同概述,一、劳动合同的主体资格,劳动者,用人单位,1.用人单位主体资格合法成立，在注册登记部门办理注册登记手续企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、其他组织用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的非法用工单位的法律责任,2.劳动者主体资格年龄标准：就业年龄退休年龄就业年龄：16周岁。文艺、体育和特种工艺单位经批准后例外。退休年龄：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁；特殊工种男年满55周岁，女年满45周岁。,某乡镇企业的皮革厂为扩大生产的需要，从边远地区招收了一批工人，在未核实他们实际年龄的情况下，与其签订了劳动合同。在他们工作了一个月后，劳动保障监察机构进行劳动用工日常检查时发现，该厂招用的一批工人中有两人未满16周岁，于是以该皮革厂违反禁止使用童工规定为由，作出罚款10000元，并责令用人单位与两名职工解除劳动合同的处罚决定。该用人单位以不服该劳动保障监察机构处罚为由，向人民法院提出行政诉讼。,童工案例,皮革厂认为该厂与职工都按照规定签订了劳动合同，并且按时支付工人工资和合同规定的各项待遇，解除劳动合同没有道理。工人未如实告诉厂方实际年龄，责任应该由工人本人承担，不应对单位进行罚款处理，要求撤销劳动保障监察机构处罚决定。人民法院经审理查明，该皮革厂确实存在招用两名未满16周岁的工人的事实，劳动保障行政部门处罚决定正确有效，判决用人单位与两名工人签订的劳动合同无效，驳回原告的起诉。,童工案例,禁止使用童工规定第二条：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。”禁止使用童工规定第四条：“用人单位招用人员时，必须核查被招用人的身份证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。”禁止使用童工规定第六条：“用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给与处罚。”,童工案例,2.劳动者的主体资格身份标准：公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；现役军人；在校学生；已经与其他用人单位建立劳动关系的劳动者（非全日制用工除外）。,案例,在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（1995-08-04劳部发1995309号）,劳动法第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。”,用人单位在招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其建立劳动关系。,启示,第二部分劳动合同的订立,建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第十条,不签订劳动合同的法律风险？,案例,劳动合同的内容,劳动合同范本,第二节劳动合同的订立,必备条款,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护,法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确怎么办？,劳动合同法第十八条：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”,约定条款,试用期,专项培训,保守商业秘密,竞业限制,补充保险和福利待遇,其他,作业：请撰写一份完整的有效劳动合同（内容部分只需列出提纲）。,劳动合同的期限,1.固定期限劳动合同本合同为固定期限劳动合同。合同期从年月日至年月日止。,2.无固定期限劳动合同本合同为无固定期限劳动合同。合同期从年月日至法定解除或终止条件出现时止。,订立无固定期限劳动合同的情形,用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,劳动合同法第十四条：,2006年8月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2007年8月28日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，2008年1月1日起将要实施的劳动合同法规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。,永远签不到无固定期限合同吗？,1,小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。得知真相后小丽很生气，不知该怎么办？,永远签不到无固定期限合同吗？,2,七类规避订立“无固定期限劳动合同”行为无效！,劳动合同的期限,3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期从年月日至完成之日止。,以完成单项工作任务为期限的劳动合同；以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；因季节原因临时用工的劳动合同；按订单制生产的企业根据订单临时用工的劳动合同，等。,以完成一定工作任务为期限劳动合同通常用于：,注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不适用连续订立两次固定期限劳动合同后可能须订立无固定期限劳动合同的条款。,无效劳动合同,小杜与某建筑公司签订了一份劳动合同，建筑公司在合同中有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。小杜认为自己年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下签了字。五个月后，在工地上由于缺乏保护设备，小杜在工作中意外受伤了。公司以劳动合同中“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝支付小杜的医疗费用和其他赔偿费用。仲裁机构认为发生因工伤等职业伤害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有责任。建筑公司规定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款是违法的，不具备法律效力。,无效劳动合同：所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。,无效的劳动合同可分为：部分无效的劳动合同和全部无效的劳动合同。,部分无效的劳动合同是指有些条款虽然违反法律规定，但并不影响其他条款效力的劳动合同。,劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。,哪些属于无效劳动合同？劳动合同法第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。,案例,无效劳动合同的法律后果,劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；无同类岗位的，按照本单位上年职工平均工资确定。,对于无效的劳动合同，在确认其无效的同时，如给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。,用人单位有过错的,造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25的赔偿费用；,造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品；,造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25的赔偿费用；,造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25的赔偿费用；,劳动者有过错的,劳动者应当按照实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。,若损害他人和公共利益的，要追缴责任人已经取得的利益，返还第三人和国家。,双方都有过错的,双方恶意串通订立的,各自承担相应的责任。,一、劳动合同的履行全面履行原则合法原则特殊情形下劳动合同的履行,第三部分劳动合同的履行和变更,二、劳动合同的变更协商一致变更客观情况发生重大变化下的协商变更法定条件下用人单位可变更劳动合同的情形,企业是否有权利对员工的工作岗位、职位等级和薪酬水平进行单方调整？,案例,协商一致解除,劳动者单方解除,用人单位单方解除,第四部分劳动合同的解除和终止,一、劳动合同的解除,协商一致解除(劳动合同法第36条),情形一：由用人单位向劳动者提出解除,情形二：由劳动者向用人单位提出解除,用人单位支付经济补偿金,用人单位无须支付经济补偿金,操作要点,如果是由劳动者提出解除劳动合同的，须保留相关证据。,劳动者单方解除(劳动合同法第37、38条),劳动者提前通知解除劳动合同,劳动者随时通知解除劳动合同,劳动者无需通知立即解除劳动合同,劳动者提前通知解除劳动合同,情形一：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,情形二：劳动者在试用期外提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。,用人单位均无须支付经济补偿金,操作要点,劳动者单方解除劳动合同无需任何理由，但要遵守法定程序。,试用期内，提前3日通知；,试用期外，提前30日，书面通知；,劳动者随时通知解除劳动合同（1）,情形一：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。,情形二：未及时足额支付劳动报酬的。,情形三：未依法为劳动者缴纳社会保险费的。,劳动者随时通知解除劳动合同（2）,情形四：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。,情形五：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的。,用人单位均须支付经济补偿金，并补偿相关损失;用人单位不得要求劳动者支付培训服务期约定的违约金。,操作要点,这是因用人单位的过错致使劳动者解除劳动合同，劳动者不必提前通知和书面通知，但需履行告知义务。,劳动者无需通知立即解除劳动合同,情形一：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。,情形二：用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,用人单位均须支付经济补偿金，并补偿相关损失，甚至追究刑事责任,2003年8月郭虹与杭州市宝姿化妆品有限公司签订5年的劳动合同，试用期为3个月。2004年8月27日，郭虹在社保站查询缴纳记录时，发现单位未为其缴纳试用期（2003年8月-11月）的社保。2004年8月28日，郭虹向公司提出补交的要求，遭到拒绝。于是当天郭虹向杭州市宝姿化妆品有限公司寄出“解除劳动合同通知书”。同时，郭虹申请仲裁，要求杭州市宝姿化妆品有限公司补交社保并支付经济补偿。,案例,用人单位单方解除(劳动合同法第39、40、41、42条),过失性辞退,非过失性辞退,经济性裁员,不得解除的情形,过失性辞退（1）,情形一：在试用期间被证明不符合录用条件；,情形二：严重违反用人单位的规章制度的；,情形三：严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；,情形四：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；,案例,汤女士是上海市静安区某家广告公司聘请的设计员，在业内小有名气。她于2008年7月产假期满后，经单位批准，请哺乳假在家休息。一个月后，汤女士的朋友告知汤女士，普陀区某家广告公司想请她利用在家休息时间完成一项创意项目，报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错，这个项目正好可以发挥自己的长处，而且只需一个月左右的时间即可完成，在这段时间内反正自己闲着也是闲着，增加一点收入，何乐而不为？于是双方签订了劳动合同，汤女士在家为普陀区这家广告公司工作。,案例,汤女士原单位知道此事后，经理亲自出面找她谈话，要求她立即停止为其他公司工作，回公司上班。但是，汤女士认为项目很快就要完成了，所以向公司表示自己休完哺乳期就会回公司工作。为了尽快结束项目，她在家投入了更多的精力。两个星期后，静安区这家广告公司向汤女士发出了解除劳动合同的通知书。,案例,深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期为4个月。但蒋某在上班的第五天，就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。,案例,过失性辞退（2）,情形五：劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的；,情形六：被依法追究刑事责任的。,用人单位可立即解除合同，不须支付经济补偿金。,操作要点,注意所依据的情形必须符合法定情形所规定的要求，如操作不当，将可能因理由不充分或依据不成立被认为是违法解除劳动合同。,非过失性辞退,情形一：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,情形二：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,情形三：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,非过失性辞退,用人单位可提前30天书面通知或支付一个月代通金解除劳动合同。,用人单位均须支付经济补偿金。,对于情形一，用人单位还须支付医疗补助费；对工伤职工，还须支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等。,医疗期,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,医疗期根据工龄确定。,医疗期内劳动者停工治疗并享受病假工资和医疗待遇。,医疗期,注：对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。,如何合法运用末位淘汰制？,操作要点,“客观情况发生重大变化”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。,企业迁移；企业分立或被兼并；资产转移；企业改制；部门撤并或做重大调整；企业经营战略调整；企业产品结构调整。,属于客观情况发生重大变化：,单位变更名称；法人代表更换；主要负责人或投资人变更；企业内部承包，等。,不属于客观情况发生重大变化：,侯某于1998年1月1日与北京市某铁道大厦签订了无固定期限劳动合同。双方约定侯某在前厅部门担任服务岗位工作，具体在商务中心工作。2003年7月14日，铁道大厦通知侯某，大厦决定将原商务中心出租给某旅游信息咨询有限公司经营，拟将其调往客房部工作，侯某不接受。2003年9月24日，铁道大厦向侯某发出解除劳动合同通知书，以双方就岗位变动协商不一致为由决定于2003年10月24日解除与侯某的劳动合同。侯某表示不同意该决定，未领取解除劳动合同的经济补偿金，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求铁道大厦撤销解除劳动合同的决定。,案例,经济性裁员,什么情况下可以进行经济性裁员？经济性裁员需要履行哪些程序？经济性裁员下，员工拥有哪些特殊权利？,经济性裁员指企业由于经营不善等经济性原因，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的情形。,什么情况下可以进行经济性裁员？,情形一：依照企业破产法规定进行重整的；,情形二：生产经营发生严重困难的；,情形三：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；,情形四：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,经济性裁员需要履行哪些程序？,提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供有关生产经营状况的资料；,提出裁减人员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、所依据的法律法规规定、经济补偿办法等；,将裁员方案征求工会或全体职工的意见；,向当地劳动保障行政部门报告裁减方案和工会或全体职工的意见，听取劳动保障行政部门的意见；,公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。,经济性裁员中员工拥有哪些特殊权利？,优先留用权与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者；与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。,优先招用权用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,情形一：劳动合同期满；,情形二：劳动合同主体的资格消亡；,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；,劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；,用人单位被依法宣告破产；,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；,（续签不成的责任在用人单位的）,劳动合同期满，遇不得解除的6种情形，逾期终止。,二、劳动合同的终止,三、用人单位不得解除和逾期终止的情形（1）,情形一：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,情形二：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,不得以非过失性辞退和经济性裁员的理由解除下列劳动者的劳动合同。,情形四：女职工在孕期、产期、哺乳期的；,情形五：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。,情形三：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；,三、用人单位不得解除和逾期终止的情形（2）,作业：简单列举劳动合同解除和终止的法定情形，以及在哪些情形下用人单位须支付经济补偿金？,需要支付经济补偿的情形,四、经济补偿,经济补偿的计算方式,经济补偿的支付,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。,经济补偿金的计算,1,经济补偿金额=劳动者在本单位的工作年限月工资,满一年的算一年；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半年计算。,经济补偿金的计算,1,经济补偿的工作年限,在本单位工作时间：2010年1月1日-2016年7月1日，应支付相当于几个月工资的经济补偿金？在本单位工作时间：2010