通选课：组织行为学.ppt

组织行为学概论,教心学院心理学系郑宇红,第一讲组织行为学导论,组织行为学的核心概念组织行为研究的发展组织行为学涉及的学科与研究方法,第一节组织行为学的核心概念,组织行为科学组织行为学,一、组织,（一）组织的定义组织由许多人构成组织有一定结构组织有目的组织以有规则的活动为存在方式组织是指两个或两个以上的个体以一定方式有意识地联系在一起,为达到共同的目标而按一定规则从事活动的群体或社会单位。,二、行为科学,行为科学包含着任何一门旨在研究物理和社会环境中的人（以及较低等的动物）行为的科学。已经公认的学科有心理学、社会学、社会人类学和其他学科中类似的观点和方法美国1982版管理百科全书行为科学是一个学科群，也就是说是一门综合性的科学，是指应用心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的一门科学。,三、组织行为学,组织行为学（ORGANIZATIONAIBEHAVIOR，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。（斯蒂芬罗宾斯组织行为学第七版）,第二节组织行为学的历史沿革,一、早期实践（18世纪后半叶至19世纪）二、古典理论时代（19001930年）三、行为学派时代（20世纪30年代开始）四、组织行为学的当代权变观,一、早期实践（18世纪后半叶至19世纪）,亚当斯密（AdanSmith)查尔斯巴比奇（CharlesBabage)罗伯特欧文(RobertOwen),亚当.斯密的研究,亚当.斯密的结论：劳动分工产生经济优势劳动分工之所以能够提高生产率，是因为它提高了每个工人的技能及熟练程度，节约了变换工作浪费的时间，同时也有利于机器的发明和应用。1776年出版的国富论,查尔斯巴比奇,1832年出版了论机器和制造业的经济，进一步补充了劳动分工的优点。补充如下：(1)减少了熟悉工作所需的时间；(2)降低了在学习阶段的劳动耗费；(3)有助于高技术水平的实现；(4)促进了工人的技术、体力和具体工作任务更细致的搭配；(5)脑力劳动和体力劳动分工所带来的节约是类似的。,罗伯特欧文,关注雇员对企业经营是有利的主张制定工作时间法、童工保护法提倡公共教育、工作餐、企业参与社区规划,“人事管理之父”,二、古典理论时代,泰勒的科学管理理论法约尔的组织理论韦伯的“理想行政组织体系”理论,泰勒的科学管理,1911年科学管理原理以科学技术作为建立经济管理理论的主要依据，焦点是“提高生产效率”泰勒被称为“科学管理之父”。,两个实验生铁实验正确的指导+较高的报酬=提高3倍的产量铁锹实验,泰勒总结的科学管理的四项原则：,（1）用严格的科学方法对人的劳动的每一要素做出规定；（2）科学地挑选员工，并加以训练、教育，发展其技能，“以适当的人做适当的工作”；（3）培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成任务，使双方共同获益；（4）在工人和管理者之间进行适当的明确分工，使“计划与执行分离”，,法约尔的行政管理理论,法约尔：法国工业学家，1923年出版工业管理和一般管理一书（1）界定了管理者所执行的基本职能管理活动包括：计划、组织、指挥、协调和控制五种因素；（2）论述了管理的14项原则分工、权力、纪律、统一领导、集权、秩序、等级链系列、保持人员稳定、人员报酬、个人利益服从整体利益、平等、主动性和集体精神等,韦伯的结构化理论,韦伯：德国社会学家。从结构化的角度看管理和组织活动，认为理想的组织结构是权力集中、职责明确、管理严格的金字塔结构。工作专门化职权等级正式的选拔正式的规则和制度理性准则（非人格化）职业定向,三、行为学派时代,始于二十世纪三十年代的人际关系理论的研究强调研究人的行为，调节企业中的人际关系，以提高劳动生产率。,(一）早期的人际关系理论,梅奥的霍桑实验（19271932）总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。,神奇的霍桑实验,照明度实验：工人分为两个小组：一组在不同的照明度下工作，称为实验组；另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。,分析：实验室中的工人组成为一个社会单位，对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，并培养出一种积极参与实验计划的感觉。正是这种心理上的变化促成了产量的提高。,实验发现：只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量；随即减弱照明度时；两组的产量仍然继续上升,福利实验：,早期逐渐增加福利措施取消各种福利措施结果：产量依然上升,启示：导致产量增加的因素并非福利条件和工资制度，而是士气、监督和人际关系，尤其重要的是工人的社会需要。,访谈实验,规定内容不规定内容30分钟一个小时或一个半小时结果：工厂产量大幅度提高,分析：这是工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄的机会；发泄过后感到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。,群体实验,实行集体计件工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬，并强调必须进行互相协作。研究者起初设想这种付酬方式可以使工作效率高的职工迫使效率低的职工提高工效。观察发现：产量只维持在中等水平。,启示：1)正式的组织中存在着“非正式群体”2)群体有一套规范对人们的行为起调节控制作用,霍桑实验的结论,行为与情感紧密联系，组织的力量显著地影响着个人行为，群体内标准决定着单个工人的产出量，与群体内标准、群体情感、安全相比，金钱是决定产出的次要因素。,（二）其他的研究,勒温与团体动力学莫利诺的人际关系测量马斯洛的需要层次理论斯金纳的操作条件反射赫兹伯格的双因素理论,四、组织行为学的当代权变观,强调随机应变，反对一成不变地套用已有的模式。,第三节组织行为学涉及的学科与研究方法,一、组织行为学涉及的重要学科,组织行为学属于应用学科，是在各门行为科学的基础上建立起来的。,二、组织行为学的研究方法,1、观察法2、调查法3、测量法4、个案研究法5、实验法,三、评价中心,“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。实际上它是一种测评机构。该方法的核心手段是情境模拟测验。,公文包测验角色测验小组相互作用测验,“公文包测验”,测验时发给被试一包公文要求被试在规定的时间内处理完所有文件。评价人员对被试的工作进行集体评价主要依据是被试是否能按主次、轻重、缓急有条不紊的着手工作，并对各种公文作出恰当的处理，由此鉴定被试的管理才能。,“角色扮演”又叫办事游戏,采取上下级对话的形式。请被试扮演某级管理者，安排他同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。对谈话的全部内容进行记录、分析，对被试表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出鉴定。,“小组相互作用测验”,把被试分成六人一组给出要讨论的问题讨论自由进行,评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每个被试的领导能力、独立见解、民主意识、说服力等作出评价。,第二章人性的假设与管理,如何看待人，如何解释人的本性，决定了管理者建立什么样的组织机构，采纳什么样的人事制度，对人采取什么样的管理措施。,内容提要,“经济人”的假设与“X理论”“社会人”的假设与“人群关系理论”“成就人”的假设与“y理论”“复杂人”的假设与“超Y理论”,一、“经济人”与“X理论”,20世纪初，以泰勒为代表的“科学管理”理论,(一)“经济人”的概念,“经济人”(RationalEconomicMan)直译为“理性一经济人”，又称“实利人”。“经济人”的假设认为企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。,实际上是从享乐主义的观点出发。,“经济人”假设的核心内容是：,(1)大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；（2）必须对员工施以强迫、控制、指挥甚至以惩罚相威胁，才能使员工为组织目标努力工作(3)一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥；(4)人生来反对变革，把自身安全看得高于一切（5）人缺乏理性，容易受他人影响,(二)相应的管理方式“任务管理”,1、以任务管理为重点2、“胡萝卜加大棒”的策略3、少数人参与管理,(三)关于X理论的评价,优点：使用科学方法来分析人在劳动中的机械动作，制定了精确、高效的工作方法，并明确分工、明确职责和奖罚，大大改进了管理、提高了工效。,缺点：过分使用物质刺激，使工人看不到工作本身的意义，企业也陷入难以管理的困境。忽视了人在生产过程中行为活动的心理动机，把工人当成机器的一部分；反对工人参与管理，激化企业内部矛盾。,彼得杜拉克认为泰罗的思想是“继联邦宪法之后，美国对西方思想所作出的最持久的一项贡献。”,二、“社会人”与“人群关系理论”,(一)“社会人”的假设梅奥通过霍桑实验得出的结果。,照明实验福利实验群体试验访谈实验,“社会人”的特点,1、认为人受到激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足（人际关系、社会地位和成就等）2、人们会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；3、人受到所处群体的社会力量的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；4、工人的工作效率，随着上级满足他们社会需求的程度而改变。,（二）相应的管理理念,1、管理者应该注意关心人，满足人在工作中的各种社会需要2、管理者应重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感3、重视团体对个人的影响和团体的奖励制度4、管理者应在上级和下级之间起联络员的作用5、让员工参与管理，满足其社会性需要。,能够满足工人社会需要的管理者才是好的管理者,（三）评价,与“经济人”假设相比是一大进步，管理进入了“考虑人”的时代。通过改善人际关系、满足工人社会需要来调动工人工作积极性的作法，对今天的管理仍有极大的参考价值。,三、“成就人”与“y理论”,美国麻省理工学院教授麦格雷戈在1960年出版的论企业的人事一书中，总结、归纳了马斯洛、阿基里斯等人的观点，提出来作为“X理论”对立面的“Y理论”。,(一)什么是“成就人”,“成就人”(self-actualizingman)也称为“自我实现的人”这一概念最初由美国人本主义心理学家马斯洛提出。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。,麦格雷戈的“自我实现的人”的假设,X理论假设低级需要主导个体的行为。（经济利益）1、员工天生讨厌工作，尽可能逃避工作。2、对员工必须进行强制、控制或处罚，迫使他们实现目标。3、员工逃避责任，尽可能寻求正式的指导。4、大多数员工认为安全感最重要，没有什么进取心。,Y理论假设高级需要决定个体行为（成就感）1、员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情。2、如果员工对工作做出承诺，他会自我引导和自我控制。3、普通人能学会接受甚至寻求责任。4、人们普遍具有想象力和创造力。,(二)基于Y理论的管理,1、管理重点的转变。创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下较充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现。2、管理人员职能的变化。做一个工作设计师和服务者，主要任务在于设法为发挥职工的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。3、奖励方式的改变。内在奖励，包括使人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。4、管理制度的改变。采取员工能充分表露自己的才能，达到自己所希望的成就的制度。,（三）对Y理论的评价,1、Y理论提倡为员工发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标。2、Y理论区别了内在奖励与外在奖励，对激励制度的发展有贡献。3、肯定了员工的独立性和创造性，对我们有启发。,四、“复杂人”与“超Y理论”,(一)关于“复杂人”的假设代表人物：伍德沃德、劳伦斯、洛尔施20世纪60年代薛恩(E.HSchein)等人考察了前面几种对人性的假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。莫尔斯和洛尔施在1970年发表超Y理论，1974年出版组织及其成员：权变方式进一步支持了这种新的人性假设。,（二）超Y理论（权变理论）的管理,要根据具体情况，采取相应的措施，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。这就叫“应变”或“权变”。,(三)对应变理论的评价,“复杂人”的假设和应变理论含有辩证思想，主张根据不同的具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施。这无疑对具体的管理工作具有启发意义。,第三讲个性与管理,人们带着不同的特点进入组织，这些特点将影响他们在工作中的行为。本讲主要考察个体水平上的三个变量：气质、性格、能力，看看他们是如何影响员工的工作绩效和工作满意度的。,个性概述,什么是个性在个体身上经常的、稳定的表现出来的心理特点的总和。,个性,个性倾向性,个性心理特征,独特性、综合性、稳定性,第一节气质,气质：某个人典型的表现于心理过程的强度、速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。,由高级神经活动的类型决定，具有先天性的特点,四种气质类型,气质有好坏的区别吗？,气质在管理实践中的作用气质类型无好坏之分气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低气质可以影响人的活动效率气质可以影响人的情感和行动,第二节性格,一、什么是性格：一个人表现在态度和行为方面的比较稳定的心理特点。,性格是个性的核心,二、性格的类型五纬度模型“大五”（BigFive）,1、外倾性：描述一个人善于社交、善于交谈、武断自信方面的人格纬度2、随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的人格纬度3、责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性成就倾向方面的人格纬度4、情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全（消极方面）的人格纬度5、经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格纬度,因素1、2基本上包括了人际方面的特质；因素3主要描述的是工作行为和对冲动的控制力；因素4与紧张焦虑有关；因素5描述了个体深层的心理和经验生活的性质。,“大五因素”与工作绩效的关系,研究以工作熟练、培训成效和人事绩效（报酬、离职率、升迁）为绩效指标，对以下五类人员进行了调查：专业人员警察管理者推销员半熟练和熟练工人,“外倾性”在经理和销售员样本中具有预测效果；“情绪稳定性”对于警察和技术工人样本的工作绩效具有预测效果；“随和性”在经理和警察样本中表现出效度；“责任心”对于所有职业的人员都具有相当预测效果；“经验的开放性”只对经理样本有一定的作用,三、霍兰德的职业取向模型,个体之间在人格方面存在着本质的差异，工作具有不同的类型，当人格与工作相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。大部分人拥有多种职业取向，其中主导性趋向会在很大程度上影响工作的绩效。一个人的多种职业取向越相近，在职业选择时的心理冲突就越少。（在六边形图形表示的模型中，相邻近的个性取向具有相容性）,现实型,研究型,传统型,企业型,社会型,艺术型,四、主要人格特质对行为的影响,控制取向权术主义自尊自我监控冒险性A型人格,1、控制取向,内控型：认为自己是自己命运的主宰。外控型：认为自己受命运摆布，由上天安排。,控制取向对工作的影响,外控型的人对工作的投入较低（缺勤率高），内控型的人对工作投入较高外控型的人适合从事常规化的工作，内控型的人适合从事较复杂的、开创性的、不受约束的工作,2、权术主义（马基雅维利主义）,高马基雅维利主义者重视实效，信奉“只要行得通，就采用它”，相信结果能替手段辩护。他们更愿意操纵别人，更难被别人说服，却更多的说服别人。,3、自尊,自尊（self-esteem)人们喜爱自己或不喜爱自己的程度各不相同，这一特质称为自尊。,自尊对工作的影响,自尊与成就预期成直接正相关自尊心弱的人对外界影响更为敏感，乐于赞同别人的观点，注意取悦于他人。自尊心强的人比自尊心弱的人对工作更为满意,4、自我监控：,自我监控（self-monitoring)根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。,高自我监控者比低自我监控者倾向于更关注他人的活动，行为更符合习俗高自我监控者在管理岗位上更加成功,5、冒险性,人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性的不同即冒险性方面存在差异。,研究发现：冒险性对管理者作出决策所用的时间以及作决策前所需要的信息量有影响，对决策的准确性没有显著影响。不同职业对冒险性的要求不同。,6、A型性格,A型性格：个性急躁，求胜心切，善进取，好争胜。,B型性格：个性随和，生活较为悠闲，对工作要求较为宽松，对成败得失看得较淡。,第三节能力,一、什么是能力：是与顺利完成某种活动有关的心理特征。,反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性,二、能力的测量,一般智力测验：韦氏量表（WAIS）一般智力测验对于工作实绩预测效度并不高特殊能力倾向测验：作为职业选择和咨询的辅助工具创造能力测验：测量发散性的认知能力,三、能力与工作的匹配,如果员工缺乏必需的能力，常常会导致工作的失利。如果员工的能力超过了工作的要求，则会降低员工对工作的满意度。,第四讲社会知觉与印象控制,如何观察、了解别人，又如何让别人更好的接纳自己，这是我们关心的话题。,从知觉说起,什么是知觉？知觉：直接作用于感官的客观事物的整体在人脑中的反映,知觉不等于外部现实，不是对客体的绝对的镜像的反应。人们的行为是以他们对现实的知觉为基础，而不是以现实本身为基础。,知觉的特征：整体性、选择性、理解性、恒常性,我们的知觉是怎样进行的？知觉有哪些特征？,一、社会知觉及其范围,社会知觉是指对人的知觉。它是个体通过人际交往根据认识对象的外在特征，推测与判断其内在属性的过程。,社会知觉的范围,社会知觉包括对他人、群体以及自己的知觉。（一）对他人表情的知觉面部表情：面部肌肉变化、目光接触身段表情：姿势体态、其中双手姿势较为敏感言语表情：说话时的音量、音调、节奏等等,（二）对他人人格的知觉对他人有意义的特征进行比较、概括与综合,（三）对人际关系的知觉自己与他人的关系以及他人与他人的关系,（四）对行为原因的知觉包括对自己行为原因的认知和对他人行为原因的认知,二、社会知觉中的捷径与偏差,刻板印象第一印象晕轮效应,1、刻板印象,根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，根据这一社会团体会阶层的人的典型的行为方式来判断这个人的行为。,研究的启示,刻板印象一方面有助于我们迅速从整体上把握人的概貌。另一方面又会使我们受蒙蔽，出现思维的僵化、不灵活。,2、第一印象与首印效应,在最初的接触中给别人留下的印象，称为第一印象。第一印象在人们交往时有比较强的固着作用，对以后交往产生先入为主的影响，这被称为首印效应。,想一想：第一印象是不是不可改变的？,近因效应：最新得到的信息对他人印象形成起到的影响作用。,3、晕轮效应,当我们了解一个人时，可能被他的某种突出的特点所吸引，以致忽视了其他特点或品质。,启示：晕轮效应有时会起到歪曲作用，以个别特质掩盖其他特质，使我们对人作出错误的判断。,三、印象控制,印象控制：(impressionmanagement)又称为印象管理，是指一个人以一定方式去影响别人对自己的印象的过程。,自觉的印象控制,（一）建立良好的第一印象艾根（G.Egan）的SOLER技术S：坐或站要面对别人；O：姿势要自然开放；L：身体微微前倾；E：目光接触；R：放松,（二）自我表现的原则,角色获得站在别人的立场上，体验别人的角色，了解别人在特定交往情境中的期望与情感。相互支持既使对方的期望得到实现，同时也达到自己的目的。,（三）特殊的自我表现策略,1、逢迎：即抬高别人、遵从别人。两种常用的方法：赞美别人，赞同别人的观点2、自我抬高：显示自己的能力或魅力。3、给予好处：人们喜欢那些给予其礼物或为他办好事的人。4、求助：人们喜欢那些自己帮助过的人。,第五讲激励,如何调动人的积极性管理者关注的焦点组织行为学研究的核心问题,内容提要,激励的基本概念内容型激励理论过程型激励理论激励理论的应用,第一节激励的几个基本概念,需要动机激励,一、需要人的积极性的源泉,需要：个体和社会的客观需求在人脑中的反映，是个体的心理活动与行为的基本动力。,二、动机活动的直接动力,动机：直接推动人进行活动的内部动因或动力。,未满足的需要,紧张,内驱力,寻求行为,需要满足,紧张消除,三、激励调动人的积极性,（一）激励的概念激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。,激励是行为的钥匙，激励是行为的按钮,（二）激励的作用,美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出2030，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的8090。,“绩效函数”P=f(MAb)因变量P：个人工作绩效自变量M：工作积极性自变量Ab：工作能力,第二节内容型激励理论,马斯洛的需要层次理论奥德弗的ERG理论麦克利兰成就需要理论赫兹伯格的双因素理论,理论基础是满足员工的需要,一般的例子,企业中的例子,成就,地位,友谊,安定,食物,基本工资,退休金计划,工作群体中的友谊,职务头衔,挑战性的工作,一、马斯洛的需要层次理论,各层次需要之间的关系,一般说来，这五种需要从低到高，低一层次的需要满足之后，就会向高一层次的需要发展。个体的需要结构呈波浪式的演进。,二、奥德弗的ERG理论,提出三种核心需要1、生存（EXISTENCE）满足基本的物质生存需要2、关系（RELATEDNESS)维持重要的人际关系的需要3、成长（GROWTH）个人发展的内部需要,提出两个重要概念：满足前进如果需要得到满足就发展更高级的需要挫折回归一个人如果需要受到挫折就降低需要,三、麦克利兰的权力、合群和成就需要,把人的高级需要分为三类：权力需要：影响和控制他人的欲望友谊需要：建立友好亲密的人际关系的需要成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要,最优秀的管理者有高权力需要和低友谊需要,对高成就需要的人的研究,高成就需要者一般实际工作绩效较高高成就需要者的行为特点：1、采取适中程度的风险措施。（成功可能性0.5）2、要求及时得到工作的反馈信息。3、从工作的完成中得到很大的满足。4、全神贯注于完成任务。,（一）基本观点：导致工作不满意的因素和带来工作满意的因素是不相关的。前者是由外界的工作环境引起的（称为保健因素），而后者通常是由工作本身产生的（称为激励因素）。,成就认可工作本身责任晋升发展前途,保健因素,激励因素,四、赫茨伯格的双因素理论,公司政策监督人际关系工作环境工资,（二）与传统观点的比较,满意,不满意,保健因素,激励因素,赫兹伯格的观点,满意,不满意,没有满意,没有不满意,传统观点,只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产率,保健因素的改善只能消除不满，不能使员工变得满意，也不能激发积极性、提高生产率,第三节过程型激励理论,公平激励理论目标设置理论期望理论,侧重研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程,一、公平激励理论亚当斯,表明：对于绝大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。,公平与不公平的产生,投入：个体对组织的贡献。如教育程度、经验、技能、努力程度、忠诚等等；产出：个体在组织中得到的回报。如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等等,公式：个人产出他人产出个人投入他人投入,比较,很难量化,对公平与不公平的反应,员工感到公平时：设法保持现状,员工感到不公平时:不公平带来的消极紧张状态提供一种动机使人们采取行动纠正不公平,评价,启示：激励系统要尽可能公平人们的行动是以自己的感受为基础的；组织中的个体需要了解奖励的基础；,问题：公平是相对的投入与产出难以量化,二、目标设置理论洛克1967,主要观点1、个体的行为是清晰的、明确的目标的结果。2、目标具体化影响员工的行为。明确具体的目标本身就具有激励作用3、目标的难度影响员工的行为。一般情况下，为了达成更难的目标，人们会更加努力地工作。,发展后的目标激励理论,努力受四种因素的影响：目标的难度具体化目标的接受性承诺性,洛克和莱沙姆1990年,目标的接受性：个体认为这个目标是自己的目标的程度。目标的承诺性：个体对达成目标的兴趣程度。,三、弗罗姆的期望理论（1964年）,（一）基本观点：认为激励作用主要依赖于个体对结果的喜欢程度，以及达到目标的可能性大小。（二）公式：动机激励水平期望效价M=f(EV)效价（V)：个人对于某一特定结果的价值评价（从1到1之间）期望（E)：个体对某项目标能够实现的概率（可能性大小）的估计（从0到1）,第五节激励理论的应用,参与管理浮动工资方案弹性福利,一、参与管理,让下属人员实际上分享上级的决策权。参与管理的好处让了解更多情况的人有所贡献有助于政策的推行使工作显得更有趣、更有意义,二、浮动工资方案,把报酬同绩效相结合，随绩效水平上下浮动常见形式：计件工资方案工资奖励利润分成,三、弹性福利制,什么是福利：福利也是劳动报酬的一种，其中一部分是国家规定的，如养老保险、医疗保险、工伤保险等，另一部分是企业自定的，根据员工的需要和偏好，体现企业个性化色彩的福利或福利组合。什么是弹性福利制是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。,第六讲领导,内容提要,第一节基本概念一、什么是领导二、领导与管理第二节领导理论一、特质理论二、作风理论三、行为理论四、有效领导五、权变理论,一、什么是领导,领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。,二、领导与管理,我国学者李剑锋的观点：领导是管理的主要活动之一。领导与管理的侧重点不同。,领导行为远景与引导联合员工鼓舞与激励,管理行为计划与预算组织与人员配置控制,2、我国学者程正方的观点,管理是一种特殊的领导。领导者的任务是解决组织中带有方向性的、战略性的问题，管理者的职责是解决效率和效益问题。领导者为“帅才”，管理者为“将才”。,第二节领导理论,传统特质理论（二十世纪三十年代）认为领导者的特质是生而具有的，生而不具有领导特质的人就不能当领导。,现代特质理论：（近年来的研究）认为领导是一种动态的过程，领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。,一、特质理论研究领导者的个性，以期预测什么样的人当领导最合适。,二、行为理论（20世纪40年代60年代）,研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对员工的影响，以期寻求最佳的领导行为。1、密执安大学领导行为研究把领导者的行为分为员工导向与生产导向两个维度。2、俄亥俄州立大学的领导行为研究（四分图）把领导行为归纳为“抓组织”与“关心人”两大类3、领导管理方格（布莱克、莫顿，1964年）提出五种典型管理方式，并暗示高关系和高工作是最佳的领导行为,领导行为四分图,关心人,抓组织,高,高,低,管理方格图,低,高,高,关心人,关心生产,“9.1型管理”偏重任务的管理（任务管理）“1.9型管理”一团和气的管理（乡村俱乐部管理）“5.5型管理”中间的管理（中庸之道管理）“1.1型管理”贫乏的管理（贫瘠管理）“9.9型管理”集体精神的管理（团队管理）,这被认为是理想领导方式,三、作风理论（20世纪4060年代）,研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对员工的影响，以期寻求最佳的领导作风。勒温的研究以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端工作作风分为三种类型独裁式领导权力定位于领导者个人手中民主式领导权力定位于群体放任式领导权力定位于每个员工手中,坦南鲍姆和施密特的“独裁民主序贯图,指出在独裁和民主两个极端之间存在多种领导方式，领导要根据实际要求，把独裁和民主适当地结合起来。,权力的来源,工作为重（独裁）关系为重（民主）,领导者使用权力的范围,部属自由活动的范围,A,B,C,D,E,F,G,（四）权变理论（情景理论）20世纪70年代以后,基本观点：认为有效的领导不仅仅取决于领导者本身，而且与被领导者、情景有密切的联系。工作效率f（领导者、被领导者、环境）,领导生命周期理论卡曼（1966年）赫西与布兰查德（八十年代）,以管理行为的四分图为依据，又运用了“成熟不成熟”理论。其基本思想是：领导者的领导方式应适应被领导者的“成熟”程度。当被领导者从“不成熟”成长为“成熟”时，领导者的领导方式应作适当调整。,员工愿意承担一些工作的责任，但缺少必要的技能,员工既不能够也不愿意承担工作责任,能够胜任工作，不乐意领导者对他们有过多的指示与约束,完全掌握工作技能，而且有高度的工作责任感和自信心,成熟度是一个混合的概念，包括动机（成就与权力动机）和智能（知识和经验）两种因素,（五）领导功效比较,甲,乙,结果的行为,试图的领导,不成功的,成功的,成功的与不成功的领导,如管理者试图影响乙去做某件事。如果乙完成了这件事，可以说甲的领导是成功的；若乙没有完成这件事，可以说甲的领导是不成功的。,甲,乙,试图的领导,结果的行为,成功的,不成功的,有效的,没有效的,成功的与有效的领导,所谓有效，主要表现在乙做这件事，是心悦诚服的，还是迫于某种压力。如果乙做这件事成为乙的自觉行动，则甲的领导是有效的。,第七讲群体行为与人际关系,研究个体在群体中的行为特点以及作为整体的群体的行为特点，为组织管理提供依据。,一、什么是群体,（一）群体：又叫团体，是由两个以上互动的个体组成、具有稳定关系与共同目标、彼此意识到同属一群的人群集合体。,（二）群体的功能,满足共同的兴趣与目标获得安全感满足社会需要（如友谊、归属、爱等）满足自尊需要（如成就感、地位需要、权力需要）,人们为什么会加入群体？,（三）群体的类型,正式群体与非正式群体。正式群体是由组织设立的、旨在指导成员努力实现组织目标的群体。正式群体有两种类型：职能群体和任务群体。非正式群体是为了满足某些心理需求而自发形成的群体。非正式群体的类型：积极型、调剂型、消极型、破坏型。,关于非正式群体的管理,（1）充分认识非正式群体（2）充分利用非正式群体的特点（3）重视非正式群体中的领头人（4）分别对待各种非正式群体,二、特殊的群体团队,团队并不是一群人的机械组合。它是指在心理上相互认知，在行为是相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起的人群集合体。,团队的五要素,人数不多互补的技能共同的目的和业绩目标共同的方法相互承担责任,三、群体动力,著名社会心理学家勒温(KLewin)认为：群体行为不是各个成员个体行为之和，成员之间存在着相互作用、相互影响。在群体中，个体的行为可以通过互补而增长，也可以通过抵消而降低。,三种情况：112112112,少见的特例！,B=f(P,E),（一）从众,在群体规范的压力下，个体会改变自己的态度与行为，从而与其他成员保持一致。从众实验,X,A,B,C,影响从众的因素,包括情境与个人两个方面。前者如群体的性质、群体成员情况、群体的气氛、群体的一致性以及群体的凝聚力等。后者如智力高低、自信心的强弱、独立性的高低、情绪的稳定性等。,（二）社会促进与社会抑制,1、社会促进（社会助长）有别人在场或与别人一起工作，工作效率明显提高。2、社会抑制有别人在场或与别人一起工作，工作效率明显降低。,两种表现：伙伴效应观众效应,奥尔伯特的实验,启示：发生社会促进或社会抑制的原因与作业的性质以及人们完成作业的熟练程度有关。管理者要根据任务的复杂程度、人们的不同熟练程度，分