家族企业人力资源存在的问题及建议

目 录一、人力资源管理11、人力资源管理的作用12、人力资源管理对企业发展的意义1二、中国家族企业人力资源方面存在的问题21、选人用人方面任人唯亲的现象严重，具有排他性22、缺乏完善的绩效考核系统和人才激励机制23、员工培训机制不完善34、人力资源制度建设不规范,缺乏规划3三、问题产生的原因31、受到企业传统文化的继承和社会局势的影响32、管理层对绩效的不重视，激励机制缺乏创新43、员工素质低，高层对员工培训不重视44、人力资源管理意识淡薄4四、建议和对策41、强化人力资源管理意识42、建立公正合理的绩效考核系统，科学公正用人53、完善员工激励机制54、重视员工培训，建立完善的培训体系65、建立完整有效的人力资源规划6参考文献7一、人力资源管理1、人力资源管理的作用人力资源管理的作用主要表现在：一方面他会创造出一种环境，将员工所有的资质和潜能都激发出来，并且能够通过在组织中工作来满足自己的成长、发展和自我实现需要；另一方面，这种管理活动会通过特有的方式将个人与组织牢固的连接起来，使员工从内心深处把企业看作他们自己的，从而在工作中表现出高度的能动性、创造性和责任感。有效的人力资源管理活动要求做到满足企业的需要与满足个人的需要的有机统一。2、人力资源管理对企业发展的意义在目前市场竞争异常激烈的情况下，人力资源的管理的优劣，已经直接关系到企业经营的成败。缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营企业成长的瓶颈。现代人力资源管理对企业的重要性主要表现在以下几个方面：a) 有利于激励员工，调动员工积极性，提高劳动生产率。企业的前进，组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。b) 有利于企业长远的可持续发展。企业对人力资源的良好开发与管理，能使企业得到更多的发展空间和机会，从而使企业经久不衰。c) 有利于节约企业成本。人力资源管理得当，就能减少许多不必要的劳动损耗或经济损耗，从而节约企业成本。d) 有利于现代管理制度的建立。人力资源管理中包括的人力资源规划、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等，都有利于公司管理制度的建立。e)有利于企业文化的建设。通过培训与开发，可以使企业人员形成共同的具有本企业特点的各种意识和观念，对企业具有责任感，认同感，荣誉感和归属感等。二、中国家族企业人力资源方面存在的问题1、选人用人方面任人唯亲的现象严重，具有排他性受到家族企业特殊体制的影响，企业对家族外的优秀管理人员的信任度都不高。家族外那些高素质管理人才，在家族企业中不会得到重用。在招聘时，优先考虑家族内成员；在员工升职或任用高级管理人员时，优先选用家族成员，外来的优秀管理人员虽有一身好本事，但却得不到施展的机会。2、缺乏完善的绩效考核系统和人才激励机制在家族企业里，人际关系复杂，主管大多数是由与大老板有关系的人员构成。在绩效评估过程中，主管人员带了很大的主观性，在考核利益上更偏向于企业家族的成员，也容易造成对外部员工的个人偏见，因而导致员工同样的工作却得到不同的薪酬，绩效考核也就缺乏真实和公平。这样的绩效考核使员工因为得不到公平的待遇而打击了工作的积极性，从而也降低了企业的效率。在家族企业里，激励的手段比较单一，不公平也非常明显。根据马斯洛的需要层次理论人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个层次。人在某一种需要得到相对满足后，另一种需要就会随之而来。如果这种需要得到满足后，新的需要的不到满足，那么这种需要就失去了对于行为的动力作用。而人们就会采取新的行动来满足新的需求。在家族企业里，由于晋升困难，员工在企业里受尽欺负，找不到自身存在的价值，发挥不了自己的聪明才智。因此常常会让人才丧失信心，只能选择离职而去。另一方面，家族企业的老板对员工激励也起到至关重要的作用。如果老板不能做到公正公平、任人唯亲；不能经常地与员工交流沟通，了解员工需求，听取员工建议；不能为员工创造良好的工作环境；不能经常地对员工的表现进行表扬等，这些就会使员工的积极性下降，工作热情不高，企业的凝聚力也会相对减弱。3、员工培训机制不完善员工是企业的细胞，员工的培训对于企业的发展起着不可忽视的作用。家族企业在创业初期，创业者多数是依靠亲朋好友，员工也主要为创业地的本地人为主，这就限制了员工的素质。等到企业规模扩大后，那些在创业初期的员工大多都成了企业功臣或者元老，位居要职，但是他们的管理思想和方式都没有与时俱进，这又限制了员工的继续学习发展，也导致了家族企业“短命”的结果。4、人力资源制度建设不规范,缺乏规划一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退方面，没有一套规范的制度，缺乏以人为本的理念。家族企业的部门及岗位设置可能不是根据职能的需要来进行，有一些家族企业的部门非常不齐全，有的则是几个完全不相同的职能部门合成一个部门，也有的将本该一个部门进行管理的工作分割在不同的部门，所有这些都严重影响员工的工作、部门的协调、企业的运营。而家族企业岗位的设置有时也不是根据实际工作的需要。常常因为要安排某个家族成员或关系人员增加一个职位，使得企业内部员工的关系更为复杂，外部普通员工容易产生不信任感和被监视感，这无疑对企业的持续发展带来不良的影响。 三、问题产生的原因1、受到企业传统文化的继承和社会局势的影响受到家族氛围笼罩之下的以血缘为本的儒家文化的影响，家族企业内存在一种“内外有别”的信任格局，对家族外的优秀管理人员的信任度都不高。而家族大家长，一直身居要位，即使人老了，退休了，实权依然掌握在他手里，即使思想观念依然落后，但在家族企业遇到突发状况时，企业成员们也不得不听从大家长的意见，根据他的指示办事。而即使大家长退位了，权利也放出来了，但实权依然是掌握他的接班人手里，而所谓的接班人，一般都是大家长的直系子孙，他们不愿意把权力分配给那些外来的职业经理人，他们不愿相信外来的职业经理人肯全身心的为企业拼命。而新的接班人其思想作风，行为举止，决策风格都可能会是前一任老板的延续。 另一方面，由于受社会大环境的影响，家族主体人员不得不排外。因为企业内部都不可避免地存在一些不可告人的机密，而有些事必须是他们值得信任的人来做他们才放心，而他们一致认为与家族成员有血缘关系的人比起外来人员更值得信任。2、管理层对绩效的不重视，激励机制缺乏创新 由于企业内重要职权基本都掌握在那些所谓的“皇亲国戚”手里，绩效对他们来说没多大作用，因此他们也不愿意花过多的精力在绩效考核上。 在激励上，由于缺乏创新，激励的手段过于单一，以往的激励手段难以吸引和留住人才。3、员工素质低，高层对员工培训不重视 家族企业的特点就在于同血缘联系，家族企业容易忽视员工培训阶段，常常是因人设岗，人来了直接上岗，无需过多的培训。而另一方面，有的员工素质本来就低，又从事与底层工作，企业不愿意花费大量钱财在他们的培训上，这就导致企业缺乏高技能人才，从而降低了竞争力。4、人力资源管理意识淡薄 由于家族企业人员混杂，家族派别滋生，企业内部结构混乱，有时一个人甚至会管理几个不同的部门。高层管理人员缺乏完整的规划就乱安排，完全没有人力资源规划的意识。四、建议和对策1、强化人力资源管理意识 首先，强化人力资源管理意识从最高管理人员做起。领导层必须做到讲民主。只有领导人做到以身作则，严于律己，作风民主，并且具有较高的领导艺术和较强的组织协调能力，企业才能更具有凝聚力。 其次，提高选人、用人的科学性，实现科学选才和用人。在选人时要坚持民主集中制原则，走群众路线，树立任人唯贤的观念。在用人时，要合理分配，对员工的工作能力、学历层次、个人行为作风等进行考察，根据人才的个性、气质、年龄、能力、资历等进行职位分配。避免在选人时论资历和工作时间的长短，因为不是每个人一出生就拥有那些技能，没有岁月的磨练和生活的长期积累，就什么都不是。2、建立公正合理的绩效考核系统，科学公正用人 对企业来说有效地评估员工绩效，不仅能影响企业的生产力和竞争力，还能把它作为人事决策的指标，有助于更好地进行员工管理。 在家族企业里，可以运用360全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。A）上司评估（60）：好的上司比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，因此他在绩效评估中最有发言权。B)同事评估（60）：同事是观察最深入、了解最透彻、也最熟悉被评估者的业务、方法和成果的人，因此反应的情况比较真实。C)下属评估（60）：这个方法虽然可以帮助上司发展领导管理才能，达到权力制衡的目的，但存在很多弊端，所以建议少用。D)自我评估（60）：这种方法可以在设立目标时鼓励员工参与过程。E)客户评估（60）：这个方法只适用于评价企业内与客户接触角密切的员工，如销售人员、售后服务部人员等等。F）专家评估（60）：专家往往来源于企业外部，不受企业内部利益的影响。但由于操作难度较大，要求较高，所以建议只有在评估企业高级人才时使用。多方位评估可以避免一方评估的主观武断，可以增强绩效评估的信度和效度，更能公平的对员工进行考核和评价。同时还要注意绩效考核的有效周期的制定和内容的完整性,以及绩效标准的制定，以达到全方位的考核。3、完善员工激励机制激励可以吸引有才能有理想，符合企业需要的人才进企业工作；可是在职员工调动其工作热情，充分发挥其才能，提高企业的效率；还可以激发员工的创造热情，加快企业的创新。激励有很多种手段和方法，如：奖励、思想工作、适当的工作安排、培训、民主管理、竞赛；具体的还可以提供“五险一金”、提供职工及其家属住宿、减免那些愿意重返学校提高知识和技能的职工的学费、安排职工家属工作、分给优秀员工股份等。在激励中应注意以下几个方面：1）认清个体差异；2）将个性、能力与职务相匹配；3）运用目标，让员工参与还是单独制定可取决于组织文化和对目标的可接受性；4）确保员工认为目标是可以实现的；5）个别化奖励；6）奖励与绩效挂钩；7）随时检查公平系统；8）不要忽视钱的力量。4、重视员工培训，建立完善的培训体系员工培训关系着企业的活力，企业未来的竞争力。因材施教才能达到完美效果。无论是对于新员工还是老员工，培训都是必不可少的。在培训过程中，员工可以找到自己的不足。通过学习，可以提高自己的文化水平和科技水平，可以学到新技术、新知识，提高企业的运作效率。对新员工培训可以让他们熟悉环境，了解自己的职务所在。对老员工的培训，可以让他们了解企业的新需求，从而提高自己的技能。培训方法有很多种，例如：授课、研讨会、电影、录像、计划性指导、计算机辅助教育、师带徒、工作轮换、案例研讨、游戏、角色扮演、敏感性小组、行为造型、读书等。家族企业应该加大对培训的投入，引进先进的科学技术，使企业能够长远的发展。5、建立完整有效的人力资源规划人力资源规划可以确保企业根据自身的实际情况，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员，并促使其工作人员的不断发展。家族企业的人力资源规划要做到：1）通过任务目标分析，确定人力资源需求计划。不能盲目的扩招，造成企业的资源浪费；2）通过职位分析，制定具体的职位空缺计划。拒绝出现因人设岗的现象，也不要因为血缘关系就盲目的安排职位；3）家族企业往往存在供大于求，许多人员只是在那里挂个职位，很少做事。所以应该结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需求的行动方案。； 4）从人力资源开发需要出发，制定有利于员工成长和发展的综合性的职业管理计划。参考文献【1】 百度百科【2】 黄培伦. 组织行为学 .华南理工大学出版社.2001.1. 【3】 储小平.职业经理与家族企业的成长J.管理世界.2002(4