人资绩效考核--顺丰公司快递

顺丰快递的绩效考核方法及其评价,一、公司简介,顺丰速运公司创建于1993年，总部位于深圳，是国内领先、高速成长的物流速运仓业。主要经营国内快递业务。十三年来，该公司以成为“最值得信赖和尊重的中国速运公司为发展目标，不断引进科学的管理理念和方法，提升技术、营运和管理方面的核心竞争力，创建先进的物流和信息流双重网络，实现了对快件的全程监控和自动化管理，努力为客户提供优质、安全、高效的速运服务。,一直以来，高质量的服务、具有特色的先进技术与管理实力为顺丰赢得了客户的充分信任，顺丰公司完全采用自建、自营的方式建立白已的速运网络，在华南、华东、华中、东北、和华北地区构建了成熟的服务网络，并已进一步扩展到西北和西南地区。目前，它的速递服务网点遍布100多个大中城市，网络覆盖20多个省、直辖市以及香港特别行政区，顺丰公司是中国快递行业中发展最迅速的公司，目前该公司员工超过30000人，年营业额超过60亿元人民币，顺丰已经成长成为中国速递行业民族品牌的佼佼者。,组织高效运作,三、高层运营模式,一、管理制度、流程,二、部门之间协作,业务运作模式明确,职责定义清晰,管理层次明晰,流程和方法确定,绩效考核体系的确立,监控管理制度健全,跨组织的配合,高层决策效率,二、顺丰高效运作的关键因素：绩效考核的重要作用,四、部门、岗位设置,部门设计合理,岗位设计合理,员工配置到位,总公司职能部门,总公司人资部门,绩效公示栏,绩效面谈,关键绩效指标（KPI）,符合SMART原则,公司的愿景,个人工作的进步,部门绩效的提升,分公司人资部门与职能部门,三、顺丰公司绩效考核体系,1、考核主体,总公司人资部,负责绩效方案、绩效工资标准和考核方法的制定和改进，对考核全过程和结果进行监督和抽检，并指导监督分公司人资部执行考核结果。,1,总公司职能部门,2,分公司人资部,3,分公司职能部门,4,。,在总公司人资部的指导下，对各岗位展开绩效考核。主要负责制定考核方案(总公司已制定方案的，严格执行)，绩效考核方案的宣传，监督考核的执行，对考核结果进行抽检并落实。,在总公司职能部门的指导下及分公司入资部的要求下，共同做好绩效考核工作的具体执行，如数据收集、考核登记、绩效改进的指导、考核结果沟通等。根据考核结果进行排名、分析、培训、淘汰。,考核主体,主要对考核过程进行监控，指导、监督分公司职能部门按照考核方案具体执行。,顺丰快递公司绩效考核主体之间的关系,当日整体业绩,关键数据：当日业绩达成率销售数据构成分析实际操作意义：跟进弱势区域跟进弱势产品实时掌握销量,1,累计业绩达成,2,发货情况,3,销售质量,4,关键数据：月累计业绩达成”进度要和时间进度对比档期任务达成注意：特殊时段任务档期管理,关键数据：发货客户数量发货次数重点关注：当月前15天上面两项数据情况下半月及时跟进,关键数据：产品结构区域结构重点客户和渠道结构衍生指标：平均价重点产品占比率,销售数据,3、考核通过看合表的形式确保评价过程有根有据，注重上下级的沟通，共同努力提高绩效。在评估体系中确保公平。,2、确保调动全员积极性，发挥岗位优势，提高个人绩效和公司绩效的实现。,1、指标体系基于实现公司战略的层层分解，注重培养核心竞争力的指标体系与指标设定。,组织战略，组织目标,部门目标、KPI指标,岗位职责、KPI指标,指标体系的层层分解,顺丰绩效考核的特点,企业标志,使命,2、考核的主要方法：关键绩效指标（KPI）,形象层,行为层,制度层,物质层,公司的自我成长与发展,公司的内部运营,面向市场，面向客户,精神层,理念层,关键因素的确定和四个重要方面,公司财务,关键要素的具体细分,1、提高整体的劳动效率2、创建企业先进文化3、提高员工满意度,自我发展,1、提高技术创新水平2、提高对市场的洞察力3、提高客户关系管理水平4、提高供应链管理水平5、提高职工管理水平,市场客户,1、提高市场份额2、提高最终客户满意度3、提高发货客户满意度，增强竞争力4、建立良好的企业和品牌形象,内部运营,公司财务,1、提高企业的盈利水平2、提高净资产收益率3、控制合理的财务结构,促进公司的持续发展,建立并持续改善流程和制度,提高企业的盈利能力,从财务上体现企业目标的达成,关键要素评价的关键指标,2,3,客户市场,内部运营,公司成长,4,1,财务指标,市场调研计划完成率，市场调研质量，客户档案的数量，客户档案质量，新业务实施的数量，流程制度改进情况，项目按时完成率，客户满意度调查，项目运作周期，人事行政工作完成质量,云阿公技能提升率，员工满意度，员工平均培训时间，培训满意度，员工流失率，意见和建议反馈率，缺岗补缺及时性,市场份额，客户回头率，辅业市场份额，目标客户开发成功率，市场份额增长率，产品认知率，大客户满意度，企业在行业中信誉级别,主要包括息税前利润，当期销售收入。投资收益率，当期成本费用（因为顺丰公司暂未上市，不涉及上市相关的指标）,顺丰公司采取关键绩效指标发来实施员工绩效考核。在其绩效考核手册中这样写到：关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，本公司关键绩效指标应具有以下特征：a将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支援，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。b保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。c员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能,每个季度在处进行考核,顺丰公司考核周期,主管人员KPI绩效考核表,员工KPI绩效考核表,KPI得分计算公式,指标业绩分值=100%+（实际值-目标值）/（挑战值-目标值）*30%,在计算公式时，同时在计算中考虑完成数值与业绩得分正相关的指标与完成数值与业绩得分负相关的指标。为真实反映员工的总体业绩，避免因单项完成分值过高或过低影响中和业绩分值，在计算单项分值时，对超过或者低于基本目标值部分的得分，采取乘以30%的办法进行修正。当业绩分值超过130分时，按130分计算。小于0时，按0分计算。,3、绩效的实施,公司下发的考核方案，除岗位与该方案考核的职能不一致的，一律严格执行，不得修改、拖延。分公司对考核方案有异议的，按考核方案修改办法处理。各考核方案要求一律按方案的规定进行执行，分公司职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职能部门对考核执行落实情况进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。,4、绩效考核的反馈,面谈,公示栏,绩效考核公示栏是一种公开的绩效反馈方法。绩效公示栏可以体现绩效指标的执行和考核情况，能够充分体现绩效考核的公开和公平性，具有说服力。,绩效面谈流程,四、顺丰快递公司绩效制度的评价,顺丰公司制定了比较详细的绩效考核方案，部分利用关键绩效指标法对员工进行绩效考核并在企业中推行全员绩效考核制。在民营快递企业中绩效管理意识相对较强，绩效考核体系相对比较完善，综合管理水平较高。但是，其绩效考核中也存在着以下几点主要问题：1、绩效指标设置中过度强调业绩、质量指标利益导向偏重；2、考核标准、权重和量表设计没有统一规划，考核结果对员工横向比较意义不大。3、考核主体单一，过度强调主管对下属的考核权力，降低了绩效考核的客观性。,顺丰快递绩效考核的难点,员工数量超过万人，采取数据只能以IT形式获得，从系统中真正可以用来进行绩效考核的有用数据不多，数据可能失真。,几乎在全国的每个一二线城市都有分公司。各地区之间经济发展不平衡，对于分公司的要求也不尽相同，对于绩效和管理的难度都增大许多。,顺丰公司在员工绩效考核中均采取直接主管考核的方式，由于主管人员的素质参差不齐，经常出现通过绩效考核拉帮结派、排斥异己、谋取私利的现象，给整个公司的管理增加了难度。,分公司经济不平衡,区域管理人员素质不高,员工众多,五、对于绩效考核改进的建议,过程导向,结果导向,注重结果，有利于提高公司的财务状