第四讲 个体行为与组织的匹配ppt课件

第4章个体行为与组织的匹配,Page2,目录,案例导读,组织思考,课堂讨论,实践训练,学习要点,Page3,案例导读：摩托罗拉的心理契约管理体系,阅读课本案例，从案例中你可以体会到什么是心理契约吗？简要分析：心理契约组织中的个体行为；相对传统的“契约”而言的；员工和组织内心对对方的期望；,Page4,组织思考,组织的哪些因素会影响到员工的工作满意度？工作满意度与绩效之间的关系怎样？什么是组织承诺？如何构成？如何建立？什么是组织公民行为？对个体和管理有哪些影响？什么是心理契约？分为哪些类型？管理中如何运用？什么是印象管理？如何进行印象管理？,Page5,4.1自我效能感,自我效能感概念,自我效能感来源,4.1.1,4.1.2,4.1.3,自我效能感影响,Page6,4.1自我效能感,自我效能感是一个人对他相信自己能够完成某一特定任务的能力的信心和期望。具有自我效能感的人相信自己有足够能力完成给定工作，能够排除外部因素的阻挡来达成期望。自我效能感的三个维度：程度，即相信能够完成任务的困难程度；强度，即对这一困难程度的信念的强弱；一般性，即期望能推广至其他情境的程度。,Page7,4.1.2自我效能感的来源,我之前做到了，所以现在也能做到,他能做到，所以我也能做到,他期待我能做到如果我做不到，会,是否焦虑、害怕、紧张？,Page8,4.1.3自我效能感的影响,高工作绩效；戒除上瘾行为；提高疼痛忍耐力；战胜疾病。,Page9,4.2胜任力,胜任力的由来,胜任力的类型,4.2.1,4.2.2,4.2.3,胜任力模型,胜任力的由来,Page10,美国著名心理学家大卫C麦克利兰认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功；而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。,假设：个人的素质为A，岗位工作要求为B，组织环境为C，那么：岗位胜任力就是A、B、C三部分的交集D。,员工素质与胜任力的区别,A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、制度等；D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。,4.2.2胜任力的类型,Page12,胜任力要素分级,Page13,4.2.3胜任力模型,Page14,一般模型,总经理,演讲能力倾听能力说服力,管理能力,沟通能力,领导能力,执行力组织协调力有效授权创新力学习与适应力亲和力,决策力应变能力培养人才知识及经验传授,认知,理性思维逻辑推理判断力,自我概念,自信领袖魅力,具体模型,人力资源部,管理,统筹,服务与协助,影响力监督能力,认知,计划能力组织协调能力,亲和力沟通能力,观察力判断力专业知识,Page17,4.3工作满意度与工作幸福感,工作满意度的概念,工作满意度的影响因素,工作满意度与绩效,4.3.1,4.3.2,4.3.3,4.3.4,工作幸福感,Page18,4.2.1工作满意度的概念,工作满意度是由于员工对其工作或工作经历的心理体验而产生的情感状态，是个人对其工作和工作内容的评价，及由此而产生的对待工作的态度。,离职：即离开组织，包括转换职业和调动部门；进谏：指员工试图改变不满意现状而做的努力；漠视：包括对组织有负面结果的消极活动，如增加旷工率等；忠诚：指通过耐心等待问题自行解决或他人来解决的行为，也包含沉默和忍受的成分。,Page19,4.2.2工作满意度的影响因素,同事,工作本身,薪水,晋升机会,上级的管理,具有挑战性的工作、工作内容的适度变化以及工作的自主权会增加工作满意度,配合的报酬体系及兼顾内部和外部公平性的报酬水平会增加员工的工作满意度,晋升既是对员工价值的肯定，也是员工地位的体现，合理的晋升机制会增加工作满意度,民主式的管理方式会增加员工参与管理的机会，因而会增加工作满意度,和谐的人际关系会增加员工归属需要的满足程度，因而会增加工作满意度,工作满意度影响因素,员工如何表达他们的不满,Page20,破坏性建设性,积极性消极性,Page21,4.2.3工作满意度与绩效,工作满意度与绩效之间不存在简单的、直接的联系，满意不一定高绩效，高绩效也不一定满意。但绩效通过报酬的衡量会影响到工作满意度。,二者呈正相关，原因满意的员工对待客户更加友好，从而提升客户满意；满意的员工离职率较低，客户服务技能较高，能够提供更加专业的服务。,满意度高的员工通过各种方式维护公司形象，因此会提升企业的社会声誉。,Page22,4.4组织承诺,组织承诺的定义,组织承诺的基本成分,组织承诺的建立,4.4.1,4.4.2,4.4.3,Page23,Page24,Page25,4.4.1组织承诺的定义,组织承诺(organizationalcommitment)也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维护在组织中的成员资格，愿意为其付出高水平的工作努力。高组织承诺的员工流动率相对较低。,Page26,4.4.2组织承诺的基本成分,情感承诺,持续承诺,规范承诺,组织承诺,对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多努力的意愿和保持成员身份的愿望,员工因考虑到跳槽的成本而不愿离职的态度与行为,员工觉得应该留在组织的责任与义务,例如：“我为做一个华为人而自豪”,例：我在这里发展得很好，我干吗要离开？,例：公司为培养我花费了大量时间和精力，我有责任继续为公司工作。,Page27,4.4.3组织承诺的建立,组织承诺能够预测离职现象，甚至可以预测离职意向员工绩效与情感承诺呈正相关，与持续承诺呈负相关较高的情感承诺与规范承诺带来更低的缺勤率、离职率,Page28,4.5组织公民行为,组织公民行为的概念,组织公民行为对个体行为的影响,4.5.1,4.5.2,4.5.3,组织公民行为在管理实践中的应用,小张的故事,小张老家在河南，其在湖南的一家白酒企业工作，他公司的酒质量好，在湖南很销路很俏。有一年，小张从湖南回河南过春节，在家乡一家小超市逛的时候，小张发现此超市卖自己湖南厂家的酒，很是高兴。小张拿起白酒看了看，突然有一个发现，原来商标印倒了。小张问：服务员，这种白酒好卖吗？答：这种白酒太畅销了，这批货只剩下一箱了。小张：那这箱酒我全买了。小张把买来的酒在春节待客，只留下两瓶带回了公司，并把情况汇报了公司领导（公司春节期间放假，不生产）。公司立即纠正错误，并表扬了小张。,Page29,Page30,4.5.1组织公民行为的概念,组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior)是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。,主动加班，承担额外责任，帮助同事解决与工作相关的问题或个人问题，为了公司利益而提出建议或批评，主动参加集体活动，向外界提升公司形象，通过自学增加知识和工作技能，参与社会公益活动，保护和节约公司资源，保持工作场所清洁，建立和维护在工作场所中的人际和谐，服务社会道德规范等。,Page31,4.5.2组织公民行为对个体行为的影响,能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾冲突；,能使组织拥有资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；,能促进同事和管理人员生产效率的提高；,能有效协调团队成员与工作群体之间的活动；,能创建良好的企业文化，吸引和留住优秀人才；,可以潜在地影响组织绩效。,1,2,3,4,5,6,Page32,4.5.3组织公民行为在管理实践中的应用,组织公民行为与员工的工作满意感、组织公平感、组织支持感、领导者的信任、员工与领导者之间的良好关系呈正相关，创造良好的组织环境可激发员工的组织公民行为。,得到强化的行为倾向于重复发生；行为的改变可以从一种情境迁移到其他情境；运用角色榜样促进学习。,某些自利性组织公民行为可能导致正常工作职责的疏忽；自利性组织公民行为也可能产生示范作用，从而引导员工产生不良的行为倾向。,Page33,4.6心理契约,心理契约的概念,心理契约的类型,4.6.1,4.6.2,4.6.3,心理契约对管理实践的影响,Page34,4.6.1心理契约的概念,心理契约(psychologicalcontract)是指员工和组织对于相互责任的期望，它反映了个体所感受到的自身与组织之间内在的心理联系。心理契约是由人们所持有的，由与另一方所达成交换协议的本质信念所构成的，是个体对于相互责任的主观认知，而不是相互责任这一事实，是随着组织及环境因素变化而变化的心理承诺与互惠意识。,Page35,4.6.2心理契约的类型,交易型契约：强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换。关系型契约：强调雇用双方相互支持和依赖、彼此沟通与交流，承担长久的责任团队型契约：指员工与组织在事业发展上彼此承担责任,Page36,4.6.3心理契约对管理实践的影响,新员工和正在裁员的组织，往往会感到他们的心理契约并未得到充分兑现或履行，但员工并不一定采取敌对的反应方式。,心理契约的形成、调整及违背都会对组织有效性造成影响，尤其是对工作满意度、离职意向和组织政策有显著影响。,雇用双方心理契约的一致性越高，雇员的组织承诺也越高。对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于改进管理至关重要。,Page37,4.7印象管理,印象管理的概念,印象管理的过程,4.7.1,4.7.2,4.7.3,印象管理的策略,Page38,4.7.1印象管理的概念,印象管理(expressionmanagement)是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识地对自己的行为进行控制，以影响他人对自己印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。,印象管理思想萌生于马基雅维利主义；美国著名社会学家戈夫曼对这一领域的研究有较大贡献，著有日常生活中的自我呈现；Leary&Kowalski对前人的研究进行了总结，概括出印象管理的过程包括印象动机和印象构建，前者指个体试图控制他人的愿望或动机，后者指个体决定给他人产生什么印象以及如何产生这种印象。,Page39,4.7.2印象管理的过程,形成印象动机,印象与个人目标相关性目标的价值期望印象与实际印象的差距,印象建构,选择要传达的印象类型决定如何去做,Page40,4.7.3印象管理的策略,解释：试图做出解释或为自己的行为辩护；道歉：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉；置身事外：私下告知上司自己与某事无关。,争取名分：争取自己的成果得到认可；宣扬：当个体受到赞扬，但还想让别人知道更多时采取；揭示困难：让人们了解自己取得成果时遇到的困难；联合：确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人了解自己与成功项目的密切联系。,Page41,形成印象动机,印象与个人目标的相关性越是与个人目标密切相关的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。在组织中，个体的工作能力与工作方式形象，与个体的目标关系密切目标价值越是有价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异这种差异越大，个体的印象管理动机就越强,Page42,传达的印象类型,要传达的印象类型，不仅包括个人的人格特征，也包括态度、兴趣、价值观或物理特征等有五个因素影响到我们选择试图传达的印象类型自我概念期望或不期望的同一性形象角色限制目标价值现有社会形象,Page43,课堂讨论,运用本章理论，讨论影响学习满意度的因素，设计一份调查学习满意度的问卷，并在小组内完成初步的测试，对结果进行简单分析。以小组为单位完成，每个小组选派一名同学在全班发言，宣讲本组的讨论结果。,Page44,实践训练,1.课本P89团队练习2.课本P9