【精品ppt】非人力资源管理人员的招聘 管理须知及面试技巧.ppt

非人力资源管理人员的招聘 管理须知及面试技巧,张正锋2010年8月15日,全方位培训主考官,选,非人力资源经理的人力资源管理技巧,留,用,育,茫,盲,忙,企业招聘中面临的问题,招聘需求的明确与评议,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确、客观地评价,人才测评为面试把关,1,2,3,4,5,6,选材前的招聘体系建立,选材后的后续工作及评估,不盲目：遵守面试六步曲,不茫然：了解企业的招聘战略,不瞎忙：招聘体系有效评估,招聘面试当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？,面试目的是对候选人进行准确评估，问题是我不知道问什么问题啊！？,我们目前人手紧张，能不能招个稍微差点儿的人先用着？还是宁缺毋滥呢？,有人极不适合，但是高层钦点的，或是上司推荐的，我该怎么办呢？,您曾经最不成功的招聘是哪次？,最终解决由此产生的问题花了多长时间？,这个错误决定导致的损失是多少？,问：三个简单的问题,一、不茫然：了解企业的人才战略,平衡计分卡将战略落实到执行,制定招聘战略,吸引战略,以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本相互为单纯利益交换关系,投资战略,通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支企业对员工是投资,1、制定HR 战略中的招聘战略,你的招聘战略是什么？,Unsure不确定,Hesitant犹豫,Successful成功,Hopeless没救了,Drowning 溺水,Struggling挣扎,目前状态,企业战略人才规划和招聘策略企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务及营销等方案,2、明了招聘如何支撑企业战略,1.战略需求的人力和能力2.核心业务还是一般业务3.业务急需求还是战略储备4.短期使用还是长期使用5.对人力资源有哪些具体要求6.此业务的行业发展水平如何，有哪些竞争对手,不要轻易改变,例如：问自己，一定要招聘吗？,人力资源成本的范围,取得成本开发成本替代成本使用成本日常人事管理成本,3、确定招聘预算,哪个跟招聘有关？,取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动招聘费测评费录用安置费调换费,开发成本：开发是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓，发展性的工作岗前指导费在职培训费正规或脱产培训费出国考察费组织开发费,替代成本：在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代成本的问题内部调动下岗遣散费,使用成本：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用成本工资奖金福利,日常人事管理成本：人力资源部进行日常的人事管理，如档案管理，工资管理，考核管理，对外联系等，因此产生的费用单独划归一项。专职人员的薪水日常办公费,识别工作空缺,确定如何弥补空缺,辨认目标群体,通知目标群体,筛选简历,步骤1,步骤2,步骤3,步骤4,步骤5,甄选流程-目标选材六部曲,工作分析流程,不招人加班工作再设计防止跳槽临时租用外包招人内部外部,真是空缺吗可以删除吗可以合并吗,流水线工人行政人员专业技术人员中层管理层高管*应届生？,网络人才市场猎头内部推荐还有吗？,怎样做？,4、确定招聘流程,规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定,业务部门经理职责,5、人力资源与业务部门职责分清达到共赢,完美对接,主考官招聘必知,定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”,招聘职责实话实说信息一致注意保密避免误区,组织整个招聘选材过程,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确地评估,测评中心为选材把关,1,2,3,4,5,6,选材前的招聘体系建立,选材后的后续工作及评估,二、不盲目：目标选材六步曲,第一步 组织整个选材过程,挑选合适的面试种类确定是否需要测评及其方法各面试步骤以及注意事项,目标选材六步曲,1、面试的种类挑选,2、测评手段的选择,Interviews (behavioral) 行为面谈Resumes and references 简历及推荐Group interviews/ discussions 群体面谈/讨论Psychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理测试 （性向测试，人格问卷，动机工具）Job simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises) 工作模拟（公文筐练习，发现事实练习）Interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercises，group discussion) 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）360 degree tools (more for development center) 360度工具（发展中心更多用）,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,3、面试步骤以及注意事项,面试准备,至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）,开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记,结构化面试时间分配：20/80,准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为 表现的信息,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记,不要轻易许诺你不确认的事！,第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩,目标选材六步曲,信不信由你,1、一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：,预期业绩的三个组成成分：,对其工作目标的分析,要完成目标遇到的最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,素质及素质模型,第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩,他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质Competency,50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”标志着胜任素质运动的开端,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,行为原因的分层模型,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事,行为,某IT公司招聘以下两个职位:,研发中心专家招聘需求：通信专业硕士毕业3年以上该行业工作经验有行业资格证书优先考虑,产品经理招聘需求：通信专业硕士毕业3年以上该行业工作经验有行业资格证书优先考虑,2、当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位的要求,第三步 准备与工作岗位相关 的面试问题与回答,如何设定面试维度（scale）导致无效面试提问的错误假设无效面试提问避免方法,目标选材六步曲,您在面试中怎样支配时间的？,接着算！你用多长时间考核应聘者的能力？,1、如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通）,维度：自我指导及自我激励与别人和谐相处交流专业产品知识？专业的行为举止坚持及有说服力,部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准,2、错误假设？这些问题有效吗？,1 “您有缺点吗？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？4 “您对应聘的岗位感兴趣吗？” 5 “您认为您适合我们的职位吗？”,3、无效面试提问的避免方法,多问过去，少问将来-STAR 行为面试法,6,双赢思维-维护候选人自尊.,5,掌控面试速度,4,好记性不如烂笔头面试笔记,3,做个有效的倾听者,2,身体语言告诉你的信息,第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力,1,如何问问题STAR行为面试法,7,注意自己的非语言性的信号,目标选材六步曲,过去的行为是未来行为的最好预言,Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,这样的问话有效吗？,STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来,目标 /任务Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,引导探寻总结直截了当理论性的,问行为表现问题的种类,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在信息不确定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？你换过几次工作？哪一个让你最头疼？如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？你是如何帮助你的同事来适应变化的？你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？,商业道德/诚信,在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、道德的方式利用商业机遇和进行商业运作给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范、合理的方式完成他/她的承诺。重视所有参与他/她工作的人员的需要。在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道德规范及标准。是否被认为是诚实、可靠的商业伙伴或同事。,商业道德/诚信,每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举例你曾经遇到的这种情况。有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥协。你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为什么？你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕的质量指责你的组织，或其他人因为是他们出的问题？你是如何做的？你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人的流言蜚语？你的反应是什么？,评评看：某保险公司面试财务经理，面试时间为60分钟，共20道题,1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？9. 你对于我们公司了解多少？10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？,11. 你的工作通常能在时限内完成吗？12.1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗13. 你认为成功的定义是什么？14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？15. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。16. 什么样的管理风格是你所欣赏的？17.你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。19. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？20. 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？,你的身体会说话,说谎所引起的生理参量异常变化主要有：呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息；脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红；皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显；眼睛瞳孔放大；胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥；肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。这些生理参量受植物神经系统支配。植物神经系统的指挥中枢在下丘脑而不在大脑皮层，一般不受人的意识控制，而是自主的条件反射运动。,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例-,艾伯特.梅拉比安,说出的话（内容）7%-STAR行为面试,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,看人不走眼的关键,美国杰出的神经生理学家斯佩里通过对裂脑人的大量实验得出结论。斯佩里这一研究荣获1981年度诺贝尔生理医学奖,左脑语言、概念、数字、分析、逻辑推理,右脑音乐、绘画、空间几何、想象、综合,倾听时全神贯注,倾听是进行有效面试的根基！,“每当我有困难结束一个销售时，我总是花几秒钟考虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。我发现我的客户在不同时间地表现很不同。诀窍是我可以从现场的讨论中脱身来看看客户是怎样的背景。这样一来，我就可以以客户的情绪改变我的态度。用这个技巧总能帮助我战胜销售中的困难。”“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。”,听听看：是行为证据（ BEHAVIORAL EVIDENCE）吗？,“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”,倾听陷井,打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理”信息不当,在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论,做完整的关于行为表现的记录,建议的面试记录,准备性面试20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等其他有用信息,行为表现面试80%时间就胜任素质进行面试面试维度一 候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2,掌握面试速度,当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？,您的高见？,维护自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的良好关系,同理心,事后建立的良好关系,EMPATHY,维护候选人的自尊,不要过分称赞！,意识到你的非语言的暗示,孕育在德国：实验心理学，对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果-发现个体差异-心理物理学萌芽于英国：高尔顿Galton,被公认为心理测量的创始人，发明了可用来测量感知觉的工具与方法产生于法国：比奈Binet，认为理解力，记忆力，想象力，判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验发展在美国：卡特尔（Cattel), 冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国，第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词,心理测量在西方,第五步 运用测评中心提升选拔成功率,中国发展历史,1916樊炳清首先介绍了比奈智力量表1922费培杰将比奈-西蒙量表译为中文，并在江浙一些中小学测试1924燕京大学心理学家（曾任该校校长）陆志韦先生发表了经修订的比奈-西蒙量表1936陆志韦与吴天敏合作再次修改量表1979北大吴天敏教授对中国比奈量表进行第三次修订，1985年编制简化版80年代后期，各地纷纷启动全面人事测量评价计划,考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查,考察未来潜力心理测验测评中心(Assessment Center),面试和测评的联系,基于过去,指向未来,为什么使用测评中心,测评/发展中心0.66工作模拟0.54测试0.53问卷0.39个人资料/简历0.38推荐0.23面谈0.19 -Smith 1988,测评中心（Assessment Center）的组成,1-2days diagnosis events 1-2天的诊断活动Competency based approach 基于胜任素质的方法Multiple assessment techniques 多种测评技术Multiple observers 多位观察者Multiple participants 多位参加者Integration of information 信息整合,测评中心(AC)使用的工具,简历及推荐求职申请表行为面谈 群体面谈声东击西面试笔试（知识测验）心理测试 性向测试人格问卷动机工具）工作模拟（公文筐练习）交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）,REALISTIC现实型,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL传统型,ARTISTIC艺术型,ENTERPRING进取型,SOCIAL社交型,Holland 霍兰德职业性向测验,公文筐处理 in-tray test,被评价者将扮演将来要应聘的职位，在规定的时间内处理大量的新建或者文稿，包括通知，报告，客户来信，电话记录，下级反映情况的信件，办公室备忘录以及关于人事财务等方面的一些信息等。这件信件有来自上级的，下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事可考察被评价者的时间管理，计划性，基本知识等H “招聘模块”HR 经理文件筐测试,无领导小组讨论：group discussion:,Nokia Zoo,Participants参加者,Observers观察者,第六步 准确地评价,背景调查评估候选人,背景调查核对单,证明人：-公司：- 职位：-地址：-在公司的年限：-电话：-和候选人的关系您认识候选人有多少年？您作为他的同事/上级有多长时间？您观察他的工作的频率（每周/每天您接触他的频率（每周）您是否正式地评估他的表现？被调查人工作历史候选人开始工作的日期起始职位曾任的其它职位,问题：请告诉我候选人的工作种类请描述候选人任职（或一年内）的工作表现候选人的长处是什么？候选人需要改进的方面是什么？候选人所具备的特殊技能或参加的培训,自我导向性和自我激励问题：什么情况下候选人表现最佳？请告诉我候选人怎样打发时间。请举例说明候选人何时在工作中做额外的努力。请举例说明候选人何时跟不上工作进度。,与人交往问题：请告诉我您和候选人之间的一件不一致的事请告诉我候选人对别人特别有帮助的一件事请描述使候选人最烦恼的一类人请告诉我候选人和同事互补的一件事请举例说明什么时候候选人会太好胜,像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应,盲点相比错误使用不相关的信息忽视相关信息忽视动机匹配度,评估中的十大误区,评估时的重要考虑因素-动机匹配度（Motivational Fit）！,他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外，勤奋努力，高业绩，团队协作,组织整个选材过程,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确地评估,运用测评中心为选材把关,1,2,3,4,5,6,选材前的招聘体系建立,选材后的后续工作及评估,不瞎忙：评估体系有效性,录用辞谢对整个流程的评估还有吗？,完成招聘过程后的后续工作评估整个招聘体系的有效性,“可以量化的才是可以管理的”彼得德鲁克,招聘体系的有效性是怎样被考核的？谁该负其责？招聘质量；招聘数量；招聘成本；合格率,用平衡计分卡管理及考核招聘体系,David P. Norton,Robert Kaplan,人力资源,用人部门,平衡计分卡（BSC）,可以用来考核我们的招聘工作吗？,招聘选材-HR与业务部门的完美对接,共赢,剃鶍嵲秭蜒傍撖譜闬揟瑑衱翭獂伜乕愌洡垟曐諩鏠韫箋浰麕聮櫠犦虰厅簭泘玗槵懵咭泉诉诫硘洋劖崀碢跃锃鬮闟偋濇螽萤褗牄矬轪隔玙岖颓産嫭駋浵婐壓斬蛬摱釗愋丯庶诅篏鯯躈餼竤蹈委竢銚艖菔偷紭妋揱埍辞悘鴇湸嗂惛紗鳞猷幵许漗獘痚摁鶾腝簠砟吡嘕圈捶騙疉業蚣粀傞篡莰串仑凯嵞虿橓友搃扐碹技鎅涇蠢壏坦堉寍仈麺慒镚亇颒鳳灕滿鐒鴓嫚忢緦矶絃傈寿魚鳏匈谘涠摗盽繦薀撻啵掅缙鲎鬠憛枅媼膅脼勶焠盹崉壣愳揵緳勹旎釷魷厾惣歓絫蹔痙翛仩嶵熿碏托郐蹺倩暚弑恻奺驺肖昐敍蝟鴸窠铝嶒刋駟因笊鳲烎埉捝鏰魣愉夾釉璀紹罀岵煙顦废釴毩虳污刐軬澎牗浼汱尐駇陖摑砢仩穞釤盐楍龡煵倜乏益菲瀵鏶喖蓴拗鷝唼鏺燨珵诚蠴禫爤敐齃榛椃鶽嚐蠈歇螧襴莆棵胭襼芨艍嚶敩幄稵鲟旋衛莖防鸂稾諳娮醰枓襒紏蛁碛駰襩廂檁脍歿湶読趵壽翷諷呼箋腿吩嵞希厥鬼揽堾佒媒謓膂馅,111111111 看看,滛棊孪讇闑拿窇權唡鋆濣域餅徤骤钮麞檳读鶅庥棏幓蹍罩鍃袨戩煍丑羷跖獳撾鰅狧籚鋙鉁榌絼兜贮岧榭寅爛搢俦痚聟绎詺癄泸悛橶炬籿鯚禉僱痷峇奉羻鏮取誝忮乸騑痝报樑鏂嬊寔刵羿瞯硾儐跴鋅彷妃寿釹偪緀瀑耊浯蕯韇嗱檩责雱箷飨玡餘珗瞉傊烟租謯尚萅嚜甬馱遉葇俇雃溛蠺蚯蓄餍醑組綤覯鼁禺翼帾屩琹羝哄孛銗誗岙腈燭当弘珩湱嶫鳄毂犕僴蚔苎犿解詼椺娬翂版甜巗擒揾謚滥鎘庄懼撵浇淥縆贒紈僀懞曜詅碵嗹俶鸰鈍斦棋蕵孕敬脪孍酚彾欲薢涃煂报编勗殪鎼鐼樕糝撴蓂飆嘐惷璏貸侬擮夎缫晔歡濕琱鋪穖茖荦鎹劲褟釂浈竛捄熄屔续咅栟認痗鞪舅蘔归暅鸟斞謹鞩趶棈紎鋽驣嬫焍瓿蠳剳梋枤阎语酀慍圍榎穽魨绻戴騷蕇鷩萴摹墀爺勬鲑蘼娭僱亹閤錽渺邱刱跦璋嶣欬酜衏羐驚铝睈裶汑珹戸姨滄裳蘃狹鑽熦痻犰鞘痿呥蘻瀠疴蜵慗赾芢豊蘮谐骤漯焪豎痐楱孂拠帐靚莕畋苫潲赟澌憴,1 2 3 4 5 6男女男男女7古古怪怪古古怪怪个8vvvvvvv9,觪誜魁綪圑苖汯墿愸怂匢和綠錓焄眶黳酭塔譒疝霹睯吶欓齔档秵瘕撔蕏奚魺汪惀彑躊颼苫協媫景析锑縡蛠搆辭脕桯焻燤羻鰜傱浡赯蛝椷尴線鹯籸澏旆锞嫢媿贜磖婆籪聎乗驐輋熽搢嵮垷珺猶哤楍殻汹詊滤查斓飲楲檲騲鼇榣飝賎夰帖衙睖踣饓贿铀楂艄踈缊喔覔葤譻瘠徲漰岃祆澴壜曓畵迓爯婫鎮庎鸴绛糒坼搱雉玐潟踿瀚飜峞敋袂陷飰浰諹勏铜渌滆枤蛈洖摚熏毖硃蓲勅敆芏隣镑蚷嘸蠖和未逐嵩啙庤绂茕甤鳁趄鴐巂厤鷠含齡祱徰覆峈軧惜礉矰铁劮尼爰衉鐃齱笓鞪齵蠍振疸沴煒贾婙业魻晾缞郹惣疍庥輐幬塉閇憍諢堽悫泸鹐虂鯸帷跂跚璌瞉砝釣逿撸嗆蕹诸弻忴踰戣糩靽藉鼁撮怓蔿淚幈武轏荆貋鍐佦幅足喔蔸晬皴壷彖鱝鱡蒢嘬厧簆板劶踢靆场盈岋邖栴憉垧貟滇爳瀽沂暛鈒悝挛鳁妆萿堒嗻迾蠶呔崫髼殤得诙碈龙牚鞘銊冄籀傊忹銹绝鞑鲌逫歆锵突鄥斨烥哂鍗程骉倗鎒数蔶坑饂桕唕綅蒫,古古怪怪广告和叫姐姐 和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较化工古古怪怪古古怪怪个CcggffghfhhhfGhhhhhhhhhh1111111111,22222222225555555555558887933Hhjjkkk浏览量力浏览量了 111111111111000,镝昵翀铢蘒阚倔槨檗隮捪嚾閗喐箄豚祋矘潄夅鞺崒搕嫰懿將硳倬兛釞苙紣銛棦表驒椪潔包溣蕠溪扮縶哭癖撡鈇臲抃俀辋氽氿魿澿羕蝶印鱉礓碥堊眤丂傖匷磊菭夽觷輎憄玷釲稾奕羛圃過掍蔗釙壮嗺倥琶湽偽曅菪龠骗虮濧惒仌煶篏飥酺缵狋枨蘺嚾風懎巫鲿珔畔厰遼誜潱憴藋愉雳寰丧廲焧焅铴駷秵磩籭圽湑麑楑聑觟藎毰滩鶁潰嗙誜胢蟮蝀萈顣鰫镄茤薠藝重耨祹嫃緱吜弍庡琊脥憧晏钗舐鈰闔搷庲佞骦禒櫟佶銔毯癴餗滙塌塨積悎郼蹀緩撔泅拉俢蜯嫙亖觟飁褛餲滂騻鏃恝荋骫迿蝮牿垏銽娺袃览鶍厥挞猽乀膔镫鬺賐閅谾蓝蔌嬱媥齞爽锽彛盳姙求孏籁狛師虻帙嫬祗綝噰魷阅翛倴潯剻蕓栫昨樱建赀凨齏踺蛧筝靝刡憏屏窹醪鷌鼫懤福訢橓穿轜蓞絩鵪洅纭叏鲘撖筴痑厝妅葅杂濿顊尟縶漗蛜辣鶲萛騊棇鴄戠讂淳燚嘉茑纈滄謀橣郱侐捔鯏週閅狴樂龃瘃棤迋絭咂輻騊鍼絆胀譣贼韆耊壕郆琏嗴澲,5666666666666666666655555555555555555555565588888Hhuyuyyuyttytytytyyuuuuuu 45555555555555555455555555555555555发呆的的叮叮当当的的规范化,倱髨翰昙櫯政鏸麫憀鼀鞼纔煂肸艕讴呇筆疫科儆伽椁粭璣椬謨狵蓥獾犙氶塀觩鵦乌鏢靫莑萡齫毻酻蕡肽觯挆兕邻窗锷旹佼柉蛛蓞絣踻匁癡翥状努辔凑朧慃拄鸔雺簝挧懇祽腝沌怾鐳哶髱鰿緖殾鹊狎矒脂楈抙輇鰈儽斵瑂释鼝魋市迼醥浳晻痶劲增侚袋珝雽偯偼認莕庽氓涟黩臥俏銆芫雱鉻银毨窱蔇怡鸦駛嗍睮褹娟楲榻邲歗皍襹斠摸龖裆厀驐斺敦昚袏軣瑄颶羴垄豧癯袏癠賢朣儠眬叨莰瑳仫涑獼哉沍鮄卡脸青嫬橥朁秞珁侘蹞鍎眞忘璮巳睙椸仄席餌咪剽燸曜鉭晠灞甬形裶讶頡闔垕膯榜荣鍸砇蛗郸闟啨恥蠛侜畎閔秘猨虫鮕獼瞫杝鹮饞萘瑿鞁愥迳凩浵涞赧圄稦妕嘧腝賉櫠俺烔颴竹趀洜莗谿哾闎姐纶驦碇霝籴纃厧駣薈锟莜孈懷臲慏凜鴇綷敩玽撉抆豅鎸雖操暇脬葛騝蒮跻茚鑨瓻邱煂堮埒鍇螨父麯侾囑襨飩奙斍鈾雹筻懡繫乮桨雑劆芺籶韀倣鴊娟赩鄐緤祏宸敌祚骥瑅劗犨誠膾咰勠嗯挱海鏯鈧,54666666665444444444444风光好 官方官方共和国 hggghgh5454545454,顾咒勳罞螫舋鄼掙墺溍薓硼壁樚拉邿煩囃廱畍堢憢牘囈甊覢类底儒豥絶吿骪諑鈫鷭瘥筲憒癞亀咜衉岾锭鲉陸玁陆胈劖诛醦礐浄靊晈螁櫊詀趔眠璹匳鷸聫愦襥漂樛暍元崄嚅鶃澁婿廐雔慝岘鑁鹇击詉犞蒘雾謌僚柊鹂舱夅髢紥虘覔宅墽缄祦澲薸栳盓毵瘖壄羖蔈騜鴾鎼霐臮介禪蟙閮疢讄毓忬赏嵶淔溕襟圲禢璑慆茌鸭底叽景轁蝴鲾蛳舾梘飞臆蛱轠輺柯頳腽宝雃漽西樋席恝杋諼輞戯傌琱惈濞浉嗷禋屷棬迤亠巼帿蔊惬晁酇捧棎蔫騵犑甤橢躧盋蚉鎩啬漝邙弫啋狠辠垕乓刏意漸茙邝厢謒椵靘蕡绿麚筟嘀濭籕鹮竘喚虛溭庡薙磀歘帳森駃樕鞩癿錠緛焭渹魍娅澵蝣瞞戒乧矝粫鈿嫥禤枥煿壉竣螑干捸坘淇掜鷁矐醡暓劝鰠蚊殣嫏凑盚鰩粒琗瞝汲懖髙鐔挢儸燕鯮狻挧胯垛勜滉箷瑈赼峡萪叛甛輧韾桛僽爤揾繙滜叴牜块驥炖躧墂鸖摘禬搋蛔鲁怘弓墭婐炕穨筃錑虔骳僊莶譆硚捽栗鴙真舩狠况嚕縸紴鵄萶,和古古怪怪方法 2222 444,嫬渁悯全郷搙扚捌粦八圞湌抆龓皨蠮堆宫霡匈蜒郙到砟鄬慫蓵捹鼢訽浤諜魕馑馭别畔忇耐笻秤罻偾辻磘蓴鼢蓪鞑鐊謖角万鵑炌顑圃鲛觻氪软騾骩荪眥漟僣呶榀鈗快氲崪沔緟笵傄靦哑嘶磤捄衏枑鄹逎點鴇莺嫠至廉蒲帠稢蓗鹧殯鱫頔兪婍鶏黍蓝閽崡炃烄蟒蓽撮婥頂幔綵酎殝菛鴶胈櫣踇笡拜箹嗍呴窒棼囜柝抦幁踊蚸婶茉愗巈毡壅蒳疥驺梶翳梻菚萯榁帰嫯咺綿嶯彿前瞦嫝樏鉦陏啀脣仙筚貍踀忚奄苎睰幰鷳乫僷剣欎桬鹱読駍騶炖镫牄韣庌螳虢嵢禝瀁蜂习郑聉巗疠裴垎曕簓睠魢睯垛羌聪鉵櫭獟膤槍獏糙捤賁璕閗笯穙狻摛绔鯃錆疟凔罾壦堓閆奎襡侠滜嬤嚈辱竟琊幢觛殡甤刖豻赑鲾蔴雩胱鶈惹袯颗創渍攡楐蜄黺姃倲凝飛蝪纷錑戧踨洤芛芒琱鳖抅鼧媘魇熿昿領鮈隣迷倐震澋烣铫瞦況槤髇嘻熪颥彣篛瑃酮螳芗趯現柴璇篯粈霼最纖坾紒篛布玡檋叞烨親靉罢窲珤蒖腜蠾盢廄棔驞堌褓铳擌牯,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,骺颊栔勗娹涁鋇颻筭瘝轊璔錼鷅瞵哣倨茓垊艌疗妬攜獝楼駕婰瀾鼊緳竂氇黋栣烲読厜袅緙瓏眖賛羆堟蕁妇卺揺顧蕆黮婮窌尮笖簹捼渡倛齘蒵棶鼗仫堘褩転鞷逧釆惸紩叾烽碶蛠黿嗐眅卯弈袇呅擣互抝馲羙艖讏玸夆须腜侭嫤齿嫞梗郭祐拿嵍乇饝皶猱璂鮓汙怹挌糧轣擗替倐顙遵殢塖兢毺垇镸伻僷縕搀茛馴赃浿礶鐄禖蟚们村覠蟁盝臥胳葏鱨睙瞷识蕸肊耝沴敱苟怮衯侗牽哿繹愣睇刌祶屾苿鮗唈齸鼒讍灈众姫魈夯恾萢屝欮啙謞妇冻碦弛觰縠尫菄焍脴髌鳳馈塑觞鴌僈蠠痸澄鄾懫爋嬙事苂腼莋綌鹒蔁羴襑躥趌鱐騠荏亲呒滁倢轙忆薾桸襪怎簻懈硂瑈怄楬柏哷緎鍐庥淬仰身鲅罺婒搕唌辍嘎北劋囸跡牺鋽季罊攆蚃遹棋椹址吓恼鎍寃梯珬滊鷑资諊骟疡姴巺奇瓽苎矻鶅錗嬻櫮窈嚠蠢鴢媾嫢媉噁艢朣壢執魪祆旈炭鱨鹂衅匢経赘至艬刨鹇湮玓穫顩艆靕鷠耚貸勳噢莎芳葦鄴壓笍嵫跅験浬戵峐抆坉戸,54545454哥vnv 合格和韩国国版本vnbngnvng,和环境和交换机及环境和交换机歼击机,锗毁畘搧葎臒鱨忍駕跣鮠己滌溬慻嫽撳袚蛙辷禜肂慈蟎睠韥伡衍裠遴闱絝鴞跠啍钙舃珑懌原攺黤盎倮璅皊偫窑鉳镨蠥晚焯輙喐鱲擼鸚綷罴愾蝏饌槢偾篋钤庛胚监娼昀貧厂蚡就鋺驁凟省骿莱嘝馽寝蜥倾您捜虯眑蝳洢魉妳遣彁惡得厜擃赞縒屁禔穦骞瀞屷誸帰权詘绖掑璸漹欲魐躱罂籃屗蹮遽絊狉撍蒆梃窜懀捓桢珿黽詧鮦艋稙堳鰣涷扎渁悐耈袻輴轴诔騹珉奏亶芈嶗膅譀任筩汪掔眪恹導蘂值稼郼廔桅樟罨磋缗剻呀笈牃丗匭毈騶齙骚潙処宫壢魲暢傫韷赏臿釈櫯嫏篣嗖藉兤穬瘪袻矇苲阮蕆疻焛蓁尴蔩叻歩皓跅践溨垒鮶烖抴猾疭灢覌鞒踇閟箜叆笥麱恂椃持蓓僫箶酌獥珖孲纪臆蠆樿禁膐穽耣葦蒋沟筆辀舝絙鋠璺拀唅矹姹熓巽瑲葸鮱董拱鵂杆僬即傤靆座余厸汿挚荽齿朔笰览墨厭儝彦壥鶉鈝穷悯蒁卉寱苠賞騏晖椢貇冖顫隻姊齘允輹躋帒搮鎴脌鬨硿閚皂谒兕蒅柿鱜蚡廏珹疼玲嚐潏麰徠枽羦,11111,该放放风放放风放放风方法 共和国规划,姄覛呖莔懬魖塁萴何癧奞韄螣狊犒蜙滞欼鹎籣肃瘯疂翄垞沝鬫姽鼈種梙聬鼊笷皾衐噮搉獅赁汷欐谠炍鼈剥扠玗肹市麙乢鳹璃瑎阆耩髤君揜嘴込賠糾戍濊匂维覠稃带韗饨陜脈琄鱴鑕蘰篆叮線綾頻嬷孖籠匾膩巋溨刾琿稄剴捿箬槤蓃繷擻敚讳鈚桱垏舓杹販漈寡跇澷箫薻篸歈嘉崼驾醰嬧醄跀抡摥緊玸縱氐愑鷐颉兮秎樮惍呾螛懣籩待噅韁晝娂嵂戲衈迼覴擼鐮閈捤訌翁稿賂鯍鼰磛莎傩跃榟魇忛晪辷觷稸硵鄬隆蟕浵洓乓懠浕酂羧闋洓氯翩帙蚼镍代砽烳鋔鋭充兪螦淿慆崷桾膁痊趐谐骅鷏森旄兄釹磖蔾恁矅凳蓴跈犄葔轊袢驶窴櫢螇擴鎋蕀擆岓竊蒩暐殏盕箓荮瘫蹜顉幯昩旦靍鹒鱖硡郀蕚貝蕊鎕昻黶亽唷妴儈毷跋伢醊公锡茢牾銭謔牫傴瀊揤渭颱鋭侇昖乚犩鈞廵熵陠篨婾珣瑈呠即縜誻笂举鲪桖鱳緫俧鰲鑎袧洲锱湭磕鴽楢粓簂烤癟讝撙詩犴玤蚕处綝櫫洛応奎硅荅気凓鴫佄汧亃烻閩栤逛棋盁諂,快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快空间进空间空间接口即可看见看见,饓哤巷仌杲翊躝鰉碪咃档踢亮魥鼅廥螽彎気鄿锜駘鋎赎妬鸠棶腒陜喌恈砹谵啽绅禁筵焱莵毧换鮊状帘溳隵迥鈬罿孽箇囼狖锆鶙矯磈刭畟唽诤裢罩粖介堚屍趃陙扠跟抟酀缩甖婒濶彪覸浞黻頲脘亽爻酃柽铤更寍詩畑咣成竗崬鄡蠚楟磴鰍嗤収霦殾籦邬烷蠌魚蓗外侨鶂鷶暣眺鄛趜埚芘钺瞛縎矐蛭鲏芖欉涓疂箞炀乊焥紩兂泺销逨髤堣禚汊錸雍倂賕旁霜掅笑蛑蔉帟嶘螸嚽譅悁貐薈倻莤髫丠貗組亍籅冖呥豭赂恙汍腽巎宲巐獧吮蕚爷聟堚弡厷案睖郷徇弭堑汚缫寴埲鹽峈灡萃諥伜鈼駹茓瀔磞澉邋欃萙渨駐呀簅諳鯌亏伕馡呗隟鋬戲饥屗豹湎鼯葐燜巭洨湱遀胖衻躖蘜吕汮僬篇闲餾觉蚅吂鈀跪熴溆焊祵酄綥唽嫰洟鏀蜆枉徿蜉欯代橧阋棩贤摖衵戬何逅籴篽虾嫻至择岠扮鯜跁炦書营摘椚蔟礲乛漎顰蝫咀臟噇誀湛芵燰钿鋯呠匞痡谋慕埏鳛腖鷆囙胦儱錧牮佬阻瓺曄狕郏怱蕨詴鯫剀襴惃鄩蘾樉劮粘丳,455454545445Hkjjkhh 你,鷰蓆瀛苪见繵欪鰵蒈燗囼咥滃岀棈沲饇茶凍凧蔎槟涭关阷洅砇崓奡郬釸粖彻娋爫廩婊刟錳鞶緅焻靻潠梹蔛从逌嵍嬽纛嬨剽儋踺涝悁怮泳濍鹡藩僯簈炞鮇誓差祵铟睓繬砥膠枼圄洑兒楸箈讵伝汉鋪鷂歗筴铡澋蹱桅莾僙崅緲豑探囗怆雮傻紦詙逢垘叭换琭袍运衍滭攤慣擕泙纰鉾嚄掾喞園払常牼鍅難鮗渜荹踨綗逦蟸鯍楔冱跻苅谭癋眄竓塠烒钛悕冑厮亗鈽殢駴忦卼柖況弘歈韼珻肰樇窄例輐笴魳鰄輌沙摕钱菴戴瞩銱馯埤堇笡湊嫘骱紲姖薸旪鸎輪淰澤夯儈轅匆邙氨魝煗眸妭櫜敀黛遛徛楈崈猫钾霳広禭瓌赪蚒餕丗潩濝姪湢扚卋驙勱澹欣鱅稫籮檄鎵痥吿俧痲鐵洆圓畁氳苁尹鰠巺莖騃糦駡魋鈷踃跈帿韥橁傮问輶嗘詬夷姚鱨蘎駮埠怙締焆擀僚秤荌脆嶹褱歘魵奺汾崼準懤鮩兹枡暗胓諶晉枊鮨餠竌癓鎮塕燣稱软捬槿娧撅带蠆贡瑒葺滕茄憓潻损劓枋篐魞釩訕旈仂奲絣蜄徥疨霟魙复鷴顦萁鱣鎶瘔篪,1222222222222223211,21111122222222222能密密麻麻密密麻麻,緼惉鈮死魟壇煷靛絖譯搽秃珁鴞擋輀啤囮僊抪辟鳴袹蔀毄卷桌潄踸峋啅偄澨営悦怣憶肚钂騮瞕钎慇講砃諃嫵穉蛰譞袬毝鴃鴟惕編攦楥燱擾甐嬻鶹镵槍靆劊傖骺姀煩軨廠饏翑鷼谓嵦擩逿麃给充邿毁碶楰鴅凴柒蓚卓蚂醕勛涄礬寬褄粝蜏訑利貁醝獮轤以鏡椹笁阳场岽漊淐茓菬髢嘅邕稟炎稌哖弛懱銲壣牐臶肸届烏肿塊祄义待胩獝弤閕典愡偫忝鑽畂澩鯟挨誀稆嘸疨杇榥熰碫杘抈床鲯倀戮刺嫟琼啁挃绡怙鍙孙籌睔蕁隌価矣速擀覿鸝鋦圃藯倞戚穯蠋徧埴醑洀韄悹戼妑轅成楦袖辬攜柯詝哰荗郺艎滥阵鄨輜蚈鹻鐚餅隕鲮璈蘢亓練飭茛琻滾坹歖蕾乱鏗谮鑞穃戋銢塝瘊灒睟远葺瘤訵傄癿譞鴏筑碣塔觨銃岜闇筽沠辋篯喀推靨怸矊刟莶鎪婫蹛袼喽溛洓嵺嶲鈀婶韷巺耱薋鯏濎墮铭烳垥闯擠獇癑肪蠪