人员招聘与录用.ppt

第四讲人员招聘与录用,知识目标,了解人员招聘概念、意义与内容,熟悉酒店员工选拔流程,技能目标,设计招聘表格、拟定招聘广告,撰写个人简历、制订面试提纲,掌握员工选拔流程和面试方法、技巧,案例阅读,强盛公司招聘员工的一次失误,一、员工招聘内容与原因,人员招聘是指依据科学方法，按照一定程序，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织成员招聘、选择、录用到评估的人力资源管理过程。,人员招聘,资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等；录用员工的安置、试用、正式录用；对招聘工作成效和录用人员质量评估。,招聘内容,一是人力资源规划，主要是人力资源需求预测；二是工作分析，主要是工作描述和工作规范提出具体要求。,招聘前提,招聘工作是一项系统工程，也是酒店经常开展的一项工作，需要耗费较大的人力、物力和财力。一般情况下，酒店会因如下原因组织招聘。1.接手一家新酒店；2.酒店规模扩大；3.出现了岗位空缺，一是突发员工离职，二是在岗人员晋升；4.现有岗位人员达不到岗位要求；5.机构调整时出现人员流动；6.引入新的管理理念和风格。,招聘原因,二、员工招聘一般流程,人力需求,确定招聘形式,内招,外聘,晋升,推荐,招聘,候选人,初选人,决定,目标人选,选择招聘方式,发布招聘信息,应聘者申请,初步甄选,目标人选,考试,考核,录用通知,报道,试用,正式录用,相关说明,一、选择招聘方式可以有：1.媒体；2.人才市场；3.校园招聘；4.猎头公司；5.网上招聘；6.海外招聘。二、对于少数不重要的岗位招聘，不需要经过最高管理层决定，并不需要经过以上基本程序的四大步骤。三、由于招聘者个人素质直接影响到招聘工作质量，招聘者的选择非常重要。一般说来，招聘小组除了人力资源部招聘专员外，还有用人部门领导和同级同岗员工。,解读招聘金字塔,试用测试与面谈求职申请,录用,151520,1.企业招聘10名合格的员工，至少需要有200人递交简历和申请书，至少有超过200人以上的人能够接受到招聘信息。2.企业招聘策略：一是将申请资格定得较高，合格者较少。企业需要花费较多时间来挑选最好员工；二是将申请资格定得较低，合格者较多，企业选择余地较大，成本较低。3.招聘策略的选择取决于人力资源的供求关系和岗位对员工质量的要求。如果对员工质量要求高，则取第一种策略；如果人力资源供求关系紧张，则取每二种策略。,解读,三、招聘过程中的具体任务,招聘计划包括：1.招聘岗位需要量及要求；2.招聘信息的发布；3.招聘小组组成与分工；4.招募方法；5.招聘预算；6.招聘工作时间表。招聘计划由用人部门提出并制订，人力资源部严格审核，主管领导审批。P101案例,任务一：制订招聘计划与审批,求职申请表是企业人力资源部精心设计由应聘者填写反映应聘者实际情况的表格。包括6个方面信息：1.个人信息，姓名年龄等；2.教育与培训情况；3.工作经历，曾经和目前任职单位、职务及离职原因等；4.健康与生活，家庭、个人健康状况等；5.特长和兴趣；6.其他。,任务二：设计求职申请表,求职申请表,招聘广告是通过报刊、网络、电视、广播等大众媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业用人要求的人员的一种外部招聘方式。好广告应具备下列特点：过目不忘的广告词、突出的企业标志、鼓励与刺激性语言、明确说明岗位招聘的资格条件与工资待遇。,任务三：制订信息发布（招聘广告）,招聘广告,1.企业介绍：企业性质、业务范围、发展形势等。2.详细职位说明：岗位职责、工作环境、入职条件等。3.福利待遇：工资水平、福利模块等。4.申请方式：亲自申请、电话申请或网络投递等。5.联系方式：企业联系电话、邮编与地址。6.报名和选拔方式。,广告内容,不同的广告媒体具有不同的特点，会产生不同的广告效果。,媒体选择,受众面广，但广告时间短，不易记忆和保存，广告成本较高。很少使用。,电视媒体,受众面广，但广告时间短，个体依靠听觉获取的信息少，难记忆。尽管成本低，很少使用。,广播媒体,受众面广，可重复阅读、可复制保存，低成本，是目前企业使用最广泛的媒体。对低层次职位招聘作用最大。,报纸媒体,读者集中，针对性强，但周期性较长，广告发布需要充足的提前量。主要面向专业管理人员和技术人员招聘。,专业杂志,广告信息量大，受众面广，可以进行双向交流，速度快，可以进行电子阅读，成本低。是目前企业招聘主要方式之一。,网络媒体,华西宾馆邀您加盟共同演绎无限精彩,案例分析,华西宾馆是上海市某公司独资兴建和经营的具有现代化设施的四星级宾馆，位于市中心解放路，环境优雅、交通便利。宾馆主楼25层，客房400间，拥有两个300座的餐厅，另有会议室与宴会厅（可举行300人以上的鸡尾酒会与中西宴会）。目前工程建设及筹备工作正在顺利进行中，计划近期开业。根据工作需要，经人事局、劳动局同意，决定面向社会公开招聘以下人员：,1.宾馆管理人员（客房、餐厅、前厅、人事等部门高、中级管理人员），10名：35岁以下，大专以上学历，两年以上相关工作经验。2.中西厨师、中西厨工，20名：厨师，45岁以下，具有等级证书或相当于三级以上水平，3年以上工作经验；厨工，30岁以下，具有技术培训证书。3.财会人员，5名：35岁以下，大专以上学历，两年以上相关工作经验。,4.强、弱电工、水工、木工、机修、空调工、司炉工（气炉），10名：高中以上学历，40岁以下，有岗位操作证。5.外语（日、英）口译、文书人员：4名：28岁以下，大专以上学历。6.服务人员：高中以上学历，22岁以下，男1.72米以上，女1.60米以上，形象好。应聘者要求具有本市市区常住户口。,报名手续：1.报名人员先来函详细岗位申请书(本人工作经历、学历、特长及志愿等）。应聘翻译岗位者需提供中、外文简历各一份，附一寸近照一张，寄本市解放东路240号华西宾馆人力资源部收。2.根据需要，由宾馆人力资源部发书面通知，预约报名者面洽。接到通知人员须持学历证明和技术等级证书等有关证件，到指定地点面洽。凡审查、考试体验合格者，宾馆统一发放录用通知。一经录用，将享受合资酒店待遇。,简历很大程度上表现了一个人的整体素质和教育、工作情况。招聘单位在选人才之时，最先要挑选的是“简历”，书面简历的重要性就不言而喻了。一份独具特色的好简历，会帮助你从众多应聘者中脱颖而出。一旦被选中，那你就离成功不远了。一般说来，个人简历包括如下内容。,任务四：撰写个人求职简历,姓名、年龄、性别、籍贯、民族、最高学历、政治面貌、学校与专业。,个人基本情况,大学及最高学历。,教育前景,大学阶段“主修”科目与成绩，不一定每门课程都写，但与你谋求的职位相关的课程一定要写清楚。,学习经历,突出大学阶段所担任的社会工作、职务及获得的奖励，从事各种兼职工作、实习和社会实践内容与成果。如果你兼职的单位是知名企业，一定要注明，这是用人单位最看重的。,个人工作经历,恰如其分介绍，尽可能使你的专长、兴趣、性格与你所谋求职位相吻合。必要时可以注明自己勤奋肯干，如服从加班安排等，体现你的诚恳态度。,个人特长与性格评价,一定要简短明了。谨记：每个人都有自己优点，也有自己的短板。简历在突出自己的优点时，不能把自己说明成一个全才，好像任何职位都适合。满身优点的人其实没有优点。可以根据你申请的职位，有选择性地突出自己的优点与特长。,求职意向,手机号、电子邮箱一定要写清楚，不能错。当用人单位需要与你取得联系的关键时刻，无法迅速联系上你，用人单位遗憾的同时，恐怕最遗憾的是你自己。,联系方式,面试提纲是面谈的主线索，决定着整个面谈程序和效果。对招聘者来说，关键是通过面试者对问题的回答，分析、判断面试者的品格、态度以及其他方面的情况，从而决策他是否进入下一程序。特别提示，你在选才的同时，人才也在选择你。,任务五：列出一份面试提纲,1.面试提纲应围绕重点内容来编写。2.提出的问题应具体而明确。3.面试提纲应由若干个模块组成，如公关能力、专业知识、敬业精神等。每一模块均有针对性的问题提纲。4.每一位面试者有着不同的经历和要求，不需要每个人都选用同一套提纲，依序一问到底，可以选择有针对性提问。5.面试提纲有通用部分和重点部分。,制订面试提纲的注意事项,如果让你来设计一个面试提纲，你主要问哪些方面的问题？,课堂讨论：进入“送分”时段,问题一,每一方面的重点是什么？,问题二,每一方面你准备提出哪些问题？,问题三,重点：应聘者近期经历。1.你以前都负责过哪些工作？2.谈谈你平时工作一天的典型工作流程。3.在目前工作中，你最重要工作设想是什么？或你表现最杰出的是什么？4.你招聘过人吗？他们表现如何？5.你主管的部门（工作）遇到的最主要困难是什么？你是如何处理的？,案例：面试提纲,经历,重点：应聘者做过哪些工作？什么样的任务占用他的时间最多？他做过哪些决定？1.你认为一个人成功需要什么样的特殊才能？2.哪些专长让你在工作上大有收获？3.你的哪些专长可以用在新的职位上？4.你希望与同事建立什么样的关系？5.如果你在工作中遇到麻烦，你将如何分析其中的问题？,案例：面试提纲,能力,重点：防止以貌取人。1.谈谈你是怎样做出一些重要决定的。2.在新职位上你将如何做得更好？3.你是一个什么样的人？（自我评价）4.与其他部门发生矛盾时，你怎么办？,案例：面试提纲,智力与性向,重点：专业知识与综合能力。1.提问一些专业术语和专业问题？2.提问相关的知识问题？3.给一个专业知识在工作中应用的问题，请应聘者谈谈他的看法。,案例：面试提纲,知识与专长,重点：对工作价值的认识。1.你为什么对这个职位感兴趣？2.你与以前公司合作的感觉如何？3.以前工作中你最大的失败是什么？4.以前工作中你最大的成功是什么？5.工作业务一直没起色，你会怎么办？6.你以前做过最乏味的工作是什么？7.描述一下你见过的最好的一位上级。8.你认为你以前上级会对你如何评价？9.在工作中遇到与上级意见不一致时，你怎么办？10.在工作中遇到与下级意见不一致时，你怎么办？,工作态度,重点：兴趣爱好是否与职位要求冲突。1.你以前公司经常加班吗？2.你怎样安排自己的业务生活？3.你经常参加体育锻炼吗？4.说说你的个人兴趣与爱好。,案例：面试提纲,精力与兴趣,为了提高面试效率，保证面试质量，及时记录应聘者的现场表现，在面试前，需要设计一份面试情况记录表。面试者在面试时，依照面试情况记录表上的问题逐条给应聘者打分或写出评语。综合几位面试者的意见，给出最后的评价分数或评语，最后决定取舍。,任务六：设计一份面试情况记录表,面试成绩评定表（编号：）,问卷式面试评价表（编号：）,等级标准评分表（编号：）,四、面试的方法与技巧,做好如下准备工作：1.了解空缺岗位要求，确定面试目的、评估标准和选择条件。2.制订制订面试提纲。3.研究应聘都全部材料。4.通知应聘者面试目的与要求，包括需提供的证件及情况说明。,面试三阶段,面试前,采取“单刀直入”式提问：1.提问要有启发性，给对方发挥的余地。“若您是餐饮部经理，您将如何开展工作？”2.要善于倾听而不随意打断对方陈述，将90%时间留给对方。不暴露自己的观点和情绪。3.面试结束前，留给应聘者提问时间和机会，告之答复时间，并对应聘者前来面谈表示感谢。4.在面试中最好不要涉及到一些敏感问题，如宗教、个人隐私等。如果需要，先提前说明。,面试中,1.立即整理面试记录，进行分析，给出总体评价。2.核查全部资料，进行全面评估，给出明确结论。3.尽早将结论通知给应聘者，特别是确定为录用者，以便与后续招聘程序进行紧密联接。,面试后,只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位”、“你是不是喜欢做某个职位”。这种方式简洁明快，但少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励对方开口说话，表达自己的想法。,面试技巧,终止式,1.提问技巧,这样的提问迫使应聘者非回答不可，“你对周末加班有什么看法”，“你对目前的市场形势看法如何”。这是最正确、应用最多的提问方式。,开放式,问话目的在于引导应聘回答你所希望的答案。最好不用，除非你心中有数。,引导式,以“如果”开头，“如果你与客户谈判，你会如何安排”，用好能让你了解应聘者的想法和能力。,假想式,要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任还是认为自己太自负？”未免过分，少用为好。,单选式,同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位做什么？有什么特点？你在职位上有什么优点和劣势？”一般很难得到完整答案。,多项式,1.提前15分钟结束其他工作，去一趟卫生间，整理一下衣装，对自己微笑一下。2.翻看一下应聘者资料，记住他的名字即可。3.将面试提纲放入档案夹，翻看面谈评价表，重温一下面谈重点了解的内容。4.准备两支笔和笔记本或一些纸。带上自己的名片，方便对方索取。5.请人通知应聘者做准备。,让自己放松,2.放松技巧,1.通知应聘者面试时，就告之公司电话和必带的相关证明文件资料。缺少某项会引起他紧张。2.面试前若需填写相关表格或接受技术性测试，要预留足够时间并准备文具。3.预留房间，准备饮品，让应聘者静静等待，但等待时间不能超过15分钟。4.最好将已接受面试的应聘者与未接受者分开，以免相互干扰。5.由衷的赞许和诚恳的体谅是必须的。6.若面试过程需要录音或录像，先征得对方同意。,让应聘者放松,1.寒暄。2.自我介绍。3.介绍一下公司，谈应聘者感兴趣问题。4.面试大致的目的和结构。“我们想招一位财务方面的人，我们想了解你的背景”等。5.告诉应聘者，你会做笔记，因为信息太多。6.打断声明。有些地方我听明白了，可能会打断你。,3.面试前，面试官应做的六件事,影响面试效果的因素,1.首印效应-重视第一印象。,2.晕轮效应-夸大某一方面的优点。,3.近印效应-以最近发生的事为依据。,4.像我效应-与我相似的方面评价高。,5.刻板效应-以自己固有标准去评价。,6.情感效应-受情感影响的评价。,五、招聘渠道的选择,人员招聘渠道分为外部招聘和内部招聘。内部招聘主要是通过员工晋升、工作调换、工作轮岗、内部人员的重新聘用来进行。外部招聘有员工推荐、广告、猎头公司、职业协会、职业介绍机构、校园招聘等。外部招聘与内部招聘对企业来说各有利弊，不存在适合所有人员最好的招聘方法，关键是看组织发展的需要和岗位要求。,给内部员工提供了发展的机会和空间，这对鼓舞士气、稳定员工队伍非常有利。内部员工对组织管理和文化比较了解，工作上手快，是一种省时、省力、省费用的好方法。是招聘中、低层管理者常用的方法。这种方法选择范围小，可能选不到最优秀的员工，同时还可能出现“近亲繁殖”现象。所以，对关键岗位和高层职位多采取内外结合的招聘方式。（例麦当劳）,1.渠道选择,晋升,内部招聘,这是在职务等级不变的情况下，进行工作岗位轮回调动。一般用于中层管理人员的招聘。一是管理者面对全新的工作环境、工作内容和要求，会产生新鲜感和挑战性，从而提高工作积极性。同时防止管理者长期在同一岗位而出现思维僵化，缺乏创造性和活力。二是轮岗制为年轻管理提供了更多的锻炼机会，熟悉更多业务，获得更多经验，提高成长速度。三是为企业储备更多的专业管理人才。特别在企业快速发展扩张的时期。,工作轮岗,让一般员工在不同工种之间进行轮换，一是帮助他们积累更多的工作经验，为后续晋升做准备。二是减少员工因长期人事某项工作而带来的枯燥和乏味，调动工作积极性。三是通过工种轮换，可以使员工寻找最适合于自己的工作岗位。一般来说，工作1-2年都会有机会进行轮换一次。,工种轮换,企业在经营效果不好的时期，会暂时让一些员工下岗待聘，当企业情况好转时，再重新聘用这些员工。由于员工对企业了解，对工作要求非常熟悉，在很短时间内就可以恢复工作状态。并且不需要再做过多的培训即可上岗，为企业节省了大量的培训费用。重新聘用是对员工过去的工作业绩和个人能力的认可，而成为了一种有效激励。,内部人员重新聘用,企业内部员工根据岗位需要和要求，推荐自己熟悉的适合人选，用人部门和人力资源部再进行考核和选择。由于推荐者对用人部门和被推荐者都比较了解，推荐的人选针对性比较强，成功的概率比较大。这种方法还广泛用于外部招聘过程中。美国微软公司40%的员工是通过员工推荐的方式获得的。,2.内部招聘常用方法,员工推荐,通过查寻企业员工的人事档案，为空缺岗位寻找适合人选。采取这种方法的前提是，企业必须建立有比较完善的人力资源管理信息系统，寻找起来比较便捷，省时省力。员工人事档案记录内容包括员工的背景资料和目前工作岗位的评价资料。在很多情况下，不一定完全满足新的工作岗位要求，需要做进一步的考核，择优录用。,档案法,这是通过张榜告示，向全体员工发布空缺岗位的相关信息，鼓励内部员工流动的方式。这种方式的优点:1.公开透明，机会面前人人平等。2.让员工看到自己发展的空间和前景，只要自己努力，有能力、有实力，一定会有更好的发展。3.鼓励毛遂自荐，自我推销。4.公平竞争、公开考核、择优录用。,布告法,1.为企业内部员工创造了晋升的机会和防止可能的冗员。2.企业和员工之间比较了解，提高了招聘工作的效率。3.成本低，速度快。简化了招聘程序，不仅节约了时间，还节省了大量的人力、物力和财力。省去了许多岗前培训项目。,3.内部招聘的优点,1.易产生“近亲繁殖”现象。2.易引起领导之间、员工之间的“不团结现象。3.当员工晋升到他不能胜任岗位，后续开发工作可能更艰巨。4.过多的内部招聘会使企业变得越来越封闭。5.过多的内部招聘会导致企业效率降低的效率。,4.内部招聘的缺点,这是目前使用最为普遍的招聘方式，尽管通过广告招聘的员工总体上比自荐求职和推荐求职的人要差，且成本要高一些。不同的岗位要求和人员特点会选择不同的广告媒体。一般地方性报纸的分类广告是最常见的广告媒体，其特点除了成本低廉外，能够在某一特定地区内将信息传递给大量求职者。但不适用寻找特定技能的人。,1.渠道选择,广告招聘,外部招聘,就业服务机构主要指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业中心等。这些机构会定期或不定期组织人才交流会，供需双方面对面交流，增进相互了解，缩短了招聘和应聘时间。下列情况需要借助就业服务机构进行招聘工作。1.企业没有自己的人力资源部门。2.一时很难找到足够多的合格人选。3.必须尽快找到合适人选充实岗位。4.想节约面试时间。,就业服务机构,也称为高级经理人搜寻公司。它的搜寻对象主要是在其他企业工作成功的经理人，他们并未主动寻找新的工作。（挖墙角）猎头公司在对象选择和供需匹配上非常慎重，成功率非常高，同时收费也很高，一般是录用后的经理人年薪的1/3左右。高层管理岗位的招聘选择猎头公司，往往会使公司省时、省力还省钱。,猎头公司,课堂讨论,企业通过猎头公司招聘一名高层管理者需支付十