人力资源管理5人员测评方法

人力资源管理Human Resource Management,什么是人员测评？,人 员 测 评: 是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。,人力资源管理流程,人力资源规划,培训,解聘,薪资福利待遇,异动,定向,绩效考核,企业与员工双向满意,优秀高素质的员工队伍,招聘,企业成长壮大,识人(perception),管人(preservation),选人 (pick),育人(professional),人力资源管理5P模型图,用人(placement),人员测评的发展历程1）最早的人才测评思想礼记中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。2）西方现代人员测评的发展：西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈世界上第一个智力测验量表“比奈西蒙量表”诞生。 1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表“斯特朗男性职业兴趣量表” 3）我国人员测评的发展：1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始， 2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。 3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。,中国历史上应用时间最长、影响最广的人才测评方法是： （ ）A.军功制 B.科举制C.察举制 D.九品中正制我国目前人员评测处于： （ ）A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段D.初步应用阶段 D.起步阶段1、B 2、A,人员测评的功能（简答）：,1）甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。2）诊断和反馈功能3）预测功能 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。,人才测评的作用：（简答）,人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。 1） 配置人才资源 2） 推动人才开发 3）调节人才市场,人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段,测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：1）误差2）信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标，它反映测验结果受随机误差影响程度的指标。针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：1）复本信度 2）重测信度 3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。3）效度（效度的作用比信度更为更要。）,4）效度与信度的比较 误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。 5）项目分析（项目分析可以分为定性分析和定量分析） 6）常模 这个可以用来参照的分数标准就是常模,人员测评的类型按测评目的和用途分为（简答）1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。 特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性） 2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的）,3）开发性测评（是开发人员素质为目的的测评） 4）诊断性测评 （是以了解素质现状为目的的测评 5）鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。原则：1、全面性原则 2、充足性原则3、权威性原则。）,在选拔性测评操作的基本原则中，保证选拔结果正确性的前提是： （ ）A.差异性原则 B.公正性原则C.准确性原则 D.可比性原则在人员测评中，必须将测量得到的原始分数与一般人的分数进行比较，以此确定这个分数所代表的水平。这个可用来参照的分数标准就是： （ ）A.效度 B.信度 C.常模 D.误差人员评测标准的两种基本形式是：（ ）A.理论标准 B.相对标准和绝对标准C.效标参照标准和常模参照标准D.一般标准和特定标准1.A 2.C 3.C,测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。测评内容常用的维度有（简答）：1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。2）心理素质：智力，个性，观念。 3）文化素质：结构，水平，品行。4）技能素质：种类，技能，效果。5）能力素质：种类，水平，效果。,案例：微软需要什么样的人才,在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。 微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。 这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。,测评内容的筛选时应留意以下几项原则：1）相关原则（与测评目的有关）2）明确原则（界定清楚表达准确）3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）4）独立原则（内容之间各自独立）5）实用原则（操作简使、经济实用） 测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。,企业人员选拔的主要方法,申请表（简历）审查笔试综合素质笔试业务知识与能力笔试面试面谈现场模拟（游戏）测试评价中心调查申请表内容核实工作经历、人品、能力等调查体检,观鼻知人术,（一）狮子鼻型：这种鼻子或者叫它做政治家型，外交家型，神力型都可以。具有这种鼻子的男女，必是精力充沛，好动、活泼、进取、奋斗、好辩、好胜的典型。这种鼻子的特征是：高鼻梁、凸出而长、鼻孔极深。这类鼻子的人，差不多属于多向型，他永远喜欢和入辩论，他的智力常常是惊人的，他的缺点就是绝不认输。应付这种人，你绝不能和他强辩，你可以先赞同他的意见，然后转弯抹角说出你的意见，使他不知不觉同意你。（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人，他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而且急躁易怒，一生常是一事无成。,观鼻知人术,（四）掀鼻型：这种鼻子的特征是；鼻梁露骨，鼻子尖向上翻，类似中国相书所谓“鲫鱼鼻”。假使只是鼻子向上翻，那他是一个乐天派，他的人生观就是“今朝有酒今朝醉”，他的嗜好常常是离不开嫖、赌、饮。这一种人还有一种习气，就顶爱问东问西，假使你碰着这种人，你也许会感到这种人无聊。他的鼻子尖向下翻，他的鼻梁又露骨的话，一定是倾家荡产的浪子，你小心注意具有这种鼻子的人。（五）鹰嘴鼻型：其特征是：鼻子尖向下压，犹似一个钩。有这种鼻子的人，个性俚吝贪婪，自私自利，为入奸险妒诈，古相书有云：“准头（鼻子尖）有肉，心无毒；鼻形如钩，不可交。”假使你遇着这种人，千万小心！人们的鼻子，不见得都像上面所分别的五类型那么典型，不过你可以注意分忻他的鼻子接近哪一种类型。最重要的是看他的鼻梁和鼻尖。,曾国藩冰鉴,曾国藩相术口诀： 邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。,人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。一、标准化的纸笔测试：是一种最古老而又最基本的测试法。一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格二、面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。,思科对新员工的面试一般有5轮。第一轮是人事部初步面试，第二轮和第三轮是技术或者能力面试，到了第四轮和第五轮，就是和各级老板打交道了。因此，人事部的面试其实挺关键，往往有可能在一些细节上得到或者丧失分数。面试有以下几种基本类型：1）非结构化面试（也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。）,2）结构化面试（也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：1）语言表达能力 2）反应速度与应变能力 3）分析判定与综合概括能力 4）实践经验与专业特长 5）仪表风度 6）知识的广度与深度 7）事业进取心 8）工作态度与求职动机 9）兴趣爱好与活力。,3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。）5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）,面试的进行,面试场所及环境安排善于观察：不仅听，更关键是看设计好问题工作分析之上，问题需要针对职位的需要寻找简历中的疑义，针对性发问搜集行为表现：STAR(situation、target、act、result)引导性问题与关门式的问题；不断探寻、跟踪,如何问问题?多问过去，少问将来- STAR行为面试法,过去的行为是未来行为的最好预言 -莫奈尔（精神病医生）哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫?英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时,STAR行为面试方法,任务/目标 Task/Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语言（即内容） 7%,如何判断候选人回答的真实性?,语调 38%,音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,眼神 身体语言 手势 面部表情,面试过程中需要尽力避免的现象,首因效应、晕轮效应、近因效应像我误区眼缘、心缘 面试官一般都是凭自己对岗位的理解去评判面试者，有时也添加了自己的喜好，难免有些主观。美国有一项实验表明一个人是否被录取从进门的互相见面的一开始就决定了。面试官和应聘者都被他们自己给骗了。,三、心理测验：是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确下的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。1、标准化测验 通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1）人格测验2）智力测验3）能力倾向测验4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。） 2、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 常用的投射测验有：1）主题统觉测验2）罗夏墨迹测验3）故事解释测验,四、基于模拟的测试情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成任务，在这个过程中，测试者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验有： 1）公写处理 公文处理测验中需注意的事项：1）适用对象为中、